【文章內(nèi)容簡介】 制度》進行考核后兌現(xiàn)。③ 特崗津貼：對部分特殊人員和特殊崗位給予的崗位津貼。④ 風(fēng)險津貼：按照公司《協(xié)助解款人員風(fēng)險津貼管理暫行辦法執(zhí)行》⑤ 健康津貼：對于涉及有毒有害環(huán)境和、產(chǎn)品、廢棄物處理人員給予的津貼。⑥ 租房補貼：按照公司《外來人員租房管理辦法》執(zhí)行。⑦ 干部值班補貼：每人次30元。⑧ 中夜班補貼：中班每人次8元，夜班每人次10元。⑨ 出差補貼：按照公司財務(wù)部出差補貼辦法執(zhí)行⑩ 駐外補貼： 以招聘地點為原始地點，發(fā)生地區(qū)間階段性工作調(diào)動且在一地工作三年（含）以下的人員享受駐外津貼。被派駐到其家庭所在地工作的人員不享有駐外津貼。由公司提供宿舍者不享受駐外津貼。 駐外津貼分為兩類地區(qū)和兩個等級一類地區(qū)是指北京、上海、廣州、深圳、珠海、廈門、福州、?？诙惖貐^(qū)是指一類地區(qū)以外的地區(qū)兩個等級是指經(jīng)理級（分公司主管、本部二級部門經(jīng)理）和普通員工級一類地區(qū)二類地區(qū)主管級1200元/月800元/月員工級800元/月500元/月 由駐外導(dǎo)致夫妻兩地分居者，每年享受探親假7天，每年可報銷兩 次探親往返路費，報銷標準按相應(yīng)的本人差旅標準執(zhí)行。 享受駐外津貼人員名單由用人部門提出，經(jīng)部門上級主管審核，人力資源管理部批準。駐外人員情況發(fā)生變化時，用人部門應(yīng)及時通知人力資源管理部。人力資源管理部每年復(fù)審確認一次享受駐外津貼人員名單及資格。四、薪酬等級進入基準1） 新進員工入職，其薪酬等級的確定順序為：首先確定其職系（序列），然后按照職位評價標準確定其職等，最后根據(jù)其能力、經(jīng)驗和學(xué)歷等要素確定其薪等和薪級。2） 應(yīng)屆畢業(yè)生一般根據(jù)其最終學(xué)歷（學(xué)位）確定初始職位等級和薪酬等級，具體標準見表三：表三 初始薪酬等級學(xué)歷（學(xué)位）初始薪酬等級大專以下二等1級 X 60%大專五等1級 X 60%本科五等5級 X 60%研究生班及雙學(xué)士五等7級 X 60%碩士八等9級 X 60%博士九等9級 X 60%3） 非應(yīng)屆畢業(yè)生進入公司時，主要根據(jù)其所應(yīng)聘職務(wù)（崗位）的性質(zhì)和工作經(jīng)驗，在制度規(guī)定的薪酬等級區(qū)間內(nèi)，以協(xié)商方式?jīng)Q定其薪等和薪級。4） 技能等級的進入?yún)⒄展尽秲?nèi)部職稱評聘管理暫行辦法》執(zhí)行。5） 新入職員工在約定試用期內(nèi)必須參加月度績效考核但不享受季度考核獎金；五、薪酬等級調(diào)整1） 基本原則：績效表現(xiàn)排序在前50%~70%的員工可得到薪資上調(diào)機會，且績效表現(xiàn)越好者上調(diào)幅度越高；績效表現(xiàn)排序在后50%~30%的員工，薪資不予上調(diào)，對少數(shù)績效表現(xiàn)很差的員工，公司將適當下調(diào)其薪資或與其終止勞動關(guān)系。（參見公司《績效考核制度》的有關(guān)規(guī)定。）2） 正常調(diào)薪周期及基本程序① 員工工資每年調(diào)整一次，于每年三月實施。