【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及（）A、企業(yè)的支付標(biāo)準(zhǔn)B、各自所占的比例C、企業(yè)的薪酬水平D、福利項(xiàng)目考試大論壇1觀察法適用于收集強(qiáng)調(diào)（）的信息。A、腦力技能B、人工技能C、體力技能D、概念技能1人力資源計(jì)劃的核心是（）A、計(jì)劃的制定者B、具體內(nèi)容C、計(jì)劃的周期D、對(duì)環(huán)境的分析1為了獲得過(guò)去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問(wèn)題是（A、“你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的？”B、“當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時(shí)，你是怎么做的？”C、“請(qǐng)舉一個(gè)你親身經(jīng)歷過(guò)的部門合并中人員重組的事例?！盌、“在你所承擔(dān)的項(xiàng)目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的？”二、多項(xiàng)選擇題關(guān)于人員招聘的實(shí)施過(guò)程，下列表述正確的是（）。A、預(yù)備性面試通常由人力資源管理部門人員進(jìn)行B、如果應(yīng)聘者通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是復(fù)查簡(jiǎn)歷C、心理測(cè)試主要是淘汰，結(jié)構(gòu)化面試主要是優(yōu)選D、職業(yè)心理測(cè)試必須由人力資源部和其他部門經(jīng)理共同完成對(duì)于績(jī)效反饋面談的描述正確的是（）A、是管理者與員工雙方溝通的過(guò)程B、管理者將考核意見向員工傳達(dá)的一個(gè)過(guò)程C、是績(jī)效考核之后不可或缺的一步D、每時(shí)每刻都在發(fā)生作用以下哪些條款是勞動(dòng)合同必須具備的內(nèi)容：（）。A、勞動(dòng)合同的期限B、勞動(dòng)報(bào)酬C、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件）D、試用期下列有關(guān)人力資源能動(dòng)性的陳述中，正確的是（）。A、人力資源在活動(dòng)過(guò)程中是可以被激勵(lì)的B、人力資源具有自我開發(fā)性，而非人力資源也具有這種特性C、人可以有效地對(duì)自身活動(dòng)作出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系D、人在生產(chǎn)活動(dòng)中處于被支配的地位大型企業(yè)人力資源部門的設(shè)置具有如下哪些特點(diǎn)（）A、人力資源管理部門的分工進(jìn)一步細(xì)化B、人力資源管理部門的工作重心一般是招聘和員工培訓(xùn)，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)C、人力資源部門中擁有數(shù)量較多的人力資源管理專家或多面手D、往往會(huì)出現(xiàn)專門負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)工作分析通常在下述（）情況下進(jìn)行。A、新組織建立B、某崗位員工辭職C、新的工作產(chǎn)生D、當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時(shí)三、判斷題人力資源管理專家必須是人力資源高級(jí)管理人員（）勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以上1年以下的，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)30日。（）職位薪酬體系在確定基本薪酬的時(shí)候基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素（）技能薪酬體系通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來(lái)的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。（）隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，人力資源管理的職能變得更為復(fù)雜（）亨利?甘特在探索科學(xué)管理方面最早注意到工作中人的因素。（）人力資源管理的管理職能，其程度與范圍是由協(xié)調(diào)的程度而確定的。（）古典組織理論的學(xué)者們提出了差別計(jì)件工資制（）無(wú)效勞動(dòng)合同自確認(rèn)無(wú)效之日起無(wú)效不具有法律效力。（）在人力資源短缺時(shí)候，從外部招聘員工速度快，可撤回程度高。（）四、簡(jiǎn)答題薪酬系統(tǒng)的重要性有哪些？簡(jiǎn)述組織文化中的物質(zhì)層、制度層和精神層之間的關(guān)系。人力資源規(guī)劃的步驟有哪些？人力資源管理理論的新發(fā)展表現(xiàn)在何處？五、問(wèn)答題分析企業(yè)人力資源供大于求情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施，有哪些具體解決辦法？如何理解中介組織在人力資源開發(fā)管理中的地位？職位薪酬體系應(yīng)用條件是什么？：“優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者可以帶出優(yōu)秀的企業(yè)文化，而不稱職的領(lǐng)導(dǎo)者，可以毀掉企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和優(yōu)秀文化?！蹦闶窃鯓永斫膺@句話的，請(qǐng)舉例說(shuō)明。