【文章內容簡介】 計劃面談；績效指導面談；績效考評面談；績效總結面談。按具體過程及特點可分為：單向勸導式面談；雙向傾聽式面談；解決問題式面談；綜合式績效面談。提高績效面談質量的措施：有效的信息反饋具有針對性；有效的信息反饋具有真實性；有效的信息反饋具有及時性；有效的信息反饋具有主動性；有效的信息反饋具有適應性。第三篇：人力資源作業(yè)馬斯洛需求層次理論在管理中的實踐運用人力資源管理”視員工為組織的資產，它強調其在企業(yè)整體經(jīng)營中所應有的重要地位，側重變革管理和人性管理，是屬于預警式的管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然，將重點放在資源的獲得和使用上，著重對人力資源的需求。人的需要多種多樣，五花八門，不同的個人就其需求模式或結構也不盡相同。許多經(jīng)濟學者研究和命名了人類的各種學要，在激勵理論的研究中亞伯拉罕?馬斯洛的需求層次論影響最為廣泛。馬斯洛在20世紀40年代根據(jù)人的基本需要按其產生的先后順序劃分為: 生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。人類的需要是以層次出現(xiàn)并呈階梯形的逐層上升的。當較低層次的需要得到滿足時，它就失去了對行為的激勵作用，用追求更高一層次的需要的滿足就成為激勵其行為的驅動力。因此企業(yè)組織領導者和管理者必須因人因情況善于運用馬斯洛的“需求層次理論”來科學的分析各自的需要，以便運用有效的不同的激勵方法來激勵不同的員工。社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要這三個較高層次的需要正是國企員工精神激勵所要研究的內容，較好的薪酬、福利待遇對于吸引和留住員工會起到保障的作用，但要真正激勵他們發(fā)揮自己的潛能和創(chuàng)造力，企業(yè)必須從員工的精神激勵著手。這樣人的需要就可以依五種需要由低向高發(fā)展。其基本論點為：人們最迫切的需要是激勵起人們的行為的原因和動力。最迫切的需要強烈程度取決于這種需要在上述五個層序中所處的地位，以及比這種需要低的那種需要是否已得到滿足。這一點強調了需要對激勵的重要關系。激勵是一種動態(tài)，切除在一步一步的連續(xù)的發(fā)展變化之中。行為是受不斷變化的最迫切的需要所支配的。需要分為層次，且階梯式逐級上升的，當?shù)蛯哟涡枰玫较鄬M足后，就要上升到較高層次的需要，也就是由物質需要上升為精神上的需要。高層次的需要不僅內容比低層次需要更要廣泛而且實現(xiàn)的難度也愈益增大，滿足的可能性愈益減少。但馬斯洛估計：80%的生理需要和70%的安全需要一般能得到滿足，而只有50%的愛和歸屬需要，40%尊重和10%的自我實現(xiàn)需要能得到滿足。這也正是多年以來人們對員工精神激勵研究孜孜不倦的原因所在。馬斯洛需求層次理論中，在生理上的需要得到滿足以后，較高層次精神方面的需要就會起著主要的推動和激勵作用。但是他沒有具體指明對哪一種人，對哪一種年齡的人。一個小孩與一個中年人或者老年人是會因年齡的不同而有不同的需要的。就是同一年齡的人，也會因其文化知識水平的不同，需要也有所不同。如，知識員工，企業(yè)對他們的精神激勵應放在員工內在價值上，建立以目標發(fā)展為導向的激勵機制。通過管理者和員工的雙向溝通，確定雙方認可的目標后，員工就會努力朝著這個目標奮進，體現(xiàn)自身價值，并不斷地為企業(yè)創(chuàng)造財富。員工的工作積極性挺高了，那么企業(yè)的效益也會隨之增長。第四篇：人力資源作業(yè)人力資源管理與企業(yè)核心競爭力摘 要:當今世界是一個競爭的世界 ,企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展 ,必須不斷提高競爭力和核心競爭力，隨著社會的發(fā)展和科技的進步，越來越多的管理者已經(jīng)深刻地認識到人已經(jīng)成為決定一個企業(yè)或項目成敗的關鍵因素，本文著重介紹了以人為本的人力資源管理對構建企業(yè)核心競爭力的重要作用，并闡述了人力資源管理的重要性。關鍵詞：核心競爭力人力資源管理以人為本正文：一個企業(yè)要保持一定的市場份額、保持在同行業(yè)中的領先地位，其能夠持續(xù)發(fā)展最關鍵因素是什么？有人認為是雄厚的資金、高新技術，也有人認為是生產規(guī)模、品牌質量，實際上都不是，因為這些優(yōu)勢都不是永續(xù)的。今天的高新技術可能到明天就成為落后技術；而生產規(guī)模、產品質量、先進設備等這些因素都不能保證永遠強于對手。