【文章內(nèi)容簡介】 。企業(yè)內(nèi)部改革：引入市場化機(jī)制崗位能上不能下、薪酬能增不能減、激勵約束不到位??長久以來，國有企業(yè)內(nèi)部的諸多痼疾，飽受社會詬病。合理增加企業(yè)管理人員市場化選聘比例，建立市場化退出機(jī)制；合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平；探索采取業(yè)績股票、股票期權(quán)、限制性股票、崗位分紅權(quán)等激勵方式，健全與激勵機(jī)制相配套的財務(wù)審計、信息披露、延期支付、追索扣回等約束機(jī)制；逐步建立市場化工資決定和正常增長機(jī)制??會上，張毅對明年的國企內(nèi)部改革提出明確要求，而這些改革舉措無一例外都是要求以市場化機(jī)制解決企業(yè)內(nèi)部的痼疾?！爸挥羞\(yùn)用市場化的辦法去解決這些內(nèi)部問題，才能進(jìn)一步激發(fā)國有企業(yè)的活力，提高市場競爭力?！眹Y委研究中心副主任彭建國說。監(jiān)管體制改革：用好兩把“刀”“應(yīng)該由企業(yè)管理的工作事項全部交給企業(yè)，徹底解決管得過多過細(xì)的問題”“積極探索改組或組建國有資本投資運(yùn)營公司，國資委履行出資人職能，對國有資本投資運(yùn)營公司進(jìn)行監(jiān)管”??深化國企改革對國資監(jiān)管方式方法提出了更高要求，張毅對如何完善國有資產(chǎn)管理體制提出了明確辦法。李錦認(rèn)為，完善監(jiān)管體制，關(guān)鍵要用好兩把“刀”：一把“刀”用來切斷政府和企業(yè)的關(guān)系，讓政府部門和國資監(jiān)管部門回歸本位，不要再越俎代庖去干預(yù)企業(yè)法人財產(chǎn)權(quán)和自主經(jīng)營權(quán)；另一把“刀”用來切斷公司董事長和總經(jīng)理的關(guān)系，讓所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)真正分離?！澳壳皣蟾吖芨瘮〈蠖嗍歉C案，這與制度設(shè)計有重要關(guān)系。黨委書記、董事長、總經(jīng)理關(guān)系緊密甚至一人身兼數(shù)職，紀(jì)檢書記也是企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的，非常容易形成內(nèi)部人控制。”李錦說，要通過監(jiān)管制度改革把所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開，也就是把黨政干部和職業(yè)經(jīng)理人分開、把政治家和企業(yè)家分開，并授予董事會更多權(quán)力；董事長只能干出資人代表的事，企業(yè)經(jīng)營的事應(yīng)該由總經(jīng)理說了算。歷史遺留問題：抓緊卸“包袱”據(jù)統(tǒng)計，目前僅中央企業(yè)就有醫(yī)院、學(xué)校和管理的社區(qū)等辦社會職能機(jī)構(gòu)8000多個，對這些機(jī)構(gòu)的費(fèi)用補(bǔ)貼每年多達(dá)幾百億元；、困難職工100多萬人，企業(yè)為此需要承擔(dān)大量管理工作和其他負(fù)擔(dān)??張毅說，企業(yè)辦社會、廠辦大集體等問題長期以來嚴(yán)重影響企業(yè)改革發(fā)展，必須集中力量、集中資源抓緊解決?！半S著企業(yè)市場化步伐加快，解決歷史負(fù)擔(dān)的任務(wù)更為迫切；實際上企業(yè)在解決這些問題上已承擔(dān)了相當(dāng)?shù)氖袌龀杀尽?yīng)該把這些問題納入財政預(yù)算統(tǒng)籌考慮，政府與企業(yè)協(xié)同解決，以利企業(yè)卸掉‘包袱’輕松走向市場、公平參與市場競爭?！薄懊髂晔菑S辦大集體改革的關(guān)鍵一年，各地及重點企業(yè)要抓住政策機(jī)遇，積極穩(wěn)妥推進(jìn)改革，力爭在政策期限內(nèi)完成改革任務(wù)。”張毅說。第三篇：國企薪酬改革國企薪酬改革國企高管該拿多少錢，這個標(biāo)準(zhǔn)究竟是參照同級別政府官員，還是參照同等規(guī)模民企？日前，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會議審議了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》等文件，一場深水區(qū)的高管薪酬改革悄然開啟。