【文章內(nèi)容簡介】 時候，人人都會有發(fā)自內(nèi)心的滿足。人力資源—洞察與智慧警報：企業(yè)員工流失率攀升至23％！最近的一項調(diào)查表明，中國企業(yè)對于如何留住員工感到日益困難，在一些產(chǎn)業(yè)中員工流失率創(chuàng)了新高，達到23％。這項由51job實施的在中國26個城市通過對200多萬雇員以及300多位人力資源經(jīng)理的問卷調(diào)查，了解了他們對跳槽的態(tài)度。在所有領(lǐng)域中，高科技企業(yè)，包括通信和信息科技，是流失率最高的企業(yè)，％，％。在電腦和IT領(lǐng)域，而他在一個公司的在職時間往往不超過兩年。同時，生產(chǎn)領(lǐng)域，包括紡織品、硬件和家電，％％?！爸袊箨懝镜膯T流失率在過去的三至四年中一直在上升。在2008年中，這樣的上升趨勢仍然得不到緩解?！?1job的副總裁稱。分析家指出，員工流失率的上升是因為一兩年的工作時間給了那些有事業(yè)心的年輕人實際的工作經(jīng)驗和更多的信心。如果他們在一個公司得不到晉升或沒有更有競爭性的工資，他們大多會選擇跳槽?！备笨偛谜f。雖然更好的薪酬可以讓員工暫時留在公司，但是分析家建議雇主應(yīng)該提供更多的晉升機會和培訓來留住員工。第三篇：如何提升派遣員工凝聚力減少員工流失率？專注社保代理12年…如何提升派遣員工凝聚力減少員工流失率？目前我國通過勞務(wù)派遣實現(xiàn)就業(yè)的人數(shù)大約在300到600萬人之間；考慮到國內(nèi)低素質(zhì)勞動力較為巨大，以及非正規(guī)就業(yè)成本相對較低的情況，勞務(wù)派遣的就業(yè)潛力遠高于其他國家，預計可達到1000萬人左右，勞務(wù)派遣已成為我國靈活就業(yè)形式的重要組成。但由于我國在勞動合同法的引導下，目前尚缺乏與勞務(wù)派遣相關(guān)的法制法規(guī)建設(shè)，在強資本弱勞動的利益格局下，多方共贏實際上遠未達到勞動關(guān)系主體各方權(quán)力與義務(wù)的均衡以及利益關(guān)系的和諧化。在缺乏規(guī)范的情況下，勞務(wù)派遣中的受遣方往往成為利益博弈中的弱勢方，其合法勞動權(quán)利不能得到有效地制度保證，面臨諸多風險和歧視。包括存在以下隱患：工作穩(wěn)定性差，缺少安全感；同工不同酬，缺乏公平感；同勞不同權(quán)，缺少歸屬感；合法權(quán)益被侵犯，缺乏保障感。如何提高派遣工的歸屬感，已經(jīng)成為農(nóng)村信用社亟待解決的一個問題。經(jīng)過總結(jié)，豫星派遣認為要從以下方面來切實理應(yīng)派遣員工關(guān)系，提高員工認識，增強派遣員工與用人單位、用工單位的的主導關(guān)系認識，主要通過以下方面給以解決：第一，要切實維護派遣工的合法權(quán)益。首先，堅持以人為本的理念，制定有效的措施，切實保證派遣工在勞動工資、勞動安全衛(wèi)生以及生產(chǎn)和生活條件等應(yīng)享有的合法權(quán)益上不再受到侵害。其次，嚴格按照勞動合同法的要求，吸納派遣工加入工會等組織，聽取和反映派遣工的意見，主動關(guān)心其工作、生活，讓派遣工自覺地把自己作為企業(yè)的一員，把個人的利益、前途與用工企業(yè)的發(fā)展融為一體。第二，適當提高派遣工的薪酬待遇。通過完善績效考核和薪酬激勵機制、轉(zhuǎn)正晉升等措施，逐步減少派遣工與正式工身份的差別；按照《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，為派遣工辦理養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和殘疾金等。第三，加強學習培訓，給派遣工提供施展才華的機會。