【文章內(nèi)容簡介】 植根于我們的社會、文化之中了！病急亂投醫(yī)隨意性太強，開出不合理的高薪，人才聘用階段評估不科學，也是民營企業(yè)的一大怪現(xiàn)狀。……老板決定要上馬一個新的項目，于是饑不擇食地到處挖角。在挖角的過程中，既沒有經(jīng)驗，也沒有借助外部薪酬調(diào)查報告挖人支薪的習慣，只好靠道聽途說來做決策?！袊睦习宕蠖鄬ψ约旱摹爸庇X”很自信，無論是重大決策，還是招聘人才，很少有相信什么“系統(tǒng)方法”的，更別說采用了！其實，這種現(xiàn)象也隱含著這樣一種潛意識：反正我又不打算長久用你，實在不行再換好了！（與上一段“榨干高薪外聘人才”有著內(nèi)在聯(lián)系）納斯達克上市公司也舞弊缺乏誠信，甚至違反法律法規(guī)，也是不少民企經(jīng)常干的事情。國內(nèi)有些赴納斯達克上市的著名的網(wǎng)絡(luò)公司，為了使財務(wù)報表好看，甚至采取大量使用實習員工的辦法……目的就是使報表更干凈，更好看，人力成本更低，利潤更高。——當做假成為習慣，誠實就會讓人不舒服，就象對以貪小便宜為習慣的人來講，公平就是吃虧一樣，都是本性，改也難！第三篇：企業(yè)薪酬體系完善方法企業(yè)薪酬體系完善方法21世紀是機遇與挑戰(zhàn)并存的時代,人力資源管理是競爭的關(guān)鍵,而人力資源管理的重要內(nèi)容——薪酬管理,則是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的一個強有力的工具,是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。完善的薪酬體系在決定企業(yè)員工工作滿意度、激發(fā)員工工作動機、增強企業(yè)凝聚力和競爭力等方面起著重要作用。然而,隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展,傳統(tǒng)的薪酬體系已難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要,普遍出現(xiàn)了激勵功能不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端。那么,怎樣才能使我國企業(yè)的薪酬體系更加完善呢?可從以下幾方面著手改進:制定本企業(yè)的薪酬原則與策略無論是企業(yè)的薪酬系統(tǒng)還是人員招聘、培訓等其他人力資源管理工作,其目的都是幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。因此,在進行薪酬系統(tǒng)設(shè)計之前,有必要從戰(zhàn)略的層面進行分析和思考,確定薪酬原則和策略,這樣才能保證在薪酬戰(zhàn)略指導下設(shè)計出來的薪酬系統(tǒng)是適合本企業(yè)的,而不僅僅是“先進的”或“合理的”。薪酬戰(zhàn)略的中心就是以一系列薪酬選擇來幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢,所以薪酬體系應(yīng)該是建立于一套整體薪酬戰(zhàn)略之中的。工作分析工作分析是運用科學的方法收集與某一特定工作有關(guān)的相關(guān)工作信息的系統(tǒng)過程,是薪酬體系設(shè)計的起點。它在薪酬決策中有兩個方面的重要作用:一是有利于明確不同工作內(nèi)容之間的相似與差異,從而明確各崗位的職責與權(quán)限,并將所收集的資料最終整理成工作描述,即崗位說明書,界定各崗位的相似與差異。二是有助于建立內(nèi)部平等的工作結(jié)構(gòu)。工作分析是對企業(yè)現(xiàn)有崗位的一次大盤點,是對工作崗位進行科學設(shè)計的過程。通過分析,如果工作內(nèi)容相同,那么薪酬也很可能是相等的。如果工作內(nèi)容上存在差異,那么這些差異以及競爭者支付的市場薪酬率,都是支付因工作不同而帶來薪酬差異的理論依據(jù),并為職位評價奠定基礎(chǔ)。職位評價職位評價(工作評估)是建立薪酬結(jié)構(gòu)過程的一部分,重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。薪酬結(jié)構(gòu)所關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部薪酬水平等級的多少和不同薪酬水平之間級差的大小,這就需要系統(tǒng)地確定各職位的相對價值。在工作分析的基礎(chǔ)上,劃分崗位類型,參照崗位說明,以工作內(nèi)容、所需的知識技能、對組織的價值、組織文化以及外部市場為基礎(chǔ),對崗位進行綜合測定評價。它有兩個目的:一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列,進行崗位歸級,確定崗位工資系數(shù),進而為確定工資分配差別提供量化依據(jù)。