【文章內(nèi)容簡介】 工，公司將從次月起填寫社會保險減員表，停止對離職員工的繳費。第五十四條 參加保險人員均需向人力資源部提供身份證復印件一份，一寸免冠照片三張，人力資源部需填寫《社會保險繳費個人登記表》，記錄員工的繳費情況。參保對象 參?；鶖?shù)（元）全體員工 工資總額的70% 注：繳費基數(shù)按國家規(guī)定每年遞增，員工繳費基數(shù)不低于國家最低標準。第五十五條 繳費比例：歷的繳費比例按社會統(tǒng)籌保險的有關規(guī)定執(zhí)行，繳費比例每年根據(jù)社會統(tǒng)籌的情況進行調(diào)整。第五十六條 繳費辦法:由人力資源部在員工每月的工資中扣除應個人承擔的繳費數(shù)額，并向財務資產(chǎn)部申請支票預以繳納。第五十七條 繳費時間: 公司人力資源部每月25 日前到社保部門繳納當月社保費用。第五十八條 如員工自行決定投保的保費超出公司參?；鶖?shù)時，可向人力資源部申請?zhí)岣哔M率。但高出部分的費用，由本人承擔，并在本人工資中扣除。第五十九條 商業(yè)保險：公司對全體員工投保補充養(yǎng)老保險（企業(yè)年金）、意外傷害險、職業(yè)病醫(yī)療險等。第六十條 其他商業(yè)保險：公司按工作性質(zhì)不同有選擇的對高、中級員工投保，投保金額報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第六十一條 員工休假福利按以下標準執(zhí)行：第三部分 附 則第六十二條 本制度由公司人力資源部制定、修訂并負責解釋。第六十三條 本制度自公司經(jīng)理辦公會審議報董事會通過后頒布。第六十四條 本制度自二OO 九年元月一日起執(zhí)行。第六十五條 本制度與以往制度不一致的，以本制度為準。附表1：準油股份管理、業(yè)務和技術人員崗位工資序列表備注： 5 崗級實行年薪制，除崗位工資外，不再享受其他工資性收入。管理崗位 崗位工資崗級 公司 事業(yè)部 控股公司專業(yè)技術崗位 1 2 3風險工資系數(shù) 董事長 年薪30 萬元 總經(jīng)理 年薪25 萬元高級年薪20 萬元 部門經(jīng)理 經(jīng)理 年薪15 萬元 部門副經(jīng)理經(jīng)理 專家級高工年薪10 萬元 副經(jīng)理 4000 4400 4800中級 副總師 高級工程師3200 3600 4000 高級職員（主管）工程師 2400 2800 3200 中級職員（主辦）助理工程師1800 2100 2400初級 初級職員（協(xié)辦）中級職員 中級職員 技術員 1400 1600 1800 初級職員 初級職員 1200 1300 1400基本條件 可選條件（兩項)、中油集團公司技術創(chuàng)新獎二等獎及以上級別獎項的主要貢獻者。（排名在前五名）。，在增儲上產(chǎn)、提高勘探開發(fā)效益方面具有較高學術價值、達到省部級同行先進水平的理論專著（列第三作者及以前），或在國家核心學術刊物或國際重要刊物上發(fā)表三篇以上在本學科（專業(yè)）有較高學術價值論文者（第一作者）。、重大工程建設項目、重點科技攻關項目以及在引進、消化、推廣、應用國內(nèi)外先進技術或關鍵設備研制、技術改造中做出了突出貢獻，創(chuàng)造性地解決了重大技術難題，其技術水平處于國內(nèi)同行業(yè)先進地位，在新疆油田公司同類專業(yè)技術人員中享有較高聲譽者。、中油集團公司技術創(chuàng)新獎三等獎或經(jīng)實踐證明經(jīng)濟效益、社會效益顯著的油田公司技術創(chuàng)新二等獎的主要貢獻者（排名在前三名）。、消化、推廣、應用國內(nèi)外先進技術或關鍵設備研制、技術改造中做出了較大貢獻，解決了重大技術難題，其技術水平處于油田公司同行業(yè)先進地位，在油田公司同類專業(yè)技術人員中產(chǎn)生了較大影響者。，上該產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟增長率達到30%以上。貢獻利潤50萬元以上，收益率大于30%以上，津貼為每月1000 元；貢獻利潤100萬元以上，收益率大于30%以上，津貼為每月2000 元，上公司經(jīng)濟的增長率達到30%以上。第三篇：行業(yè)薪酬調(diào)查報告行業(yè)薪酬調(diào)查報告1一．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)發(fā)展綜述按照我國國民經(jīng)濟行業(yè)標準分類，房地產(chǎn)及房地產(chǎn)及建筑業(yè)屬于第二產(chǎn)業(yè)，主要由房屋和土木工程房地產(chǎn)及建筑業(yè)、建筑安裝業(yè)、建筑裝飾業(yè)等三方面構成，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的三方面產(chǎn)業(yè)構成又可以進一步細分。