只有人力資源才是企業(yè)最為寶貴的財富，在某種意義上，它是企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展和騰飛的關鍵。人才才是一個企業(yè)是否具有核心競爭力的基礎，才是一個企業(yè)的根基。一、人力資源管理的重要性人力資源的管理與開發(fā)，是當前企業(yè)面對的問題。我們的人力資源素質與我國的這個大國所處的地位還是很不相符。我們應該明白, 國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個國家的經(jīng)濟發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，就先要重視人力資源管理，在知識經(jīng)濟時代，人是創(chuàng)造知識，傳播知識，應用知識的主體，他是生產力諸要素中最關鍵要素，因此，也是企業(yè)的核心競爭力所在。：“人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素?！彪S著企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的至關重要的因素。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發(fā)展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。本人認為加強企業(yè)人力資源管理，提高員工素質，應做好以下幾個方面工作。堅持以人為本，加強企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動力和文化資源，是其在長期的發(fā)展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學理論和管理方式。一在企業(yè)文化建設中應將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結合，培養(yǎng)員工的團隊精神和忘我工作的作風、勇于奉獻的工作態(tài)度，達到企業(yè)與員工交心，使員工有歸屬感，企業(yè)有凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動力。通過培訓提高管理者的素質，做好人力資源管理工作。管理者的素質直接影響企業(yè)人力資源管理的成敗。人力資源管理的工作任務是每個企業(yè)管理者必須履行的職責，企業(yè)管理者應該具備良好的政治思想素質，具有強烈的事業(yè)心和高度的工作責任感，具有創(chuàng)新意識，善于學習，具有敬業(yè)精神，具有調動員工積極性的能力。人力資源管理在管理領域的擴大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn)，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實際運作中需要不斷創(chuàng)新，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調動員工的積極性。根據(jù)企業(yè)自身情況，建立行之有效的鼓勵員工創(chuàng)新的競爭機制才是人力資源管理的根本所在。二、人力資源對企業(yè)核心競爭力的關系(一)企業(yè)核心競爭力的強弱決定于企業(yè)人力資源的狀況。人力資源的特性決定了人力資源是企業(yè)核心能力的源泉，但人力資源僅僅代表可能形成企業(yè)核心能力，具有產生競爭優(yōu)勢的可能性，最終到底能不能形成企業(yè)的核心能力，能不能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢都是一個未知數(shù)。為什么？因為一個公司擁有很好的人力資源，如果不能很好的配置、使用、激勵和開發(fā)的話，人力資源得不到很好的使用與開發(fā)，人力資源將無法帶來任何競爭優(yōu)勢。(二)企業(yè)核心競爭力的培育過程是企業(yè)人力資源的開發(fā)過程企業(yè)核心競爭力的培育過程可以劃分為三個階段。第一，開發(fā)與獲取構成企業(yè)核心競爭力的專長和技能階段；第二，企業(yè)核心競爭力各構成要素整合階段；第三，核心產品市場的開發(fā)階段。在企業(yè)核心競爭力的整個培育過程中，哪個企業(yè)能夠獲得最關鍵的技術、耗費的時間最短、核心產品市場份額最大，哪個企業(yè)的核心競爭