【文章內容簡介】 標到戰(zhàn)略計劃的過程一般來說，凡是戰(zhàn)略目標都有簡單明了的特點。作為戰(zhàn)略目標，還只是一個“綱”。要想“綱舉目張”，還必須把簡單的戰(zhàn)略目標用計劃的形式將其相對具體化。這個具體的過程就是戰(zhàn)略計劃的制定。計劃相較于目標而言更為具體，有組織、有時間、有步驟、有途徑、有措施、有方法。這是一個把目標“翻譯”成“實施”的轉變，這一轉變需要考慮的事情很多，最重要的就是為完成計劃所需要做好的資源配置。沒有充分的資源，計劃再詳細也是無法實施的。（三）從戰(zhàn)略計劃到目標責任的過程計劃有了，誰來執(zhí)行？這是計劃實施的關鍵，但是，有人執(zhí)行沒有責任也是枉然。因此，最關鍵的還是將目標責任落實到目標責任人的環(huán)境。目標責任就是對目標達成與否的功過承載，責任人就是承載這種功過的具體人。沒有責任體系和責任保障，再好的計劃也會落空。因此，計劃一旦制定，隨之而來的就是一定要落實責任人。這個責任體系應該是全員、全方位、全過程的，千斤重擔人人挑，人人身上有目標。（四）從目標責任到目標實施的過程責任落實到位以后，就是帶著責任進行目標的實施了。應該引起高度注意的是，在責任——實施的轉換過程中，要講求把責任量化成一個可操作、可實現(xiàn)、可考量的具體目標，這種目標的設定和實施，一定要突出如下要點：目標是具體的；可以衡量的；可以達到的；具有相關性的；具有明確的截止期限的。（五）從目標實施到目標督導的過程在目標實施中，為了確保目標的達成，還必須加強實施過程的督導。公司相信實施部門和人員的自主管理，但是，完全的大撒手和放任不管也是非常危險的，一個由數(shù)百人、數(shù)千人的個人行動所構成的公司，是經不起其中1%或2%的成員偏離行動目標的。監(jiān)督的目的在于督辦、督察、督促；在于催辦、幫辦、協(xié)辦；在于強化對目標管理的執(zhí)行力度。在進行嚴格監(jiān)督的同時，還必須有指導，指導的目的在于實現(xiàn)途徑的引導、思想情緒的疏導、不佳行為的訓導、偏執(zhí)行為的勸導、知識能力的教導。簡單講就是要最大限度地挖掘潛力、激發(fā)熱情，使管理過程、人員、方法和工作安排都圍繞目標運行；進而發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。（六）從目標督導到目標實現(xiàn)的過程如果說督導的過程是以人為本的目標管理，那么目標實現(xiàn)的過程分類就是客觀實際的科學保證。目標的實現(xiàn)，最終還是要靠各級部門、各責任人按照總體目標指導方向，扎實做好本職工作來實現(xiàn)的。（七）從目標實現(xiàn)到目標評價的過程目標實現(xiàn)之后，并不等于過程的完結，還必須進行另一個過程——從目標實現(xiàn)到目標評價。這里有三點必須進行評價：一是評價實現(xiàn)目標的各種資源使用情況，比如多少、優(yōu)劣；二是實現(xiàn)的目標是否還有彈性空間，比如是否可以當作基準、是否可以更加先進、是否可以保持相對穩(wěn)定；三是所實現(xiàn)的目標對于可持續(xù)發(fā)展能否帶來推動和促進。同時，根據(jù)目標的完成情況，對各部門及具體責任人也要進行績效考核承諾的兌現(xiàn)，進行獎優(yōu)罰劣，公平、客觀的考核評價有利于激發(fā)員工更大的工作潛能爆發(fā)。（八）從目標評價到目標刷新的過程以終為始是目標管理的最高境界。因此，從成果評價到目標刷新，也是一個自我超越的過程。經過評價的目標成果，正是新的目標管理的開始。它是依據(jù)、它是基準、它是下一個目標的平臺。能否超越原來已經實現(xiàn)的目標，這在很大程度上反映了一個企業(yè)、一個領導者的雄心。當然，“大躍進”是不客觀的，“冒進”更是危險的，但是，“不進則退”也是必然的。所以，哪怕是百分之幾或者百分之零點幾的超越都是企業(yè)的進步。