員工晉升(編輯修改稿)
2024-11-13 07:00 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 八、考核指標部門績效考核：根據(jù)公司每月下達的重點工作和各部門每月工作計劃、匯總自評，由綜合辦制定部門績效指標考核表進行月度KPI考核，并匯總初審 ￡報公司領(lǐng)導(dǎo)審定。員工績效考核：包括中、高層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。⑴考核指標采取“定量+定性”以績效考核為主，行為考核為輔的方式設(shè)計，盡可能量化，不能量化的盡量細化，重點是關(guān)鍵績效指標（KPI）的設(shè)計與考核，指標盡量體現(xiàn)具體性、衡量性、可達性、現(xiàn)實性與時限性。⑵任務(wù)績效基于對公司目標的分解，是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化；行為考核基于對工作綜合職責的考核。⑶公司綜合部組織制定《公司員工績效考核及評價標準表》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善。公司高層領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門工作目標責任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，綜合部匯總后報綜合部匯總制定，副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審定。⑷任務(wù)績效與行為考核分別為100%。第二章 員工晉升的辦理一、晉升時機：個人的成長和進步對于公司是很重要的，因為公司的未來取決于每一為員工的成功。公司規(guī)劃了管理系列和專業(yè)職務(wù)系列，提供給員工暢通的發(fā)展渠道和可持續(xù)的發(fā)展空間。公司提倡科學高效的管理，致力扁平的管理隊伍。我們重視員工在本職工作中的專業(yè)技術(shù)能力，并以此為中心規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，建設(shè)專家型的團隊。公司以任人唯賢、唯能、唯績?yōu)樵瓌t。不論你得到薪酬增加還是獲得提升，￡都以你的考核成績?yōu)橐罁?jù)，所有的獎勵與肯定都反映了您的能力、工作進展和工作表現(xiàn)水平。晉升考核一般以月度、季度、三種時段，特殊貢獻的按破格或特殊處理。二、晉升考核辦法經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理依據(jù)考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權(quán)重為副總經(jīng)理30%，總經(jīng)理70%。主管員工：由公司副總經(jīng)理、綜合辦、部門負責人依據(jù)考核指標評價標準，對主管員工進行評價打分，評分權(quán)重為副總經(jīng)理20%，綜合辦30%，部門負責人50%。一般員工：由公司綜合辦、部門領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權(quán)重為綜合辦40%、部門領(lǐng)導(dǎo)60%。匯總績效評估得分綜合部匯總中高層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：績效評估得分=考核部門評分的最終分數(shù) 績效總分=業(yè)績考核得分80%+行為考核得分20三、降級、降職、辭退處分、晉升１、公司堅持崗位能上能下的原則，若員工出現(xiàn)以下狀況的，則公司將視程度予以降級、降職、辭退。具體如下：（1）連續(xù)4個月目標任務(wù)完成達不到70%或KPI考核連續(xù)3個月分低于70分的；（2）泄露公司技術(shù)機密、重要文件和資料或制度的；￡（3）有挪用公款、徇私舞弊、行賄受賄、私自交易行為一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的；（4）無故連續(xù)曠工2天或一年累計曠工超過5天的；（5）工作期間擅自離崗、影響工作開展的；（6）嚴重違反勞動紀律，聚眾鬧事的；（7）工作疏忽而使公司蒙受重大經(jīng)濟損失的。２、公司堅持職位、薪資能上能下的用人原則，任何員工都有晉升和降級的機會和可能。具體如下：降級：（1）任何員工在最近3個月的KPI記錄中，70分的或考核分在70分以下的或連續(xù)4個月未完成目標任務(wù)的70%的（試用期前三個月不在此考核標準），則職位和工資均下降一級；（2）若該員工崗位等級已是最低級的，則留待觀察一個月；（3）若觀察月的考核低于60分的，公司將予以無償辭退。晉升：符合本規(guī)定第四條的可以晉升職位或工資，具體分為：（1）一般先在同類別人員中先升一檔工資；（2）升職升資：員
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