六、案例分析題案例：1990年，波音公司準(zhǔn)備在其商用零售部門，安裝公司有史以來(lái)的最大計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。該部門向各商用航空公司出售零件。公司的管理人員知道，安裝這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，需來(lái)源：考試大的美女編輯們來(lái)源：考試大要對(duì)雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會(huì)對(duì)零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，例如該部門的辦公室會(huì)成為無(wú)紙辦公室狀態(tài)。而且更多的雇員會(huì)在計(jì)算機(jī)終端上工作。由于該部人員職能多種多樣,波音公司知道面臨第一挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工作。負(fù)責(zé)部件的裝配，收貨和倉(cāng)儲(chǔ)；另一半人則在30英里開外的一辦公室里工作，而且這些人受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計(jì)劃的性質(zhì)時(shí)。波音公司面臨這種選擇，由于其已有一個(gè)完整的公司內(nèi)部培訓(xùn)部，因此一方面是讓內(nèi)部培訓(xùn)都來(lái)實(shí)施培訓(xùn)，但另一方面,要在很短時(shí)間內(nèi)對(duì)700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)需要一個(gè)適應(yīng)這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃要求的咨詢，培訓(xùn)和開發(fā)公司的服務(wù)，培訓(xùn)卻還必須考慮用各種方式來(lái)培訓(xùn)。波音公司考慮請(qǐng)一個(gè)總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來(lái)做，該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研修，參與式練習(xí)，范例以及講座實(shí)施研修。培訓(xùn)貫穿于人力資源管理環(huán)節(jié)包括：(1)人力資源規(guī)劃；(2)人員招聘和選拔錄用；(3)績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)；(4)員工和薪資關(guān)系（）。A．(3)(4)環(huán)節(jié)B．(1)(2)(3)環(huán)節(jié)C．(1)(4)環(huán)節(jié)D．(1)(2)環(huán)節(jié)按培訓(xùn)的內(nèi)容來(lái)劃分，是什么培訓(xùn)?（）。A．專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)B．操作技能培訓(xùn)C．價(jià)值觀及文化培訓(xùn)D．基礎(chǔ)知識(shí)教育在此次培訓(xùn)中培訓(xùn)方式有（）。A．討論法B．講授法C．視聽法D．案例研討法下面哪一項(xiàng)不包括在波音公司此次培訓(xùn)目標(biāo)之中?（）。A．進(jìn)行純技術(shù)方面的培訓(xùn)B．增強(qiáng)雇員溝通、判斷技能C．要用研討班，錄像教學(xué)，講座以及書籍等方式來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)D．增強(qiáng)雇員的個(gè)人生活處理能力參考答案關(guān)于培訓(xùn)與教育的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A．培訓(xùn)的目的側(cè)重在于一個(gè)人認(rèn)知的知識(shí)結(jié)構(gòu)B．教育的目的是提供必要條件來(lái)學(xué)習(xí)和發(fā)展對(duì)傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)C．兩者都是按有計(jì)劃、有成效的途徑來(lái)進(jìn)行的學(xué)習(xí)，而不是偶發(fā)性的D．培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)能力的提高和潛能的發(fā)揮參考答案一、單選題DBABBDDB1B1B1A二、多選題 來(lái)源：來(lái)源：ACDABCABCABCABCDABCD三、判斷題錯(cuò)對(duì)錯(cuò)錯(cuò)錯(cuò)對(duì)錯(cuò)對(duì)對(duì)錯(cuò)四、簡(jiǎn)答題薪酬系統(tǒng)的重要性有哪些？答：為企業(yè)制訂有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬為企業(yè)留住需要的人才簡(jiǎn)述組織文化中的物質(zhì)層、制度層和精神層之間的關(guān)系。答:以職位為基礎(chǔ)，體現(xiàn)多勞多得。應(yīng)用，你公司先必須有職位的定崗定職定責(zé)人力資源規(guī)劃的步驟有哪些？企業(yè)文化的構(gòu)成可以分為三個(gè)層面：A精神文化層：包括企業(yè)核心價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)理念、企業(yè)道德等。B制度文化層：企業(yè)的各種規(guī)章制度以及這些規(guī)章制度所遵循的理念，包括人力資源理念、營(yíng)銷理念，生產(chǎn)理念等。C、物質(zhì)文化層：包括廠容、企業(yè)標(biāo)識(shí)、廠歌、文化傳播網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)的精神層為企業(yè)的物質(zhì)層和制度層提供思想基礎(chǔ)，是企業(yè)文化的核心，制度層約束和規(guī)范精神層和物質(zhì)層的建設(shè)；而企業(yè)的物質(zhì)層為制度層和精神層提供物質(zhì)基礎(chǔ)，是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體。