作為十八屆三中全會通過的60項改革決定之一，推動國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度其中有一塊就是：“國有企業(yè)要合理增加市場化選聘比例，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)?！辈贿^，國企高管薪酬的改革一直是塊難啃的硬骨頭：一方面要兼顧社會的公平感受，這些相當(dāng)于國家干部的人拿著遠(yuǎn)超社會平均水平的薪酬，尤其是一些金融類國企高管，其曝光的收入往往讓公眾感慨不公；另一方面要考慮市場的人才供求關(guān)系，偏低的薪酬不容易招到高水平的企業(yè)管理人才，這會妨礙國企的長遠(yuǎn)發(fā)展。盡管國企高管薪酬的改革是難題，但是改革也已經(jīng)迫在眉睫。根據(jù)中紀(jì)委公布的案件查處信息統(tǒng)計，十八大以來，國企系統(tǒng)因各類違紀(jì)而“落馬”的高管已超過50人，其中，今年以來超過40人，國企儼然成為反腐主戰(zhàn)場。然而，國企反腐不能僅僅依靠高壓態(tài)勢，揪出一批蛀蟲也不能代表今后不會再有或者少有腐敗現(xiàn)象，反腐說到底還是要依靠釜底抽薪的改革之策。如今最高決策層推動央企薪酬、待遇等制度改革，就是這樣的改革之策。它既要扭轉(zhuǎn)當(dāng)前國企領(lǐng)域腐敗多發(fā)、高發(fā)的局面，也要追求國企治理結(jié)構(gòu)的改善。就國企尤其是央企薪酬、待遇而言，改革策略需要兼顧效率與公平。日前有報道稱，薪酬制度改革可能分兩步實施：第一步是對主要的央企特別是金融和銀行企業(yè)的負(fù)責(zé)人薪酬實施調(diào)整，某些企業(yè)可能面臨50%左右的削減；第二步是逐漸改變央企負(fù)責(zé)人的職責(zé)，政府任命的人員將被納入到央企董事會中，確保企業(yè)能代表出資人的意見，而日常管理將由經(jīng)理層主導(dǎo)完成，經(jīng)理層的待遇也將同國際接軌。如果“兩步走”確為最終方案，我們持贊同態(tài)度，但是改革方案不能簡單等同于降薪方案，而是要形成一個國企高管薪酬與業(yè)績的聯(lián)動機(jī)制。全球的企業(yè)管理層薪酬，都不太可能出現(xiàn)企業(yè)治理一塌糊涂或者連年虧損，而高管卻拿著雷打不動的高薪。另外，企業(yè)如果業(yè)績蒸蒸日上，高管也少不了激勵機(jī)制，在薪酬、獎金、期權(quán)乃至休假方面都會有所收獲。遺憾的是，這方面正是中國國企比較匱乏的，值得慶幸的是，未來正在朝這個方向改革。目前的“兩步走”方案是在構(gòu)建一套國企管理層的人才與薪酬的新型“雙軌制”。一方面，改革試圖打破原有的既得利益格局，將原來金融和銀行企業(yè)的高薪酬作為改革重點區(qū)域，對其高管施行適當(dāng)降薪，這有助于強(qiáng)化國企領(lǐng)域管理層薪酬的公平性，同時也能縮小普通職工與高管之間巨大的薪酬差距。畢竟國有金融和銀行企業(yè)具有某種壟斷性，哪怕它們的業(yè)績相當(dāng)可觀，這也未必全是管理層的能耐，何況我國金融服務(wù)水平與國際上還有相當(dāng)差距。另外，一些遭遇轉(zhuǎn)型升級壓力的國企，管理層可能嘔心瀝血，但短期內(nèi)業(yè)績提升并沒那么明顯，他們的報酬也不應(yīng)該完全沒有提升空間。另一方面，國企的日常管理人才需要參照市場化的標(biāo)準(zhǔn)去招聘，要建立良善的治理結(jié)構(gòu)，尤其是形成職業(yè)經(jīng)理人制度。由于當(dāng)前國企的體制，一些高管既獲取較高的企業(yè)薪酬，也享受相應(yīng)級別的行政待遇，這種錯位的體制讓國企嚴(yán)重缺乏企業(yè)家精神，國企高管中“官”與“商”的面孔模糊不清，又增加了些許官僚、衙門氣息。所以，對國企的管理層實行雙軌制就能有效解決這類問題，一部分政府任命人員可以行使監(jiān)管職能，履行出資人的責(zé)任，薪酬和待遇可以參照行政序列管理；另一部分管理人員則在市場招聘，在嚴(yán)格的內(nèi)外考核后實行業(yè)績與薪酬綁定，同時，經(jīng)理人必須摒除所有“官”味的待遇。只有這樣兼顧效率和公平的改革方案，才可能逐一打破當(dāng)前國企完善現(xiàn)代企業(yè)制度路上的堅冰。