② 工資調(diào)整與上一期年終績效考核結(jié)果直接掛鉤，即績效考核檔次直接決定薪酬等級的提高或降低；③ 員工工資的調(diào)整程序是，依據(jù)年度績效考核的結(jié)果，確定其薪酬等級的升降（等級升降標準參見《人事考核制度》）；進而確定其新的薪酬等級，薪酬等級所對應(yīng)的薪值即為新的工資水平；④ 薪酬等級于每年年中及年末調(diào)整時，先調(diào)整薪級，當其薪級低于/達到本薪等的最低（1級）/最高（15級）時，在下/上一個薪等找對應(yīng)的薪值，該薪值所對應(yīng)的薪酬等級即為新的薪酬等級。3） 職位/技能等級變動與薪級調(diào)整六、員工當年的職位/技能等級如發(fā)生變動，其薪酬等級的具體調(diào)整辦法為：① 當個人的年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為“甲等”時，可以晉升職位等/技能等，其工資相應(yīng)的由原等進入上一等，其工資級則進入上一等的初始級或與原薪值對應(yīng)的工資級。② 當個人的年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為“丁等”時，可以降低職位等級，其工資相應(yīng)的由原等進入下一等，其工資級則進入下一等的初始級或與原薪值對應(yīng)的工資級。③ 當個人的年度績效考核結(jié)果為其他檔次時，不改變其職位等級，進而其薪酬等級不作相應(yīng)調(diào)整（考核升級除外）。④ 因根據(jù)公司《獎懲管理條例》執(zhí)行獎懲導(dǎo)致職位/技能等級變動的薪酬等級調(diào)整辦法同上。⑤ 員工技能工資升等必須經(jīng)過相應(yīng)的職能資格評價或考試，并重點參考員工歷次能力考核成績。升等的申請和操作程序參照《績效考核制度》和《職能資格制度》。）升等后的工資級別原則上定在接近其原工資水平的上一級水平，但應(yīng)考慮該員工上一次調(diào)薪時間及額度。原則上每半年集中進行一次升等資格評價或考試。⑥ 根據(jù)公司人力資源政策，為鼓勵工作能力優(yōu)秀、貢獻卓著的員工或留住公司急需的緊缺人才，各部門可以向人力資源管理部提出臨時調(diào)薪的書面申請，經(jīng)人力資源管理部審核后報公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準。⑦ 員工工作崗位調(diào)動時，其適用的工資類型及工資標準作相應(yīng)調(diào)整。⑧ 員工薪資調(diào)整結(jié)果，原則上從調(diào)整的當月開始執(zhí)行。第五部分 績效獎金一、 依據(jù)1． 績效獎金是對員工所貢獻業(yè)績的回報，其確定的依據(jù)是職位等級、績效考核結(jié)果和公司的整體經(jīng)營效益狀況。此處績效獎金發(fā)放的對象為公司B1級（含）及以下人員。2． 采取承包、租賃、計件、提成等形式的業(yè)務(wù)單元績效獎金辦法根據(jù)承包合同或提成辦法執(zhí)行。3． 營銷業(yè)務(wù)人員獎金辦法另行制定。二、分類公司的獎金分為季度業(yè)績獎、年度業(yè)績獎、先進（單位、部門、班組、個人）獎、各類單項獎、特殊貢獻獎和公司《員工獎懲條例》中規(guī)定的其他獎勵等。三、 來源1． 公司獎金的來源為公司年度獎勵基金帳戶。獎勵基金的一部分來自年度工資總額，原則上不高于年度工資總額的20%；其余部分來自上級主管部門給予的現(xiàn)金、支票獎勵、獎勵額度等；其他如員工抓獲小偷、補票罰款等行政性收入采取?？顚Ｓ谩⑹罩蓷l線的原則，由財務(wù)入帳后另行記入獎勵基金帳戶用于員工獎勵。2． 年度獎金總額的計提方式如下：年度每萬元利潤獎金提取額=年度工資總額/年度利潤指標 X 20%年度獎金總額=年度每萬元利潤獎金提取額X公司全年實際完成利潤額四、 季度業(yè)績獎1． 