或增加，或遞進，都要根據(jù)企業(yè)的實際來進行選擇性的刷新。五、結語彼得〃德魯克說：“目標并非命運，而是方向。目標并非命令，而是承諾。目標并不決定未來，而是動員企業(yè)的資源與能源以便塑造未來的那種手段?！眱?yōu)秀企業(yè)的成長發(fā)展，其起點必須是要理清未來的戰(zhàn)略發(fā)展目標，并通過科學有效的目標管理機制將企業(yè)目標具體化，轉化為引導各部門及員工努力拼搏的方向。我公司在今后的改革發(fā)展過程中，建議可以考慮借鑒目標管理機制的有關理念和管理措施。第三篇：目標管理理論對高校教師管理的啟示目標管理理論對高校教師管理的啟示摘要：目標管理理論是一種過程型的激勵理論，強調管理雙方通過組織目標的共同設置、實施、檢查和評價來激發(fā)動機、指導行為、發(fā)揮整體的組織績效。提出運用目標管理理論對高校教師進行管理。強化教師主體在管理中的參與意識，實施管理目標激勵機制，合理協(xié)調教師目標與學校目標之間的關系，實現(xiàn)高校教師管理的科學化。關鍵詞：高等學校；教師管理；目標管理目標管理理論是20世紀50年代在科學管理和行為管理理論的基礎上形成的一套管理理論。美國著名管理學家杜拉克在他所著的《管理實踐》一書中，以“目標管理與自我控制”為命題，系統(tǒng)地闡述了這一理論。其中心思想是：一個組織通過上下級共同參與制定組織目標和個別目標，使個人從中受到激勵，共同為實現(xiàn)目標而努力，從而促成組織團隊的建立，發(fā)揮整體的組織績效。[1]當今，目標管理已成為一種激勵技術，成為員工參與組織管理的一種有效形式，是有效發(fā)揮團隊合作，提升創(chuàng)新能力以及培育部屬才能的管理方法，在我國高等學校的人力資源管理中，運用目標管理理論對教師進行管理，就可實現(xiàn)管理的規(guī)范、有效、科學。一、實施目標管理的意義目標管理理論強調主體的參與性，認為目標的實施者同時也是目標的制定者。在制定目標時，重視管理者和被管理者 的參與和協(xié)商，讓員工參與目標的制定是目標管理的一個關鍵要素，員工參與了目標的制定，才能接受目標并按目標的要求去實施，在高校教師管理中，強化教師主體的參與意識，就能激發(fā)教師的工作熱情，提高其積極性。教師是高等學校中履行教育教學職責的專業(yè)人員，既依法享有進行教育教學活動。開展教育教學改革和實踐，從事科學研究，學術交流，參加專業(yè)學術團體，在學術活動中充分發(fā)表意見，指導學生的學習和發(fā)展，評定學生的品行和學業(yè)成績等權利，也有權利和義務對涉及學校教育事業(yè)的改革和發(fā)展出謀獻策，提出建議與意見。但是，在我國高等學校，長期以來教師只是被動地按部就班地進行工作，教師很少參與學校發(fā)展目標和規(guī)劃，管理規(guī)章制度的制定過程，這既影響了學校發(fā)展目標、發(fā)展規(guī)劃、管理規(guī)章制度的順利實施，也挫傷了教師的工作積極性；形成了“你說你的，我干我的”現(xiàn)象，要轉變這種現(xiàn)象，在學校的人力資源管理中，必須做到：一切管理均以調動人的積極性，做好人的工作為根本，強化教師主體的參與意識，樹立教師既是管理者又是被管理者的觀念，學校在制定遠景規(guī)劃、學科建設規(guī)劃、管理規(guī)章制度時，要廣泛聽取教師的意見和建議，集思廣益，發(fā)動廣大教師自覺地參與學校決策，充分發(fā)揮教師的主觀能動性和工作積極性，不斷從教師的 創(chuàng)造性實踐中汲取營養(yǎng)，使學校發(fā)展和管理目標的制定不斷規(guī)范化。并且具有可行性，教師自己參與了目標的制定過程，就會努力地去為這個目標付出、奉獻、創(chuàng)造性地工作，目標實現(xiàn)了，他們也就會更有成就感。二、目標管理的具體實施方式目標管理理論強調通過目標的設置來激發(fā)動機，指導行為，使員工需要與組織的目標掛起鉤來，以激勵他們的積極性，運用這一理論，通過