【文章內(nèi)容簡介】 外一些成功企業(yè)的人性化管理，筆者發(fā)現(xiàn)他們的共同特點是十分尊重員工、愛惜人才，許多做法富有人情味，講求藝術性、靈活性，呈現(xiàn)出個性化、多樣化、柔性化等特點。這與傳統(tǒng)的管理相比，無疑是很大的進步。（一）創(chuàng)造寬松和諧的環(huán)境，增強員工的歸屬感。創(chuàng)設良好的環(huán)境，是企業(yè)人性化管理的主要內(nèi)容。在這方面，微軟公司的做法值得稱道。微軟公司的工作十分緊張和辛苦。究其原因，除了人均1000多萬美元的市值和兩年造就2200名百萬富翁的巨大物質(zhì)誘惑外，精神和環(huán)境因素也是十分重要的。一是公司的整體形象和比爾蓋茨的個人魅力。微軟自創(chuàng)建以來，奇跡般的發(fā)展使其成為知識經(jīng)濟時代精英朝覲的圣殿；比爾蓋茨也以其不息的創(chuàng)新精神、杰出的開發(fā)和管理才能成為人們崇拜的“數(shù)字英雄”。二是對員工自由和自主的充分尊重。公司的運作基本上沒有刻板的方式、繁雜的程序和規(guī)則。上下班時間主要由員工自己掌握，既可以在公司上班，也可以在家工作，甚至公司還為其提供必要的設備；只要符合總體工作目標和工作進度，員工可以自行決定具體的操作。三是平等精神。無論職位高低，所有員工在人格上都完全平等。以停車為例，大家都遵循先來后到的原則，甚至比爾蓋茨也不例外。四是優(yōu)美清新的環(huán)境。公司保證每一位程序員都擁有獨立的辦公室，而且每一間辦公室都充滿陽光和鮮花，使他們在緊張的工作中始終保持愉快的身心狀態(tài)。海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏曾說過這樣一段話：“要讓員工心里有企業(yè)，企業(yè)就必須時時惦記著員工；要讓員工愛企業(yè)，企業(yè)首先要愛員工?！笨梢?，要使員工安心工作、樂于工作，就要對員工的工作、生活進行全方位的體貼。比如，要確保員工的工作安全，當工作效率與安全問題發(fā)生沖突的時候，要堅持安全第一的思想。同時，要關注員工的健康狀況，定期檢查員工的身體及精神健康狀況，為每個員工制定自我健康計劃，經(jīng)常組織員工開展健身活動。此外為員工提供舒適的工作條件，留意每個節(jié)日和每個員工的生日，關懷每個員工的家庭，積極解決員工的后顧之憂，努力避免一切歧視現(xiàn)象的發(fā)生等等都要擺上企業(yè)的議事日程。（二）搭建溝通交流的平臺，增強員工的責任感實行人性化管理，就要加強企業(yè)群體中人與人之間的情感交流和需求溝通，形成企業(yè)內(nèi)融洽的人際關系和整體合力，使員工意識到自己在企業(yè)中的作用和義務、權利，從而增強工作責任感。被譽為“日本的愛迪生”的管理大師盛田昭夫，從自己的管理實踐中體會到，通過一定的途徑和方式讓下級表達自己的不滿，發(fā)表批評意見，抒發(fā)自己的心聲，對組織來說非但不是不幸，反而有利于培養(yǎng)上下級的工作關系，使組織少冒風險。不同意見越多，組織的決策就越高明，公司犯錯誤的風險就越小。美國普惠公司為促進員工之間的溝通，實行了“走動式管理”和“開放式管理”所謂“走動式管理”即公司高層管理者經(jīng)常到公司各處走動檢查了解情況，與員工進行交談，傾聽他們的意見。所謂“開放式管理”即建立公司全體員工的相互信任和理解的環(huán)境，使每個員工感到可以自由的表達他們的思想、意見和問題。公司鼓勵員工與任何管理人員討論任何問題。為此包括最高管理者在內(nèi)的公司每個員工，都是在沒有隔墻、沒有門戶的大辦公室里工作，此外公司為了讓每個普惠人不斷了解所在的部門工作的最新情況，管理人員充分利用一切可利用的機會、場合和工具，與員工進行較直接的溝通。例如，喝咖啡時的交談，各種非正式員工集合，員工刊物等等，取得了很好的效果。總之，為實現(xiàn)有效的溝通，企業(yè)要堅持雙向、自愿、平等、誠信等原則，排除影響溝通的各種障礙，注意溝通的技巧和方式。（三）提供充分發(fā)展的空間，增強員工的成就感。美國心理學家馬斯洛提出的“需要層次論”把人類各式各樣的需要歸納為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五個等級的需要，其中，尊重和自我實現(xiàn)為高級需要，其它為低級需要。實踐證明，通過滿足職工的高級需要來調(diào)動生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定、更持久的力量。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)員工的高級需要主要表現(xiàn)為謀求在事業(yè)上有較大的發(fā)展，實現(xiàn)自我價值。為此不少企業(yè)采取了相應的措施。一是放松控制，讓有創(chuàng)新潛能的員工自由發(fā)揮。如TCL集團在企業(yè)中廣泛建立起分工明確、權責一致的授權、分權體系，放松對員工的控制，讓員工參與到企業(yè)目標和自己人生目標的實現(xiàn)中去。二是容許犯錯誤、失敗，鼓勵冒險。只要員工不是故意為之或重犯錯誤，作為企業(yè)的領導要容忍員工在工作中犯錯誤和出現(xiàn)失敗，而且要積極鼓勵員工去變革創(chuàng)新，以此保護他們的積極性和創(chuàng)造性。三是改善、強化激勵機制。既要有物質(zhì)鼓勵，更有精神激勵，兩者緊密配合。