【文章內(nèi)容簡介】 是制度管人，而不是人管人。* 公正強調(diào)讓事實說話，讓數(shù)字說話，注意精確、有效。* 公正是對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人品格的一種考驗。它首先要求領(lǐng)導(dǎo)人品行的端正。七、溝通的實質(zhì)性效果① 溝通的過程是爭取支持的過程。如卸下領(lǐng)導(dǎo)的身份進行友善的溝通能得到員工跟隨與支持； ② 溝通過程是汲取智慧的過程。如好的方法、主意、決策雛形等都可以由溝通中得到；③ 溝通是激勵下屬最好的卻往往是最廉價的方式。領(lǐng)導(dǎo)者認真地聆聽、詢問，雖然不可能解決所有問題，但你給下屬的感覺是肯定的——我很重要，我的部門很重要。由此可見，溝通過程中純語言的功用是十分次要的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)更多地重視從意識深層去解剖自己，再轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的為下屬所歡迎的溝通方式。八、重賞重罰此是人員管理的重點, 千萬不要齊頭式的平等, 這樣會讓企業(yè)越走越窄, 走入衰退的命運, 而要立足點的平等, 因人而異的管理才是用人之道, 因為組織是企業(yè)經(jīng)營的骨干, 組織的績效來自制度, 制度來自流程與計劃, 計劃來自企業(yè)方針策略, 獎懲制度宜訂立足式, 即個人獎力往上與績效掛勾, 績效越好獎得越多, 而不是表現(xiàn)不好扣款, 這樣是齊頭式的獎懲, 、主管只做20% 的工作主管要激勵員工, 反而要把工作執(zhí)掌明確劃分, 員工反而愉快工作, 請參閱小型渠道商內(nèi)部管理建議, 在此不重復(fù)但主要要思考的工作重點, 你的時間要80% 花在20% 的重點工作上, 千萬不要大小都做, 這樣你將失去思考的時間, 也縱容員工散漫, 造成組織松散, 也突顯你的培訓(xùn)工作不足, 所以劃分執(zhí)掌, 檢驗每人的應(yīng)具備能力, 加以培訓(xùn)是主管的做的事, 主管的時間基本分成幾項:, , , 例如庫存, 未收款, 客戶依存度, 推廣績效等, 矯正后再行動,千萬不要做管理面的細部工作, 例如對帳, , 授業(yè), 解惑, 用在現(xiàn)代管理, 真的很貼切: 道非常道, 長遠的思想, 不是現(xiàn)在能看的叫非常道, 就是領(lǐng)導(dǎo)者的中長期計劃與方針, 這是戰(zhàn)略面, 由上而下謂之傳, 戰(zhàn)略需要上下一通, 主管需要將公司的方針讓所有員工認同與接受挑戰(zhàn), : 此為戰(zhàn)術(shù)面, “業(yè)”者指操作系統(tǒng), 也就是管理面的流程與制度, 主管授權(quán)干部管理,重心在檢視各部門執(zhí)行績效, 針對部門別策略給予指導(dǎo),讓系統(tǒng)正常運作, : 此為戰(zhàn)技面, 針對執(zhí)行的缺失提出矯正, 模擬演練, , 我用多少人是合理, 我有足夠的錢請人嗎? 建議從以下規(guī)劃:, 總毛利, 各項主要經(jīng)營產(chǎn)業(yè)毛利率, , 再分析固定費用與變動費用, 包括所有細項費用, 攤提, , 反之你就虧損, 這樣你就明白你目前賺的錢, 固定費用里面的人事費用應(yīng)占多少, , 一天, 一周, 一個月實際工作小時, 由員工自己提報做什么事, 不要籠統(tǒng), 你再檢視, 這樣由上而下, 由下而上, 你用人就很清楚.第四篇：企業(yè)激勵論文題目：某企業(yè)員工激勵機制的研究一、前言部分人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，激勵是人力資源的重要內(nèi)容。激勵，指的是通過有效地內(nèi)外部刺激，激發(fā)員工的需要、動力、欲望，形成某種特定的目標，并在追去這一目標時保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預(yù)期目標，如何有效的激勵員工，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力是企業(yè)人力資源管理中永恒的話題。員工激勵是一項系統(tǒng)性綜合性的工作，這就需要為企業(yè)建立科學(xué)完善的員工激勵機制，在國家宏觀調(diào)控政策允許的范圍之內(nèi)，靈活的運用各種手段和方法，制定各種激勵措施和規(guī)章制度，從而持續(xù)激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。因此，如何根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展實際建立行之高效的員工激勵機制是每一個從事企業(yè)人力資源管理工作的人應(yīng)該思考的問題。針對這個問題，本文在參閱大量學(xué)者和專家的研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合人力資源管理的相關(guān)理論知識。僅就企業(yè)員工的激勵機制建設(shè)問題的研究進行概述，作出評論。二、主題部分企業(yè)的核心是人，企業(yè)發(fā)展過程中如何構(gòu)建合理、有效的激勵機制已成為相關(guān)企業(yè)管理者迫切需要解決的問題之一。（一）國外關(guān)于企業(yè)員工激勵機制的研究現(xiàn)狀動機途徑優(yōu)化員工激勵的研究 對于任何一個組織的領(lǐng)導(dǎo)者最重要而艱巨的職責(zé)之一就是激勵員工。這樣做是要確保有一個專業(yè)的健康的生產(chǎn)工作環(huán)境。鑒于此技能的重要性，這些領(lǐng)導(dǎo)人誰不能夠這樣做就是把他們置于危險的組織或不可能忍受的位置上。