人力資源開發(fā)與管理大作業(yè)(編輯修改稿)
2024-10-08 19:54 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 人員執(zhí)行所規(guī)定活動的職權(quán)范圍。：管理層次和管理跨度關(guān)系密切。管理跨度越大，管理層次就越少。管理跨度越小，管理層次就越多。：工作和任務(wù)往往是配對的。：因事?lián)袢嗽瓌t、公平競爭原則、：招募、甄選、錄用、評估：非結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、行為描述面試。：培訓(xùn)準備階段、培訓(xùn)進行階段、培訓(xùn)結(jié)束階段。：導(dǎo)向、激勵、溝通。：與經(jīng)營目標相一致原則；工作內(nèi)容的重要方面原則；可量化的指標原則。：技能水平、職業(yè)道德、學(xué)習(xí)能力。：醫(yī)療補助、養(yǎng)老保險費、教育培訓(xùn)費。：工資總額和福利。：住房貸款擔保、辭退補償金、旅游費用。：企業(yè)環(huán)境、英雄人物、文化儀式。：觀念、體制、形象。：培訓(xùn)時間安排。：平等自愿原則、協(xié)商一致原則、不得違反法律法規(guī)的原則。：勞動合同期滿；勞動者不符合企業(yè)條件；勞動者嚴重違法亂紀。：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生育保險。簡答題。如何正確地理解職業(yè)發(fā)展？答：參見教材第五章P120121頁。職業(yè)發(fā)展也稱為職業(yè)計劃或職業(yè)生涯規(guī)劃，它是指企業(yè)為實現(xiàn)自身發(fā)展目標和滿足員工本人的發(fā)展需要，幫助和指導(dǎo)員工設(shè)計未來的發(fā)展計劃，并有計劃地為員工提供開發(fā)和發(fā)展機會的過程，以達到彼此受益的目的。這一定義可以理解為：第一，職業(yè)發(fā)展是員工在企業(yè)的幫助和指導(dǎo)下，制定出符合自身特點和需要的事業(yè)發(fā)展計劃。第二，員工的職業(yè)發(fā)展方向要與企業(yè)的發(fā)展目標相一致；第三，員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)人力資源計劃的一部分，企業(yè)要為員工的發(fā)展有計劃地安排培訓(xùn)和開發(fā)，并提供發(fā)展機會。按照這種理解，似乎職業(yè)發(fā)展計劃并不是員工自己獨立的發(fā)展計劃，而更像是企業(yè)為員工制定并作為一項計劃來執(zhí)行。的確如此，職業(yè)發(fā)展計劃是現(xiàn)代人力資源管理的一個重要組成部分。這樣的計劃能夠促進員工不斷成長，使他們能夠發(fā)揮自己的全部潛力，從工作內(nèi)容更為豐富、更具有挑戰(zhàn)性的職業(yè)中得到滿足。同時，企業(yè)也能從員工創(chuàng)造出的績效中獲利。正因為如此，人事管理才發(fā)生了角色轉(zhuǎn)變成為人力資源管理。答：參見教材第八章 P202。企業(yè)文化的特征有以下四個方面。①時代性。任何企業(yè)的運作都是在一定的時空下進行的，受到當時當?shù)卣?、?jīng)濟、社會環(huán)境的影響。企業(yè)文化也必定成為當時當?shù)丨h(huán)境的反映。當代的企業(yè)文化，滲透著現(xiàn)代經(jīng)營管理的種種意識，如商品經(jīng)濟意識、市場競爭意識、戰(zhàn)略管理意識、公共關(guān)系意識等。②特異性。沒有兩種完全相同的企業(yè)文化，因為企業(yè)文化產(chǎn)生的土壤是本企業(yè)的人員和內(nèi)外環(huán)境，不同的企業(yè)這些因素都不會相同。從這個意義上來講，企業(yè)文化是一種稀缺資源。③人文性。任何員工在企業(yè)中都希望能與別人和諧、友善的相處，獲得尊重和自我發(fā)展。企業(yè)文化正是圍繞著人們?nèi)绾蜗嗵帯⑷绾螌崿F(xiàn)自我而建立的，它體現(xiàn)了公司集體的個性，而不是某個人的個性。④發(fā)展性。沒有一成不變的企業(yè)文化，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化也在不斷的完善。企業(yè)文化是由人創(chuàng)造的，人們會根據(jù)當時的環(huán)境對企業(yè)文化作出適當?shù)恼{(diào)整，同時，企業(yè)的核心文化具有相對穩(wěn)定的特點。⑤排他性。一個員工融入一個集體，他就必須接受這個集體的企業(yè)文化，而放棄其他的企業(yè)文化。一個企業(yè)的文化在整體上是排斥其他企業(yè)文化的。以上即為企業(yè)文化的特征。第四篇：人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料一、單選題()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。標準答案： b()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。標準答案： c 最早提出組織承諾的是()。標準答案： d ()與缺勤率和流動率成負相關(guān)。標準答案： b ()是指個體對其他個體的知覺。標準答案： b ()是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響。標準答案： c ()是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。標準答案： a 領(lǐng)導(dǎo)情景理論中主要包括兩個方面的內(nèi)容，一是工作成熟度，二是()。標準答案： a ()不屬于人性的內(nèi)容。標準答案： d 、20世紀二三十年代，美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓?梅奧提出了()假說。 1社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是()。 ?桑代克 標準答案： d1()是指團隊生存、改進和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。 標準答案： c1幫助團隊成員設(shè)定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準目標、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是()。 標準答案： a二、多選題影響工作滿意度的因素有()。 標準答案： a, b, c, d, e阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有()。 標準答案： a, c, e社會知覺包括的類型有()。 標準答案： a, b, c, d, e組織公正與報酬分配的原則有()標準答案： a, b, c桑代克的效果論中強調(diào)的行為法則有()。，那些能引起滿意的反映，將更有可能再次發(fā)生、受到鼓勵的行為結(jié)果將增加先前行為的力度，并增加未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“強化原則”，將不太可能再次發(fā)生，并減少未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“懲罰原則”，即既沒有正性的也沒有負性的事后結(jié)果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，這一原則有時也稱為“消退原則標準答案： a, b, c, d, e組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一，其具體步驟有()。標準答案： a, c, d, e團隊的有效性要素構(gòu)成有()。標準答案： a, b, c, d個體的溝通風格包括的類型有()。 標準答案： a, b, c, d亨利?明茨伯格曾對五位高層經(jīng)理進行了認真觀察和精心研究，他用()高度相關(guān)的角色來說明管理者。 標準答案： b, c, e領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)有()。 標準答案： a, b, c, d, e三、名
研究報告相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1