二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準,消除企業(yè)內(nèi)由于職位名稱不同,或職位名稱相同而實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保工資分配的公平性奠定基礎(chǔ)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式,它確定薪酬等級的多少,不同薪酬等級之間級差的大小,以及決定薪酬級差的標準。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計首先要符合公平原則,即決定薪酬的過程要公平,實際結(jié)果要公正。其次要綜合考慮風俗習慣、經(jīng)濟環(huán)境、政策法規(guī)、組織戰(zhàn)略、工作設(shè)計等內(nèi)外因素影響。確定人員工資時,要結(jié)合考慮三方面的因素:一是其職位等級。二是員工的技能和資歷。三是員工的績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其對應(yīng)的分別是職位工資、技能工資和績效工資。職位工資是以崗定酬,它依據(jù)工作內(nèi)容,包括要求完成的工作任務(wù)、組織所期望的行為及結(jié)果來確定薪酬的高低。技能工資是以人定酬,關(guān)注的是員工擁有的技能或知識。績效工資是員工業(yè)績的體現(xiàn),是確定薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。它發(fā)揮作用的關(guān)鍵在于合理的設(shè)計與管理,并且需要一套完備而科學的績效評價系統(tǒng),才能公正地將報酬與績效掛鉤,引導和激勵員工的行為。5 薪酬調(diào)查在市場經(jīng)濟條件下,外部競爭力成為影響薪酬體系設(shè)計的一個重要因素,它強調(diào)薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關(guān)系,具有相對性,即與競爭對手相比而得到的薪酬。薪酬的競爭力在實踐中是通過選擇高于、低于或者相同于競爭對手的薪酬水平來實現(xiàn)的,而這種選擇是在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。薪酬調(diào)查是采集、分析競爭對手所支付薪酬水平的過程,它能提供設(shè)計與競爭對手相關(guān)的薪酬策略所需的數(shù)據(jù),并把策略變成實際操作中的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬定位在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后,需要做的是根據(jù)公司狀況選用不同的薪酬水平。多數(shù)企業(yè)是通過調(diào)查其他競爭對手的薪酬率制定在市場上具有競爭力的薪酬率,并在綜合考慮產(chǎn)品市場、勞動力市場和組織因素的前提下,應(yīng)用市場調(diào)查的結(jié)果,采取領(lǐng)先、跟隨、滯后或混合等策略來定位自己的薪酬水平。這些薪酬決策在不同企業(yè)是不同的,甚至在同一企業(yè)的不同職類中也是不同的。7 薪酬體系的修正和調(diào)整當企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境發(fā)生了變化時,隨著崗位的調(diào)整、員工技能水平的變化,就會影響和破壞已建立起來的薪酬體系的平衡。此時,就必須對工作以及員工的技能和能力進行再次評估,從而調(diào)整或修正薪酬結(jié)構(gòu),使其重新達到內(nèi)部一致性。此外,通貨膨脹、行業(yè)或地區(qū)薪酬水平的改變、企業(yè)所處競爭地位的變化和企業(yè)競爭策略的調(diào)整等,也會引起企業(yè)薪酬水平的不斷調(diào)整。而此時的薪酬調(diào)整需在重新進行薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上進行,調(diào)整的步驟與設(shè)計一套新的薪酬制度類似。這就要求企業(yè)建立薪酬調(diào)查制度,設(shè)置專人定期收集勞動力市場上薪酬水平變化狀況,作為薪酬調(diào)整的依據(jù)。在進行薪酬調(diào)整時,要注意在調(diào)整幾次之后,常常會導致企業(yè)原先設(shè)置的薪酬結(jié)構(gòu)中各項組成部分所占比例已不再符合當初的設(shè)想。因此,除非這種改變符合企業(yè)的期望。否則,為保持薪酬各組成部分的相對穩(wěn)定,企業(yè)也需要定期對其進行一定的修正?？傊?企業(yè)的薪酬體系是一項復雜而龐大的工程,只有對薪酬體系進行多方面、全方位的設(shè)計,才能保證薪酬的公平性和科學性,充分發(fā)揮薪酬機制的激勵和約束作用,使薪酬成為一種完成組織目標的強有力的工具。因此,我們在建立薪酬體系時,必須結(jié)合企業(yè)的實際情況,在不斷探討和摸索中逐