這已被充分認識到了，積極的工作激勵因素遠遠大于負面的越好，后者可能最終導(dǎo)致不愉快，怨恨員工可能會花費更多時間考慮如何離開他們的立場是他們做的工作。有效的經(jīng)理不僅認識到了這一點也意識到識別積極的激勵因素需要知道他手下的工作人員要個人能力上。他意識到是什么促使一個動機在一個員工身上即使在同樣的作用下也可能完全不適應(yīng)另一個員工。承認這些差異經(jīng)常需要利用各種不同的激勵方法，基本的職業(yè)期望，激勵員工，提供合理的補償、提供足夠的好處、工作相關(guān)的安全性能、安全工作條件、公平政策/程序；動機途徑優(yōu)化工作環(huán)境；工作基本到位的期望、利用激勵性補償、工作人員提供必要的工具、經(jīng)理展示適當(dāng)?shù)娜穗H行為、經(jīng)理的正面效應(yīng)、關(guān)系和組織，開放式溝通的特點；動機途徑優(yōu)化的地位；租賃權(quán)、職責(zé)明確界定、提供清晰的反饋進展情況定期/成果、利用參與式管理、提供靈活性時間表關(guān)于期望理論應(yīng)用的研究最好的激勵全體員工的理論之一就是期望理論。該理論指出“人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期達成該結(jié)果可能性的估計，換言之，激勵力的大小取決于該行動所能達成目標并導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以認為達成該目標并得到某種結(jié)果的期望概率。運用期望理論激勵員工需要注意以下九個問題問題：員工的能力，員工的信心，工作的挑戰(zhàn)性，工作標準，誠信，信譽，一致性，補償，溝通。同時還要制定清晰明確的可衡量的績效評估體系。從而激發(fā)員工內(nèi)在積極性，達到激勵員工的目標。（二）國內(nèi)關(guān)于企業(yè)員工激勵機制的研究現(xiàn)狀關(guān)于激勵機制多元化的研究物質(zhì)激勵和精神激勵作為激勵的兩種不同類型是相輔相成、缺一不可的。物質(zhì)激勵和精神激勵是針對員工存在著物質(zhì)和精神需求來進行的，因此，恰當(dāng)?shù)匕盐諉T工當(dāng)前需求的狀況，之后根據(jù)員工的需要來選擇有效的激勵方法和手段，堅持以物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，結(jié)合精神激勵，并逐漸將激勵的重點轉(zhuǎn)移在精神激勵上關(guān)于激勵機制薪酬制度的研究薪酬制度，是為了激勵員工而設(shè)計的一套具有激勵作用的制度，并運用科學(xué)方法加以實施，最終達到企業(yè)目標的薪酬管理方式。薪酬激勵作用的有效發(fā)揮是量化企業(yè)管理最優(yōu)化的重要指標。員工進入企業(yè)的目的就是獲得報酬，合理的激勵薪酬系統(tǒng)具有很大的激勵效果，薪酬只有保證公平，才具有激勵性，較高的薪酬可以形成對外競爭優(yōu)勢，提高員工的工作積極性關(guān)于激勵機制與績效考核的研究績效考核的目的：績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？冃Э己耸枪芾碚吲c員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。關(guān)于激勵機制與企業(yè)文化的研究企業(yè)文化對一個企業(yè)的影響早長久的、可持續(xù)的，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的工作熱情，在企業(yè)內(nèi)部形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、勇于開拓的良好風(fēng)氣，同時也增強了員工對企業(yè)的認同感和企業(yè)共同進退的精神，發(fā)揮出其他管理制度所無法實現(xiàn)的激勵作用。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀、充分體現(xiàn)對員工的尊重時，他們才能把企業(yè)的目標當(dāng)成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。關(guān)于構(gòu)建激勵機制原則的研究激勵的有效性需要立足本企業(yè)的實際，符合員工的需要，激勵才會有正面積極的意義。有效的激勵機制應(yīng)該是多層次、多維度、多角度，并且有一定彈性的。（三）我國企業(yè)員工激勵機制面臨的問題缺乏激勵機制的基礎(chǔ)性工作如崗位規(guī)劃、崗位分析、工作標準化等?？疾煳覈恍┐笃髽I(yè)的工作標準大多存在內(nèi)容高度概括，口號式語言、規(guī)范不嚴謹?shù)缺撞。虼?，很難保證對員工的工作進行公平公正的正確評價，從而也就無法實施正確、合理和有效的激勵手段。內(nèi)容比較簡單、方法和手段比較單一現(xiàn)有的激勵機制主要是基于計劃經(jīng)濟管理模式所制定，具有計劃經(jīng)濟體制的人事管理特征，內(nèi)容較簡單、方法和手段比較單一，存在的主要問題有：①物質(zhì)激勵平均主義現(xiàn)象嚴重。工資、獎金的發(fā)放論字排輩，容易挫傷績效突出員工的積極性，對得過且過、業(yè)績一般者反而是一種保護。②榮譽激勵缺乏權(quán)威性。一些榮譽的評定沒有嚴格的程序和標準，評定的對象有“輪流坐莊”現(xiàn)象，精神激勵的作用在逐漸減弱。③職位升遷有效用遞減規(guī)律。一些干部職位升遷后，工作干勁大、熱情高、業(yè)績也突出。但是過了一段時間，就會慢慢隨波逐流。消沉下去，有的甚至成了腐敗分子。④激勵的短期行為較多，培養(yǎng)員工對企業(yè)的高度的，持久的歸屬感與忠誠心的手段比較少。⑤缺乏考核依據(jù)，一些