建筑產(chǎn)業(yè)中的建筑活動是由各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)構成，其各個環(huán)節(jié)可以分為勘察、規(guī)劃、設計、施工、安裝、裝飾裝修、改造維修等過程，每個環(huán)節(jié)工作的集合形成行業(yè)，因此，建筑產(chǎn)業(yè)內(nèi)部從行業(yè)劃分上可以細分為勘察行業(yè)、設計行業(yè)、施工行業(yè)、裝飾裝修行業(yè)、安裝行業(yè)、修繕行業(yè)。房地產(chǎn)及建筑業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，為推動國民經(jīng)濟增長和社會全面發(fā)展發(fā)揮了重要作用。近年來，整個行業(yè)呈現(xiàn)平穩(wěn)上升態(tài)勢。未來幾年我國的基本建設、技術改造、房地產(chǎn)等固定資產(chǎn)投資規(guī)模將保持在一個較高的水平，中國建筑市場面臨重要的發(fā)展機遇。從消費結構上看，房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最急需發(fā)展的產(chǎn)業(yè)；從城市化進程來看，社會對住宅的需求量很大，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的市場空間相當大；房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最富有吸納農(nóng)村剩余勞動力的行業(yè)，在當前我國面臨突出的“就業(yè)問題”、“三農(nóng)問題”新形勢下，房地產(chǎn)及建筑業(yè)發(fā)展對促進國民經(jīng)濟發(fā)展、農(nóng)村勞動力轉移和社會穩(wěn)定起著無法替代的基礎性作用。二．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)基本薪資體系建筑行業(yè)基本薪資體系是在遵循多勞多得，優(yōu)績多酬的原則；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級分開原則的基礎上建立的.。房地產(chǎn)及建筑業(yè)的主要薪資結構主要有七個。基礎工資：基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。崗位工資：崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求。不同等級的崗位對應不同的工資標準。分為專業(yè)技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應的崗位工資標準。薪級工資：薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。根據(jù)工作人員的工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應的薪級工資標準。對專業(yè)技術人員和管理人員設置若干個薪級，對工人設置若干個薪級，每個薪級對應一個工資標準。對不同崗位規(guī)定不同的起點薪級。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應的薪級工資標準。效益工資：效益工資是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工實際完成的勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般采取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業(yè)經(jīng)營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利于調(diào)動職工群眾的積極性，促使職工群眾關心集體事業(yè)。年功工資：年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。項目承包制：承包某個具體的項目，以此來獲得報酬。三．圖表分析建筑行業(yè)薪酬狀況. 房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布分析（圖一）房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布圖. 不同企業(yè)性質(zhì)平均薪資水平（圖二）從（圖二）中可以看出，不同類型的企業(yè)中獎金補貼水平都沒有較大波動，而外企和合資企業(yè)基本年薪要高于其他企業(yè)，工資總水平也要遠遠高于國企、私企和事業(yè)單位，在9萬左右，而后者年薪在6萬左右。8萬以上的房地產(chǎn)及建筑業(yè)高收入人群主要集中在外企和合資企業(yè)?？偟膩碚f，外企和合資企業(yè)的薪酬待遇要好于國企，私企和事業(yè)單位。 金融危機對薪酬的影響（圖三）在金融危機方面調(diào)研結果顯示：員工對金融危機是否影響自身收入的意識并不強烈，但大多數(shù)人了解到金融危機影響了自身單位及個人發(fā)展；收入降低人員占29%；另外有少數(shù)約占7%的人薪資上漲；剩下64%的人均認為影響不大?？梢?