三者互相作用，共同形成為企業(yè)文化的全部?jī)?nèi)容。人力資源管理理論的新發(fā)展表現(xiàn)在何處？(刪除)五、問(wèn)答題(刪除)分析企業(yè)人力資源供大于求情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施，有哪些具體解決辦法？如何理解中介組織在人力資源開發(fā)管理中的地位？職位薪酬體系應(yīng)用條件是什么？：“優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者可以帶出優(yōu)秀的企業(yè)文化，而不稱職的領(lǐng)導(dǎo)者，可以毀掉企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和優(yōu)秀文化。”你是怎樣理解這句話的，請(qǐng)舉例說(shuō)明。六、案例分析題AADDC考試大－中國(guó)教育考試門戶網(wǎng)站．Examda。om)來(lái)源：考試大第四篇：2012助理人力資源管理師考試材料2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（1）第一章 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中的勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。資源的有限性成為資源的稀缺性。勞動(dòng)資源的稀缺性具有一下屬性。1相對(duì)的稀缺性2又具有絕對(duì)的稀缺性3本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)力資源的支付能力、支付手段。即在個(gè)人可支配資源的約束條件下，使個(gè)人需要和愿望得到最大限度的滿足。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法有兩種，即實(shí)證研究方法和規(guī)范研究方法。實(shí)證研究方法是研究“是什么”的問(wèn)題。規(guī)范研究方法是說(shuō)明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及運(yùn)行應(yīng)該是什么的問(wèn)題。規(guī)范研究方法的特點(diǎn)：1規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象“應(yīng)該是什么”的問(wèn)題，既要說(shuō)明所要研究的對(duì)象本身是好還是壞，對(duì)社會(huì)具有積極意義還是具有消極意義。，實(shí)現(xiàn)互惠的交換當(dāng)然對(duì)社會(huì)具有積極意義，它有利于社會(huì)總體福利水平的提高?？荚囉脮鴦趧?dòng)力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動(dòng)能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會(huì)勞動(dòng)力。計(jì)算公式為：總?cè)丝趧趨⒙?=勞動(dòng)力/總?cè)丝赬100%年齡別(性別)勞參率==某年齡(性別)勞動(dòng)力/該年齡(性別)人口X100%所謂勞動(dòng)力供給，是指在一定的市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體(家庭或個(gè)人)愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。所謂經(jīng)濟(jì)周期是指經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程中繁榮與衰退的周期性交替。附加性勞動(dòng)力假說(shuō)與悲觀性勞動(dòng)力假說(shuō)二級(jí)勞動(dòng)力主要由中年婦女構(gòu)成。耳機(jī)勞動(dòng)力參與率與經(jīng)濟(jì)運(yùn)行周期存在著較敏感的反應(yīng)性。附加性勞動(dòng)率假說(shuō)認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)總水平下降時(shí)期，由于衰退，一些一級(jí)勞動(dòng)力處于事業(yè)狀態(tài)，此時(shí)，為了保證家庭已有的收入水平，二級(jí)勞動(dòng)力走出家庭，以期尋找工作。悲觀性勞動(dòng)力假說(shuō)認(rèn)為，在就業(yè)率下降、失業(yè)率上升時(shí)期，一些一級(jí)勞動(dòng)力處于失業(yè)狀態(tài)，但仍滯留在勞動(dòng)力市場(chǎng)，而許多二級(jí)勞動(dòng)力對(duì)尋找新的工作機(jī)會(huì)前景持悲觀態(tài)度，因而寧愿退出勞動(dòng)力市場(chǎng)二不愿意作為失業(yè)者。勞動(dòng)力需求，是指在某一特定時(shí)期，在某種工資率下愿意并能偶雇用的勞動(dòng)量。勞動(dòng)力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。勞動(dòng)力需求是一種派生性需求。勞動(dòng)力市場(chǎng)的含義：勞動(dòng)力市場(chǎng)分有廣義和狹義兩種理解：廣義個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)是指勞動(dòng)力所有者和個(gè)體與使用勞動(dòng)力要素的企業(yè)之間，在勞動(dòng)交換過(guò)程中所體現(xiàn)的、反應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)特征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，狹義的勞動(dòng)力市場(chǎng)是指市場(chǎng)機(jī)制借以發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義：。