【文章內容簡介】 k。1)、關于組長參與計件問題：工作需要時，集體計件組組長可以參與零部件組個人計件，多勞多得，但組長不可幫員工做個人計件的事情。凡集體計件的小組，組員按崗位系數(shù)分配，組長按當月本組員工平均計件工資*。2)、職務工資系數(shù)k由本組月度生產計劃完成率、質量指標和5s管理三項決定。3)、新員工培訓期不列入本組員工考核，發(fā)放保底工資。第五條：異常情況處理一、計算工資的異常因客戶臨時改變產品要求而造成的返工和輔助工時,。上班時間參加公司各類培訓活動或者技能培訓,培訓相應的工時（超過半小時以上）。因倉庫來料需要生產部派人卸料時。其他情況再酌情處理。二、不計算工資的異常（并追究相關責任人的責任）品質異常：由于生產線和員工個人原因造成返工。由于前道工序沒有控制好，互檢時沒有發(fā)現(xiàn)，使得產品生產時造成不良或報廢超出公司規(guī)定的范圍。對于以上生產質量問題造成的異常返工不計算工資，并應提報相應單位處理。其他情況再酌情處理。三、調進、調出人員工資規(guī)則臨時從外調入人員凡培訓合格者列入上述工資考核，不合格者不列入計件考核。調出、調入人員的工資在當天下班前，必須經部門主管的確認。調入、調出人員用《人員調動工資表》進行登記，由雙方車間負責人進行簽名確認，憑《人員調動工資表》作為工資計算的依據(jù)。第六條:加班原則上公司不要求加班，并嚴格控制加班。1)員工加班必須由公司統(tǒng)一安排，由廠長提出書面申請經公司總經理指定的負責人批準方可。2)新進員工在未培訓合格前原則上不安排加班。3)凡加班任務不明確，或加班不能完成任務者，今后取消加班資格。加班工資發(fā)放。凡按規(guī)定完成加班工作任務，,。若按計件工資加班實得高于上述標準者，可按計件工資發(fā)放。第七條:全勤獎車間所有計件人員的全勤獎標準為50元。第八條:工齡工資部門員工都享有工齡工資，從入職之日開始計算，每滿1年即可獲得工齡工資，新的工齡工資激勵方案自部門績效考核正式實施后執(zhí)行（試運行期間按原來相關規(guī)定執(zhí)行）工齡工資標準：第九條:獎懲辦法當月全車間無客戶退貨,返工率為0,產品質量合格率（為組長考核指標）為100%。當月全車間客戶退貨一次 ,廠長、生產組長扣10%的質量績效獎金。員工質量遭投訴一次,員工質量系數(shù)扣除5%。第十條：職務工資班組長的職務工資通過通過當月生產任務完成率，產品質量合格率，以及現(xiàn)場5s管理合格率三項進行考核，生產任務完成率占40%，產品質量合格率占40%，現(xiàn)場5s管理合格率占20%。職務工資最高為300元。職務工資系數(shù)k=40%*生產任務完成率+40%*產品質量合格率+20%*現(xiàn)場5s管理合格率。第十一條：保底工資保底工資參照員工級別工資標準執(zhí)行，凡當月非個人原因引起的產量不足、停線、待料、放假等原因，造成當月全勤且績效分數(shù)處于中等的員工個人記件工資低于保底工資的以保底工資標準發(fā)放。凡某月員工只拿保底工資時，個人工資結算時需扣減請假應扣的工資。第十二條：工資結構員工的應得工資=個人計件工資*質量系數(shù)+加班費+全勤獎+工齡獎+獎金罰款代扣社保所得稅 班組長的應得工資=實際出勤天數(shù)/應當出勤天數(shù)*當月員工平均計件工資*+職務工資*質量系數(shù)k+加班費+全勤獎+工齡獎罰款代扣社保所得稅第十三條:報表統(tǒng)計 在試運行期間數(shù)據(jù)收集由廠長負責，員工和各組產品質量合格率由品質主管一月（月底）提供一次；全體員工當月的考核等級和班組長的績效考核由廠長負責提供，經總經理審核、批準后生效；考勤記錄及工齡資料由人事行政部提供；總經理助理負責審核程序及工資發(fā)放公平性。第十四條: 本制度是《英尼克公司工廠薪酬管理制度》的補充，由辦公室負責制定、修改、解釋。第十五條：本制度從公布之日起執(zhí)行,并同時頒布工廠員工級別考核制度。第三篇：計件管理,流程管理好了,自然對產品質量的提高有幫助。針對每個環(huán)節(jié)進行分析和改進,待崗培訓,再制定好每個崗位的職責分工,:“有法可依有法必依執(zhí)法必嚴違法必究”“人人有事干,事事有人干”“四個人的事三個人干”,核定勞動定額,可能開始比較煩,但養(yǎng)成習慣后對以后的改進會有幫助。