，金融危機對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬水平的影響并沒有對其他行業(yè)來的猛烈。. 房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬滿意度分析（圖四）來源：《建設市場報》對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬調(diào)查原始數(shù)據(jù)從圖上可以發(fā)現(xiàn)，員工滿意度并不是很高，只有大約半數(shù)的人是對自己的收入水平滿意的。在房地產(chǎn)及建筑業(yè)這樣一個高薪行業(yè)里，有多達百分之四十五的人對自己的薪酬不滿意，而非常滿意的僅有百分之四?？梢姺康禺a(chǎn)及建筑業(yè)的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現(xiàn)有的薪酬制度。. 不同學歷人群薪資水平分析（圖五）不同學歷人群薪資水平行業(yè)薪酬調(diào)查報告2一、引言20xx年，進入中國經(jīng)濟騰飛的新時代，“十二五”規(guī)劃為我國的經(jīng)濟指明了新的方向。但是，我國制造業(yè)仍然存在一定程度的產(chǎn)能過剩，受金融危機余波及人民幣升值的影響，房地產(chǎn)、金融等領域正在成為國內(nèi)外游資的利益洼地，也成為貢獻我國GDP的主要力量。縱使國家一些列嚴酷的打壓政策出臺，仍然沒能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點的房地產(chǎn)行業(yè)再度被推向了風口浪尖。我公司作為與地產(chǎn)行業(yè)聯(lián)系密切的承建方也隨著經(jīng)濟變化進行了相應的戰(zhàn)略轉型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營業(yè)務體系的轉型保持平行，而其中“薪酬調(diào)整”作為關乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據(jù)公司要求，我部門進行了本次薪酬調(diào)查，調(diào)查旨在協(xié)助公司對薪酬體系進行相應調(diào)整，從人力資源方面確保公司20xx年戰(zhàn)略轉型及穩(wěn)步發(fā)展的順暢進行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點。本次薪酬調(diào)查，主要選取“中華英才”招聘網(wǎng)站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”在全國50家建筑類企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)作為對比，反映現(xiàn)行全國建筑行業(yè)的薪酬水平，以指導我公司下一步的薪酬調(diào)整計劃二、國內(nèi)相關經(jīng)濟狀況分析薪酬增長狀況與相關經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)來源：中華人民共和國國家統(tǒng)計局公布數(shù)據(jù)世界銀行對中國的GDP預期智聯(lián)招聘20xx薪酬調(diào)查《第一財經(jīng)》 、《經(jīng)濟學人》對中國20xx年薪酬預期數(shù)據(jù)根據(jù)以上資料，可見自20xx年金融危機后，因CPI增長增長迅猛，我國薪酬水平呈高速增長。20xx年中國的CPI指數(shù)將會大幅增長，%，加之人們對物價增長速度的恐慌效應，其最終效果將會更為嚴重。而各企業(yè)為減少人員流動，所作出的預期薪酬增長幅度也較高。我國薪酬平均增長情況（按職位劃分）數(shù)據(jù)來源：翰威特20xx20xx全面薪酬評估（中國）根據(jù)以上資料，薪酬增長幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長也逐年上升。不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平對比：不同地區(qū)薪酬差異對比三、行業(yè)內(nèi)部發(fā)展及趨勢分析由于20xx年房地產(chǎn)、建筑市場的加速發(fā)展，加之國家對基礎設施建設的大力支持，房地產(chǎn)、建筑企業(yè)得到了快速提升和擴大；同時部分其他行業(yè)、其他領域的企業(yè)也開始進軍建筑市場，為建筑施工從業(yè)人員提供了大量的就業(yè)崗位，導致?lián)駱I(yè)環(huán)境變暖，員工離職率增高。自20xx年以來，各企業(yè)紛紛采用各種手段拉攏人才。通過第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑從業(yè)人員薪酬有較大幅度增加。數(shù)據(jù)來源：“前程無憂”20xx第一季度年建筑類企業(yè)薪酬調(diào)查報告，該網(wǎng)站將公司員工分為二十個等級，為便于分析和易于分辨，只選取了職務等級為：“一、四、八、十二、十六、二十”六個等級。