（田享華）第四篇：國企薪酬體系改革成功經(jīng)驗談國企薪酬體系改革成功經(jīng)驗談企業(yè)管理的改革特別是大型國有企業(yè)的改革對于每個企業(yè)來說都是個嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),復(fù)雜的內(nèi)部和外部環(huán)境時刻考驗著領(lǐng)導(dǎo)人的智慧和毅力,而在眾多改革之中,最難推行、風(fēng)險最大的莫過于企業(yè)改制和薪酬體系的改革,因為它們牽動著企業(yè)上下每個員工的切身利益。對于薪酬體系的改革,從理論上說,一個科學(xué)的薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該建立在四個方面的依據(jù)之上,第一個也是最重要的依據(jù)是崗位價值,即薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該反映企業(yè)內(nèi)部各崗位對組織的價值和貢獻(xiàn)大小,以此保證薪酬體系的內(nèi)部公平性。第二個依據(jù)是市場,即崗位的薪酬水平應(yīng)該盡量和市場接軌,根據(jù)市場“價格”為相應(yīng)崗位的技能、知識及經(jīng)驗付酬,以此保證薪酬體系的外部競爭性。第三個依據(jù)是業(yè)績,即在薪酬體系的設(shè)計中應(yīng)該和業(yè)績掛鉤,崗位總體薪酬水平應(yīng)該根據(jù)員工績效的不同而有差異,以此激勵先進(jìn)、鞭策落后,第四個依據(jù)是能力,雖然說同崗?fù)绞腔驹瓌t,但這里的“同薪”不能機(jī)械地理解為一個數(shù)字,而應(yīng)該是一個幅度范圍,在這個范圍中,根據(jù)員工能力、素質(zhì)和經(jīng)驗的不同而應(yīng)該有所差別,以此鼓勵員工通過各種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)提升自我的能力和最終績效表現(xiàn)。根據(jù)以上四個方面的依據(jù)并結(jié)合企業(yè)的具體情況設(shè)計薪酬體系時,體系設(shè)計并實施成功的前提也有三個。一是企業(yè)應(yīng)該有合理的組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置符合發(fā)展戰(zhàn)略,崗位和人員設(shè)置達(dá)到精簡合理,管理體系明確。二是員工的思想有所改變。通過細(xì)致深入的思想動員,使員工調(diào)整心態(tài),從思想上接受新的薪酬方案,盡量減少方案執(zhí)行中的阻力。三是企業(yè)逐步建立開放進(jìn)出機(jī)制。員工能上能下、能進(jìn)能出,內(nèi)部人員可以通過流動得到更新,也使庸才能被淘汰,這樣才能使薪酬方案真正具有激勵作用。然而,對于大多數(shù)具有深厚歷史背景的國有大型企業(yè)而言,推行薪酬體系的改革遠(yuǎn)遠(yuǎn)不像上面所述的那樣簡單,人員結(jié)構(gòu)的朦腫、能上能下和能進(jìn)能出機(jī)制的缺乏使得改革舉步維艱,貿(mào)然全盤推翻以往的分配制度就有可能造成企業(yè)內(nèi)部的大動蕩,而實施成功前提條件的缺乏也會造成新設(shè)計的薪酬體系的不公平現(xiàn)象。那么,在這樣的情況下,如何推行薪酬體系改革即達(dá)到平穩(wěn)過渡又達(dá)到改革的目的呢?以下介紹一個大型國有企業(yè)的咨詢案例:該企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀和大多數(shù)國有企業(yè)類似。工資體系的設(shè)計基本上根據(jù)行政級別確定,沒有充分反映崗位價值。獎金分配上“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴(yán)重,“該高的不高,該低的不低?！贝送?人員結(jié)構(gòu)有一定富余,能上能下、能進(jìn)能出的機(jī)制基本沒有實現(xiàn),往往即使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對一些中層管理人員的能力素質(zhì)不看好,也不能隨便將其撤換。隨著企業(yè)的發(fā)展,薪酬體系的改