2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（2）工資：就是勞動(dòng)力作為生產(chǎn)的要素的均衡價(jià)格，即勞動(dòng)力的需求價(jià)格與供給價(jià)格相一致的價(jià)格。貨幣工資率、工作時(shí)間長(zhǎng)度和相關(guān)的工資制度安排。實(shí)際工資==貨幣工資/價(jià)格指數(shù)CPI福利的支付方式大體劃分為兩類：福利無(wú)論以何種具體方式表現(xiàn)，實(shí)質(zhì)上都是由工人自己的勞動(dòng)力支付。福利的特征：1福利以勞動(dòng)力為基礎(chǔ)，但并不與個(gè)人勞動(dòng)量有直接相關(guān)。實(shí)物支付的好處：，而降低人工成本。，實(shí)物支付可以增加就業(yè)，改善居民生活質(zhì)量。所謂就業(yè)與勞動(dòng)就業(yè)一般是指有勞動(dòng)和就業(yè)要求的人，參與某種社會(huì)活動(dòng)，并通過(guò)勞動(dòng)獲得報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。總供給==各類生產(chǎn)要素供給的總和(勞動(dòng)+資本+土地+管理)==各類生產(chǎn)要素相應(yīng)的收入的總和==消費(fèi)+儲(chǔ)蓄總需求==消費(fèi)+投資失業(yè)，是指勞動(dòng)力供給與勞動(dòng)力需求在總量或機(jī)構(gòu)上的失衡多形成的，具有勞動(dòng)能力并有就業(yè)要求的勞動(dòng)者處于那天就業(yè)崗位的狀態(tài)。失業(yè)類型：1，摩擦性失業(yè)：勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時(shí)所產(chǎn)生的時(shí)間滯差，以及勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變化所形成的失業(yè)，成為摩擦性失業(yè)。它反應(yīng)了勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)常的動(dòng)態(tài)性變化，表明勞動(dòng)力經(jīng)常處于流動(dòng)過(guò)程之中。因而。摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。：在生產(chǎn)過(guò)程中，由于引起先進(jìn)技術(shù)替代人力。以及改善生產(chǎn)力方法和管理而造成的失業(yè)，成為技術(shù)性失業(yè)。解決技術(shù)性失業(yè)最有效的辦法是推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)，普遍的實(shí)施職業(yè)技能開發(fā)。：由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，造成勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)上的失衡 所引起的失業(yè)成為結(jié)構(gòu)性失業(yè)，結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部失業(yè)中占有很大比重。環(huán)節(jié)結(jié)構(gòu)性失業(yè)最有效的對(duì)策是推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，包括超前的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)預(yù)測(cè)、廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。以及低費(fèi)用的人力資源管理。：由于氣候狀況的變化對(duì)生產(chǎn)、消費(fèi)產(chǎn)生影響所引致的失業(yè)成為季節(jié)性失業(yè)。2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（3）失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)(經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口)的百分比。失業(yè)率==失業(yè)人數(shù)/社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)*100%==就業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)*100%面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)人們可以有三種身份，即就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動(dòng)力三種狀態(tài)。失業(yè)的負(fù)面影響：。政府支出政府支出包括各級(jí)政府支出的總和，主要分為政府購(gòu)買和轉(zhuǎn)移支付兩類。最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)包括最低工資和最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)等。財(cái)政政策分為：1擴(kuò)張性(積極性)的財(cái)政政策2緊縮性(穩(wěn)健性)的財(cái)政政策。)政府實(shí)施財(cái)政政策的措施：貨幣政策：是指政府以控制貨幣供應(yīng)量為手段，通過(guò)調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀的經(jīng)濟(jì)管理政策。政府實(shí)施貨幣政策的措施