四、公司戰(zhàn)略轉型對人才結構的要求20xx年，隨著國家“十二五”規(guī)劃明確提出：“未來五年要加大保障性安居工程建設力度，加快棚戶區(qū)改造，發(fā)展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給?！薄９居瓉砹伺畈l(fā)展的契機，20xx年對于保障性住房業(yè)務的小試牛刀，也給公司全員在20xx年大干快上的信心。面對著公司順應時代的轉型，不但要求公司人才結構進行適當?shù)恼{(diào)整，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動，糧草先行”的預判性調(diào)整。通過BT業(yè)務，以投資帶動承建，我們面臨著，項目數(shù)量增多，員工驟增的局面。同時，單個項目的員工減少，特別是現(xiàn)場員工比例的下降，使加快提升員工的平均能力、調(diào)整公司人員結構被提上了新的議事日程，也對員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求。但是，利益的匯集必然造成未來的“紅海”，公司只有搶得先機方可在激烈的市場競爭中占有一席之地。特別是在人才的搶奪，及員工培養(yǎng)方面，必須加快步伐。其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系，針對市場環(huán)境改善薪酬福利體系也成為一種必然。通過對公司20xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人占總人數(shù)的8%；研究生離職4人占研究生總人數(shù)的17%，老員工和高學歷員工的流失已初現(xiàn)嚴重，急需遏制。雖然，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對此諱莫如深，但是通過離職面談收集到的信息，主要的離職原因還是對于公司薪酬福利體系的不認可。面對如此急迫的情況，我們急需對我公司的薪酬福利體系進行調(diào)整。五、調(diào)查樣本分析本次調(diào)查主要使用的兩個對比樣本為：“中華英才”招聘網(wǎng)站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”全國50家建筑類企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)?！爸腥A英才”招聘網(wǎng)站簡歷庫薪酬樣本（以下簡稱中華英才抽樣）主要采用建筑類企業(yè)求職者在網(wǎng)上求職時所填寫的期望薪酬和建筑類企業(yè)招聘時所公布的薪酬作為抽樣母本。其母本龐大可以客觀的反應現(xiàn)今人力資源市場的普遍薪酬水平，并且其系統(tǒng)采取實時更新，數(shù)據(jù)實效性強。但是由于網(wǎng)絡行業(yè)薪酬調(diào)查報告3從事這種專業(yè)的人一般是男生居多。也有一句話這樣說，找男朋友千萬不要找IT男?；蛟S是因為從事IT軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家?guī)黻P于國內(nèi)軟件行業(yè)技術人員薪酬調(diào)查報告，歡迎參考。自20xx年初,CSDN在網(wǎng)上發(fā)起“20xx年軟件行業(yè)技術人員薪資大調(diào)查”以來,引起了廣大開發(fā)者們的熱烈反響,短短兩月時間內(nèi),近萬名開發(fā)者提交了調(diào)查數(shù)據(jù)。盡管這只是中國百萬開發(fā)者大軍的一小部分,但他們所在的行業(yè)幾乎涵蓋了整個中國軟件的產(chǎn)業(yè)鏈,他們的職位幾乎代表了一個軟件團隊體系的每一個層面,而且“一葉知秋”,所以透過這些調(diào)查數(shù)據(jù)和變化,我們或許可以一瞰中國軟件開發(fā)者的普遍生存狀態(tài),甚至可幫助開發(fā)者,更準確地定位自己在產(chǎn)業(yè)內(nèi)的坐標。 20xx:程序員的日子不算差相信每個開發(fā)者在回憶當初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時,都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟社會,判斷成功的可量化方式無疑是薪資了,盡管有點世俗,但暫時也找不到更好的標準。那么現(xiàn)在,中國的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度。我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員(近73%)對自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預期過高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進一步的考察。我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5