海信集團一貫堅持“發(fā)錢+發(fā)精神+發(fā)權利”的原則，對不同對象采用不同的激勵方法，充分發(fā)掘了各部門、各單位、各個人的創(chuàng)造性和積極性，力求責權利的統(tǒng)一性、一致性，增加透明度，做到公開、公正、公平。有的企業(yè)還采取輪換工作，參與管理，讓能人挑重擔，開發(fā)質(zhì)量小組活動等辦法來激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能和工作熱情，使企業(yè)取得持續(xù)不斷的成績，四是建立完善的學習機制。通過個性化培訓、支持員工的學歷教育、提供完備的學習支持、鼓勵員工`進行外部交流等方式，形成“在學習中工作，在工作中學習”和“在學習中創(chuàng)新，在創(chuàng)新中學習”的氛圍，讓所有職工都能獲得持續(xù)的學習和實踐機會，不斷地充實和完善自己，以求得更大的發(fā)展。－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－淺談企業(yè)的人性化管理當今，在管理者們不斷探討對員工采用何種管理方式最有效的話題時，人性化管理一詞的被提及率越來越高。人性化管理，作為結合制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業(yè)和員工所推崇，并逐漸成為當今企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢。我們知道,任何一種實踐都有相應的理論為指導,而理論的發(fā)展和完善乃至形成系統(tǒng)都有其演變的軌跡。綜觀管理理論的發(fā)展歷程，我們會發(fā)現(xiàn)一條很重要的線索．就是對管理中人性認識的不斷深化，而管理人性化的趨勢同時也越來越清晰。20世紀初發(fā)展起來的科學管理理論，對人性的認識體現(xiàn)在它的經(jīng)濟人假設：人只有在經(jīng)濟利益的驅(qū)動下才可以發(fā)揮出他的最大潛能。而梅奧和霍桑的實驗最早提出了“社會人”的概念，倡導新型的領導能力在于提高職工的滿足程度，從而成為管理思想史上一個新的里程碑。馬斯洛的需要層次論和赫茨伯格的雙因素理論從個體行為方面的研究，又進一步豐富和深化了“社會人”的內(nèi)涵。1957年麥格雷格提出兩類人性觀：X理論對人性的假設是有惰性、缺乏理智等；Y理論對人性的假設是人有工作的本能、勇于承擔責任等，管理者應當針對不同的人采取不同的管理方法。20世紀50年代，人類進入了經(jīng)濟飛速發(fā)展時期，這一時期的現(xiàn)代管理理論學派林立，但有一個共同的趨勢已經(jīng)顯現(xiàn)，就是管理的人性化。以西蒙為代表的決策理論學派在人性探討上有獨到見解，提出用“管理人”代替“經(jīng)濟人”；以盧桑斯為代表的權變學派以超Y理論為基礎，首次提出“人性化管理”概念。進入20世紀80年代，科技與信息技術的發(fā)展使得知識成為最重要的資源，學習和創(chuàng)新成為成功的法寶，在此條件下，對人的重視程度空前提高，正如當代美國著名的管理學者托馬斯彼德斯指出的：成功的企業(yè)必須遵循的原則之一即以人促產(chǎn)，管理就是調(diào)動人的潛力。而人性是復雜的，調(diào)動人的最大潛力必須了解人性，一切從人出發(fā)。知識經(jīng)濟時代的來臨使企業(yè)的發(fā)展不能只靠少數(shù)幾個優(yōu)秀的經(jīng)理人，未來出色的企業(yè)將是能使全體成員不斷學習的學習型組織，美國管理學者彼德圣吉在1990年提出的學習型組織理論認為企業(yè)管理應當是自主管理，人將成為管理的出發(fā)點和歸宿，管理必須做到以人為本。從管理科學的不斷演變、深化，我們可以看到傳統(tǒng)管理模式下，管理僅是為了實現(xiàn)企業(yè)的利潤目標而進行的管理，這在很大程度上束縛了人的個性和創(chuàng)造力，將人僅僅變成了實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的工具和手段，現(xiàn)代企業(yè)管理是一種全新的管理模式：人人都是管理的主體，員工既是決策的參與者又是決策的執(zhí)行者；以人為本，順應人性，尊重人格，員工不是在制度約束下被迫工作，而是自覺自愿遵守制度并愉快地工作，通過管理文化的構建，創(chuàng)造一種和諧、友善的工作氛圍，使企業(yè)真正成為一個密切協(xié)作的團體，管理行為真正實現(xiàn)管理與被管理的高度重合，企業(yè)成為自我組織、自我調(diào)節(jié)、有序高效的有機整體，個人理性與組織理性高度一致。中國企業(yè)市場化的歷程比較短，大部分企業(yè)處在成長階段，在經(jīng)濟全球化的大背景下市場的競爭要比以往更加激烈和殘酷，這就使得處于成長階段的中國企業(yè)在參與競爭中要格外謹慎和清醒。企業(yè)要發(fā)展、要壯大必須遵循科學規(guī)律，如何管理好企業(yè)，充分發(fā)揮員工的聰明才智，構建能打硬仗的團隊，使企業(yè)真正成為一個密切協(xié)作的有機體，這是每一個企業(yè)管理者要認真思考的問題，盲目照搬國外成熟期企業(yè)的管理經(jīng)驗和模式是不明智的，就如同讓一個嬰兒去啃骨頭補鈣一樣。對于現(xiàn)階段的大部分中國企業(yè)，我比較主張以“法家”制企，用“儒家”待人。中國的法家理論與美國麥格雷格提出的兩類人性觀中的X理論對人性的假設相似，強調(diào)“法制”和賞罰分明，提倡組織創(chuàng)