優(yōu)化高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的模式論文(編輯修改稿)
2025-11-15 01:24 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 開、公平、公正的原則，優(yōu)勝劣汰、擇優(yōu)任用，這就要求高校人力資源管理必須規(guī)范化、制度化和透明化。三是激勵原理：人的需要引起動機，動機導(dǎo)致行為，行為指向目標。高校的人力資源管理，就是要善于根據(jù)激勵的基本原理，適應(yīng)教職工的需要、愛好和興趣，激發(fā)其工作動機，調(diào)動其工作積極性。四是人——職的匹配原理：現(xiàn)代人力資源優(yōu)化配置的基本原理是指組織內(nèi)部的各種崗位對從事該崗位的人的能力、知識、技能和行動方式都有一定的標準和要求，只有做到人——職匹配，做到人盡其才，才能提高人力資源的使用效率。五是動態(tài)適應(yīng)原理：在人力資源管理中，人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)，是一個動態(tài)的過程，因此，對人力資源的管理要實行動態(tài)管理。六是培訓(xùn)開發(fā)原理：在知識經(jīng)濟時代，組織的競爭實際上就是人才的競爭，人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)變得十分重要，通過組織的培訓(xùn)和開發(fā)活動，提高教職工的學(xué)習(xí)能力，不斷更新知識、技能和行動方式，才能保持組織持續(xù)發(fā)展的人力資源優(yōu)勢。七是文化凝聚原理：組織的凝聚力強，才能吸引人才、留住人才，才能調(diào)動人才的工作積極性，組織的吸引力，不僅與物質(zhì)條件有關(guān)，更與精神條件、文化條件有關(guān)。三、構(gòu)建高校和諧人力資源管理措施（一）樹立和諧人力資源管理理念由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，建立以人為本的和諧人力資源管理。站在教職工的立場，視教職工為投資者。和諧人力資源管理注重發(fā)展和促進能夠使組織內(nèi)各成員潛力得到開發(fā)的文化。和諧人力資源管理需要學(xué)校各個部門通力配合，在學(xué)校人事部與各個部門，學(xué)校各個部門形成良性和諧機制。（二）建立和諧的人力資源管理制度“人力資源管理的制度安排是以創(chuàng)設(shè)制度規(guī)則、協(xié)調(diào)人與人之間以及人自身的和諧為最終歸宿和根本出發(fā)點的”。要實現(xiàn)高校人力資源管理和諧，需要建立和諧的制度體系。按照當(dāng)代和諧管理理論，“企業(yè)人力資源管理制度安排的和諧，首先取決于其內(nèi)部諸要素和內(nèi)部諸要素結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)，其次是制度規(guī)則體系與外部環(huán)境的匹配程度以及制度規(guī)則體系與調(diào)整對象的適應(yīng)程度，最后才能實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人與人的和諧”。因此，高校人力資源管理整體制度體系的和諧，首先有賴于各個環(huán)節(jié)上制度規(guī)則自身的和諧，通過各個環(huán)節(jié)上制度規(guī)則的和諧，達成整個高校人力資源管理制度體系的和諧，不能以整體和諧來抹殺部分和諧。在具體操作上，要重視對高校人力資源的獲取、使用、開發(fā)、協(xié)調(diào)等每個環(huán)節(jié)上管理制度的設(shè)計和選擇，保證每項制度自身的完整性和內(nèi)部的協(xié)調(diào)一致性，避免在制度設(shè)計中前后矛盾，進而錯誤地把實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)自身的和諧作為整個高校人力資源管理制度的基礎(chǔ)和出發(fā)點。（三）構(gòu)建合理的績效考評機制在保證相對公平的前提下，確保高校教職工高薪、高福利，同時確定合理的績效內(nèi)容，拉開考核等級區(qū)別，打破“大鍋飯”似的均等，確定相應(yīng)的薪級，調(diào)動教職工積極性。將勝任力及其典型行為作為績效考核的內(nèi)容，確定合理的高校績效考評機制，引導(dǎo)成員正確評估自己，正確定位自我，正確地認識環(huán)境，增強職業(yè)敏感和職業(yè)競爭意識，提高素質(zhì)，以確保人力資源質(zhì)量控制有效?？冃Э荚u在人力資源管理整個程序中起承上啟下的作用。從多角度提取人員素質(zhì)的各種信息，盡量完整客觀地反映出被考評人員的職業(yè)素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)、身心素質(zhì)等等?？荚u方法有權(quán)重統(tǒng)計法、定量考核法、目標管理考核法、組合考核法等?？荚u過程中要最大限度減少考評工作帶給考評者與被考評者的神秘感?？荚u要有針對性，反饋要及時，真正使考評起到檢查及控制員工工作表現(xiàn)的作用，并以此來揭示其工作的有效性，發(fā)揮工作潛能。（四）構(gòu)建和諧的人力資源管理文化人力資源管理的制度規(guī)則經(jīng)過長期的構(gòu)建和培育，最終也會積淀成高校文化不可缺少的組成部分，即所謂的制度文化。文化是人類特有的社會現(xiàn)象，人力資源是以人為載體的資源，無論是高校文化管理還是高校人力資源管理，都必須體現(xiàn)必不可少的“人本管理”精神。“高校文化與高校人力資源管理制度的內(nèi)在同一性，使得高校文化建設(shè)與人力資源管理的制度安排具有相得益彰的連動效益?！币虼耍咝Ｈ肆Y源管理制度安排的整體和諧得益于高校文化管理功能的釋放。[論文網(wǎng) ]參考文獻：[1][OA/AL].高等教育研究中心:,20081123.[2]、人力資源管理、人力資本管理[OA/AL].管理視界頻道報告在線::///,20081123.[3]盧福財,[M].北京:經(jīng)濟管理出版社,2003,27.[4][J].西安交通大學(xué)學(xué)報,2001,（12）第三篇：人力資源管理與高科技人才培養(yǎng)論文一、行動協(xié)作化、創(chuàng)新化一個科技產(chǎn)品的完成需要不同的工作類型的人員的協(xié)作和配合。高科技人才他們年齡相仿,知識技能上互補,在工作創(chuàng)意上總是能夠相互協(xié)作,共同努力,進行知識和智慧的碰撞和摩擦,從而創(chuàng)造出符合時代要求、適應(yīng)市場需求的科技產(chǎn)品。二、人力資源管理存在的問題雖然,當(dāng)代我國的企業(yè)管理的重心已由物資資源的管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理,人才成為企業(yè)競爭的基礎(chǔ),如何樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性挖掘員工潛力從而提高組織效率是企業(yè)研究的重要問題,但是由于對高科技人才的了解和企業(yè)人力資源管理的所限,對高科技人才的管理仍然存在著以下這些問題:人力資源管理機制不健全現(xiàn)階段,各企業(yè)的人力資源建立時間不久,各方面的管理機制還不夠健全,沒有形成系統(tǒng)的公平的協(xié)調(diào)的管理機制。大多的管理機制還是建立在人力資源主管部門人員的主觀判斷之上,但是主管部門人員的評價多具有隨意性和主觀性,而且也帶有自己本身的局限性。這樣的管理機制容易給管理的人員帶來心理的不滿和埋怨,而且不能形成合理的薪酬管理策略和員工激勵政策,這樣容易挫傷員工工作的積極性。此外,現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)對員工的激勵政策還多停留在物質(zhì)激勵的層面,沒有充分考慮到員工的心理需求和想要持續(xù)發(fā)展的上升空間的需求。人力資源管理體制不系統(tǒng)企業(yè)員工的管理大多分為兩個部分:部門管理和小組管
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