【文章內容簡介】 用期薪資10001200元，有一年以上的相關工作經驗的員工試用期薪資12001500元。對專業(yè)技術人才，可免除試用期，薪資根據(jù)具體情況而定。11)、薪資的核準。經面試合格的員工其薪資由人力資源部根據(jù)其崗位和部門面試返饋的信息核定其額度；有特殊技能的人才可據(jù)具體情況同用人部門協(xié)商制訂并呈報總經理核準。試用期滿合格的員工的薪資，由用人部門提出方案，人力資源部根據(jù)具體情況，在公司制度許可范圍內同用人部門共同制訂，最后呈報總經理核準。合同期內工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的薪級提升，由用人部門提出申請，人力資源部進行評估后，由總經理核準。公司統(tǒng)一加薪，由人力資源部提出方案，各部門據(jù)其各崗位的業(yè)績狀況，確定本部門的人員的升降。五、薪資升降機制提薪可分三類；按崗位工作業(yè)績提薪、按技能提薪、按工齡提薪。在一般情況下，對考核合格的員工每半年進行一次調整，一年進行一次例調；試用期內的員工在外。較低級的員工代理較高級的職稱時，仍按其原等級本薪支給，但得支領代理職務崗位津貼。兼任下級或同級主管者，視情況可支給或不支給特別薪資。經考核不合格的退到人事部的員工，取消原崗位的崗位津貼及補助，只領取其基本工資。服務期滿一年的員工，在其崗位不變的情況下，根據(jù)市場行情和公司效益對基本薪做局部調整。有下列情況之一喪失提薪資格；、因公傷之外的原因而缺勤合計數(shù)達兩月或以上者。、在上年度中，受到過處罰（記大過一次或一次以上者）。、錄用不滿一年。、正在提出辭職申請。、年終綜合考核被評為C、D、E類的員工。六、其它事項此制度所規(guī)定的數(shù)據(jù)會隨著當?shù)厣钏?、貨幣價值升降情況而做相應調整。此制度自頒布之日起實行。總經理核準：人力資源部于2006年10月01日制訂篇三：公司薪酬管理制度范本薪酬管理制度???????****集團有限公司發(fā) 布薪酬管理制度管理目的為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異； 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。 經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。管理機構 主任：總經理成員：分管副總經理、財務總監(jiān)、人力資源部經理、財務部經理 薪酬委員會職責： 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）崗位職級劃分 集團所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。具體崗位與職級對應見下表：、B、C崗位層級分別為八個級差（AA……A8），D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《鷗江職級薪級表》。薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。 各類補貼： 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。 個人相關扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。 業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。試用期薪酬 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。 試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。見習期薪酬見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。薪酬調整薪酬調整分為整體調整和個別調整。 整體調整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據(jù)經營狀況決定。 個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。薪酬的支付 薪酬支付時間計算A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。B、薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放 下列各款項須直接從薪酬中扣除： A、員工工資個人所得稅；B、應由員工個人繳納的社會保險費用； C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）； E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。 工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：實發(fā)工資?月工資標準?實際工作日數(shù)工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：應發(fā)工資 =（基本工資+崗位津貼）—（基本工資+崗位津貼）缺勤天數(shù)/A、產假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。B、婚假：按正常出勤結算工資。C、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。D、喪假：按正常出勤結算工資 E、公假：按正常出勤結算工資。F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。H、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。1社會保障及住房公積金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。，經公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。1薪酬保密人力資源部、集團財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務