一方面要給予派遣工不斷地學習專注社保代理12年…和培訓，提高個人素質(zhì)和技能，培育他們的忠誠度，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展夯實基礎(chǔ)。同時，要為派遣工提供一個寬廣的平臺，對優(yōu)秀的派遣工可以在評優(yōu)評先、用工身份轉(zhuǎn)變等方面給予一定的方便，如從招工指標中拿出一部分名額，對連續(xù)服務(wù)滿一年以上的派遣工，通過考核后合格的轉(zhuǎn)為合同制職工。這樣做，有利于穩(wěn)定派遣工人心，激發(fā)他們的拼搏精神和促進他們的忠誠度及工作熱情，否則派遣工沒有歸屬感，一旦有好的就業(yè)單位容易走人，造成流動性過大。第四，加強企業(yè)文化建設(shè)，真正使派遣工融入企業(yè)。首先，要加強派遣工的思想教育。通過各種業(yè)務(wù)學習和思想教育 ,不斷提高其思想道德、技術(shù)業(yè)務(wù)和科學文化素質(zhì)，引導派遣工從集體利益出發(fā)，以大局為重，正確理解員工與企業(yè)相互依存的關(guān)系等；針對個別派遣工思想上存在的問題，開展談心和溝通，消除思想上的疑惑和心理上的不平衡，建設(shè)一支愛崗敬業(yè)的派遣工隊伍。其次，精心營造“企業(yè)是我家”的氛圍。工會組織應(yīng)通過各種途徑和形式，組織用工企業(yè)派遣工積極參與企業(yè)的各種活動，發(fā)揮派遣工的主人翁作用。尤其是通過讓派遣工參與評先樹優(yōu)、入黨入團、教育培訓、勞動競賽、崗位練兵、技術(shù)創(chuàng)新、文體活動等活動，讓派遣工對企業(yè)文化有認同感。第五，加強企業(yè)派遣工和合同工的團結(jié)協(xié)作。要在企業(yè)中宣傳派遣工為用工企業(yè)作出的種種貢獻，教育合同工要尊重派遣工，鼓勵和幫助派遣工共同成長，形成一種“互相支持和努力”的工作習慣。積極采取有效措施，減輕派遣工的工作壓力，幫助他們解決困難，讓其感到被重視，被關(guān)注，增進派遣工對用工企業(yè)的感情。同時，要在企業(yè)中大力倡導忠誠企業(yè)、敬業(yè)愛崗、樂于奉獻、恪盡職守的敬業(yè)精神，營造一種團結(jié)干事的工作氛圍，使“社興我榮，社衰我恥”的意識蔚然成風。第四篇：淺析如何提高員工幸福感淺析如何提高員工幸福感杭州**交通運輸有限公司摘要：浙江經(jīng)濟發(fā)達，企業(yè)眾多，發(fā)展迅猛，然而隨著近幾年的“用工荒”的出現(xiàn)，很大程度上制約了部分企業(yè)的發(fā)展，甚至影響到了某些行業(yè)的發(fā)展。究其原因，“用工荒”現(xiàn)象的出現(xiàn)有其社會因素也有企業(yè)自身的因素造成的。增強員工對企業(yè)的認同和提高企業(yè)員工幸福感，將有效改善企業(yè)“用工荒”現(xiàn)象。本文將結(jié)合公司實際從提高員工幸福感對企業(yè)發(fā)展的意義和影響員工幸福感的因素以及如何提高員工幸福感等方面做初淺的分析和探討。隨著改革開放30多年，浙江經(jīng)濟快速發(fā)展，浙江企業(yè)也得到了眾多的發(fā)展機遇。但同時也遭遇了“招工難”現(xiàn)象，“招工難”已經(jīng)成為眾多浙江企業(yè)普遍問題。2011年4月浙江省就業(yè)管理服務(wù)局發(fā)布的2011年浙江省人力資源市場供求狀況分析報告顯示：今年一季度，，崗位數(shù)大于求職人數(shù)，求人倍率?，尤為突出。如此嚴峻的“招工難”現(xiàn)象已經(jīng)影響到企業(yè)的發(fā)展，然而影響更大的是“留人難”現(xiàn)象，“招工難”和“留人難”兩個因素形成的“用工荒”已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展面臨的一道難題。積極提高員工幸福感將有效破解“用工荒”問題。怎么做到提高員工幸福感呢，本文將結(jié)合我公司情況對如何提高員工幸福感進行一些初淺的分析