確定每道工序的報酬,:.,是因為你最終想要解決的是產品的質量和產量,薪酬制度只是解決問題的要件之一而非全部,也就是說,盡管你有了好的薪酬激勵,還是有必要的,只是開始可能會有些不理想,但只要堅持并逐步改進,:底薪(可以設為0):與合格產品產量成正比,殘次廢品達到一定標準時底薪降為0計件工資:與合格產品產量成正比,殘次廢品率達每到一定標準就降低一個單個計件的工資標準,超過警戒線則待崗培訓對違紀違規(guī)設定標準,超過時降低底薪及計件工資標準對待崗培訓者提供基本生活保障,培訓不合格者考慮下崗或辭退對優(yōu)秀員工(質優(yōu)量高者),適當給予獎勵 月工資工資福利工資最低工資保障病假工資離職工資追討工資退休工資拖欠工資曠工工資民工工資扣發(fā)工資工傷工資標準工傷期間工資年假工資實習期工資婚假工資雙倍工資加班工資產假工資最低工資標準工資證明工資證明怎么寫教師工資待遇勞動法 病假工資2010退休漲工資細則勞動法 工資拖欠工資怎么辦工傷工資待遇試用期工資規(guī)定[提要]《勞動法》第三十六條規(guī)定：“國家實行勞動者每日工作不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度”，1995年出臺的《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》，將勞動者工作時間修正為“每日工作8小時、每周工作40小時...推薦閱讀： 工資制度 加班工資計件工資制度和加班工資高某是某公司的員工，從事的具體工作是產品加工，公司對產品加工生產線的員工實行計件工資，公司對產品加工生產線的員工實行計件工資制度，根據(jù)工作量計發(fā)工資待遇，高某的工資待遇也因此按每月產品加工量計算領取。合同履行期間，公司因產品訂單不均勻，生產任務時緊時松，既有工作量安排不足的情況，也有要求員工在正常工作時間以外加班的情況。對此，高某雖然服從公司的工作安排，但要求公司在安排延長工作時間時支付加班工資。公司表示生產任務有緊緊有松，況且公司實行的是計件工資制度，工資收入多勞多得，不可能再另行支付加班工資。高某對公司的說法表示異議，在多次要求公司支付加班工資都得不到滿意的答復后，高某就向公司提出解除勞動合同，并要求公司按八小時正常工作后的超時工作記錄支付其延長工作時間的加班工資。公司對高某的要求予以拒絕，雙方發(fā)生爭執(zhí)。雙方理由：高某認為：自己在履行合同期間經常超時工作，按照勞動法的有關規(guī)定，超時工作應計發(fā)加班費，但公司從未支付過自己加班費?，F(xiàn)因上述原因解除勞動合同，公司應當結算支付工作期間的加班工資。公司認為：高某的工作崗位實行的是計件工資制度，并非實行計時工資制度，因此高某要求計算加班時間無依據(jù)。高某的工資待遇已按每月實際工作量計發(fā)，高某現(xiàn)又要求支付加班工資沒有依據(jù)。評析：本案的爭議焦點是：高某按計件工資制度領取工資后是否還可以要求公司支付延時工作的加班工資?！秳趧臃ā返谌鶙l規(guī)定：“國家實行勞動者每日工作不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度”，1995年出臺的《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》，將勞動者工作時間修正為“每日工作8小時、每周工作40小時”，根據(jù)以上規(guī)定，我國現(xiàn)行的標準工時制度為每日工作8小時、每周工作40小時。按標準工作制度計發(fā)工資待遇的，是計時工資制度。實行計時工資制度的用人單位，在標準工時以外安排勞動者工作的，應當支付加班工資。企業(yè)實行計件工資制度的，那么勞動者延長工作時間的工資該如何計算?《勞動法》第三十七條規(guī)定：“對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據(jù)本法第三十六條的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準”。根據(jù)該條規(guī)定，企業(yè)實行計件工資制度的，勞動者勞動定額和工資報酬應當根據(jù)標準工時制度合理確定，即計件工資是以標準工資制度為計算基礎。根據(jù)1994年勞動部印發(fā)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條第三款，實行計件工資的勞動者，在完成基本定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，按照不低于其本人法定工作時間計價單價的150%支付其工資。根據(jù)以上規(guī)定，實行計件工資制度的單位，由企業(yè)安排勞動者在標準工時以外延長工作時間的(非勞動者自愿延長)，超過標準工時制度的延長工作時間，應當根據(jù)上述“延長