季度業(yè)績獎是對部門及員工本季度工作業(yè)績的回報，其確定依據(jù)是公司完成季度利潤目標狀況和各部門季度內(nèi)各月份績效考核結(jié)果的綜合排名。季度業(yè)績獎一年分三次發(fā)放，時間為4月、7月和10月，于20日隨工資一起發(fā)放。第四季度考績與年度考績合并，于次年春節(jié)前考核發(fā)放。2． 季度業(yè)績獎額度直接分配到部門，由部門根據(jù)員工績效考核結(jié)果進行再分配。具體考核辦法另行制定。3． 季度業(yè)績獎提取及計算公式：季度每萬元利潤獎金提取額=年度每萬元利潤獎金提取額 X 20%季度業(yè)績獎總額=季度每萬元利潤獎金提取額 X 季度完成利潤額部門季度業(yè)績獎分配額度=季度業(yè)績獎總額 X 部門系數(shù) X 部門獎金發(fā)放系數(shù)其中： 部門系數(shù)=（部門參加分配員工職能、技能工資總值/ 公司參加分配員工總職能、技能工資值）X （部門參加分配員工數(shù)/公司參加分配員工數(shù)） 部門獎金發(fā)放系數(shù)根據(jù)各部門季度內(nèi)各月份績效考核結(jié)果的綜合排名決定，具體參照以下部門季度績效考核綜合排名與部門獎金系數(shù)換算表：部門績效考核名次部門獎金發(fā)放系數(shù)1234567891004．個人季度獎金額的確定：個人獎金分配系數(shù)=個人考核分數(shù)（個人職能技能工資/部門職能技能工資總額） 個人季度獎金額 = 部門季度獎金額（個人獎金分配系數(shù)/部門個人獎金分配系數(shù)和）五、年度業(yè)績獎1． 年度業(yè)績獎是對員工本年度工作業(yè)績的回報，其確定是在參考公司當年經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上，與本年度部門、個人考績結(jié)果直接掛鉤。年度考績于次年春節(jié)前考核發(fā)放。2． 年度度業(yè)績獎額度直接分配到部門，由部門根據(jù)員工績效考核結(jié)果進行再分配。具體考核辦法另行制定。3． 年度業(yè)績獎提取及計算公式：年度業(yè)績獎總額=年度獎金總額 X 40%部門年度業(yè)績獎分配額度=年度業(yè)績獎總額 X 部門系數(shù) X 部門獎金發(fā)放系數(shù)其中： 部門系數(shù)=（部門參加分配員工職能、技能工資總值/ 公司參加分配員工總職能、技能工資值）X （部門參加分配員工數(shù)/公司參加分配員工數(shù)） 部門獎金發(fā)放系數(shù)根據(jù)各部門年度績效考核結(jié)果的綜合排名決定，具體參照以下部門年度績效考核綜合排名與部門獎金系數(shù)換算表：部門績效考核名次部門獎金發(fā)放系數(shù)12345678910六、 先進（單位、部門、班組、個人）獎、各類單項獎、特殊貢獻獎辦法另行制訂。七、 責(zé)任者1． 公司的獎金分配方案由公司總經(jīng)理辦公會議審議，最終決定權(quán)歸總經(jīng)理。2． 公司人力資源管理部負責(zé)制定獎金發(fā)放案，審核各部門的獎金分配方案并進行有關(guān)咨詢指導(dǎo)工作。八、 例外1． 當季度累積缺勤13日的員工，不得參與季度獎金分配；當年度員工累積缺勤52日者，不得參加年終獎金分配。2． 凡沒有季度或年度績效考核結(jié)果者，原則上不發(fā)放業(yè)績獎和年終獎。新進員工只發(fā)放實際工作的業(yè)績獎和部分年終獎。3． 當季度及年度受到過公司記過處分