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正文內(nèi)容

勞務(wù)派遣對企業(yè)的利弊分析及相應(yīng)措施(編輯修改稿)

2024-11-09 01:41 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 議,對雙方權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任等等進行明確的約定,以降低勞務(wù)派遣風(fēng)險;還要關(guān)注國家相關(guān)法規(guī)的調(diào)整,與勞務(wù)派遣公司做好日常工作的溝通,在同工同酬尚沒有完全實現(xiàn)的情況下,盡量實施平等管理,以有效激發(fā)勞務(wù)派遣員工的工作積極性;提高管理人員的管理水平,避免出現(xiàn)勞動糾紛。第三篇:勞務(wù)派遣的利弊分析及對策勞務(wù)派遣的利弊分析及對策喻紅霞[摘要] 勞務(wù)派遣是近年來快速發(fā)展的用工形式,對用工單位和個人既有有利的方面,也存在弊端。使用勞務(wù)派遣,企業(yè)可以靈活用人、降低成本、減少風(fēng)險;個人可以享有更多工作機會。但使用勞務(wù)派遣,對企業(yè)個人也都存在法律風(fēng)險,對被派遣員工的激勵也是人力資源管理的一大挑戰(zhàn),這需要企業(yè)和個人的共同努力。尊重勞務(wù)派遣的“補充性”的特性,關(guān)注“合規(guī)性”、“公平性”、“人性化”是企業(yè)的解決之道。愛崗樂業(yè)、心態(tài)平和、知法維權(quán)是個人的解決之道。只有勞務(wù)派遣用工單位和被派遣員工雙方都自覺履行自己的權(quán)利和義務(wù),才能揚長避短,實現(xiàn)共贏。[關(guān)鍵詞] 勞務(wù)派遣 利弊分析 人力資源 補充性 合規(guī)性 公平性 人性化 1.勞務(wù)派遣的定義所謂勞務(wù)派遣,是指勞務(wù)派遣單位與勞動者簽訂勞動合同,與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議,將勞動者派遣至用工單位從事約定的生產(chǎn)勞動。勞務(wù)派遣是一種特別的勞動法律關(guān)系,勞動者與勞務(wù)派遣公司是法律上的勞動關(guān)系,與實際用工單位是事實勞動關(guān)系。勞務(wù)派遣最初源于美國,自20世紀90年代以后,這一用工形式在世界各國得到了持續(xù)迅猛發(fā)展。目前勞務(wù)派遣已是歐美及日本勞動力市場不可缺少的一部分,是人力資源外包的一個重要內(nèi)容。近年來,勞務(wù)派遣也大量地涌現(xiàn)在我國一些經(jīng)濟比較發(fā)達的地區(qū)。它的出現(xiàn)使勞動力的供給和使用更為靈活多元,廣泛地受到了用工單位和勞動者的青睞。2.勞務(wù)派遣的方式勞務(wù)派遣發(fā)展到現(xiàn)在也有了很多種方式:如由勞務(wù)派遣公司承擔(dān)一整套員工派遣服務(wù)工作的完全派遣;由用工企業(yè)自行招募、選拔、培訓(xùn)人員,再由派遣公司與員工簽訂《勞動合同》,并由派遣公司負責(zé)員工的報酬、福利、績效評估、處理勞動糾紛等事務(wù)的轉(zhuǎn)移派遣,由用工單位對自行招募或者已經(jīng)雇傭的員工,將其雇主身份轉(zhuǎn)移至勞務(wù)派遣公司的減員派遣;由用工單位在試用期間將新員工轉(zhuǎn)至勞務(wù)派遣公司,然后以派遣的形式試用的試用派遣。目前勞務(wù)派遣已在國有企業(yè)改制后所使用的合同制員工、國家機關(guān)、事業(yè)單位,社會團體的編外人員、各類企業(yè)(含國企、外企、民企等)的非核心崗位工作人員、各類企業(yè)的短期用工、項目用工、季節(jié)用工、甚至中小成長型企業(yè)的全員托管等方面廣泛使用。3.勞務(wù)派遣的利弊分析 勞務(wù)派遣對于企業(yè)的有利方面: 1)用工方式機動靈活。勞務(wù)派遣幫助企業(yè)實現(xiàn)完全自主的用人權(quán),企業(yè)可以根據(jù)自身需求,在業(yè)務(wù)增加時增加人員,在業(yè)務(wù)減少時,減少人員,按需配置人員。勞務(wù)派遣為用工單位提供了一種及時性人力資源補充和彈性化用人機制,類似于零庫存生產(chǎn)模式,可避免因人才緊缺或人才過剩而導(dǎo)致的一些問題。用工單位只需向勞務(wù)派遣組織支付一定的派遣費用就可以使用所需要的人才,并獲得專業(yè)人力資源招募和管理服務(wù)。在企業(yè)難以確定市場前景時,彈性的運用人力資源將協(xié)助企業(yè)在競爭中贏得主動,這對于季節(jié)工、短期臨時性用工、企業(yè)成長過程中過渡性雇傭方式尤為方便。對于國企、事業(yè)單位和外企來說,勞務(wù)派遣可解決人員編制的問題,可大幅增加企業(yè)的管理自由度。2)降低人力資源管理成本。勞務(wù)派遣可降低企業(yè)的總體人力資源管理成本,既有直接的成本降低,也有間接的成本降低。從直接的方面來說,首先可降低招聘費用。特別是對于完全派遣而言,企業(yè)的所有招聘事宜均由勞務(wù)派遣公司辦理,包括制定招聘方案和計劃,發(fā)布招聘廣告,篩選面試等,企業(yè)只需要根據(jù)本單位招收員工的數(shù)量、工種、技能等基本條件與勞務(wù)派遣公司簽訂協(xié)議書。同樣的,裁退被派遣員工只需將其退回至勞務(wù)派遣公司,由勞務(wù)派遣公司將其另外委派或協(xié)商解除勞動合同,另外委派的可能性使得用工單位解除勞動關(guān)系的成本也相應(yīng)降低。其次,采用勞務(wù)派遣方式,被派遣員工的薪酬由勞務(wù)派遣公司來負責(zé),一般依據(jù)合理的市場工資價格制定,社會保障也按勞務(wù)派遣公司的標準執(zhí)行,可以較大地降低企業(yè)的人工成本支出??傮w而言,從實踐來說,被派遣員工的支出成本比固定在編員工的支出要大大降低。再次,根據(jù)國家稅收政策,企業(yè)實際工資總額超過計稅工資總額的部分不允許稅前列支,企業(yè)需繳納高額企業(yè)所得稅;但實行勞務(wù)派遣,勞務(wù)員工的薪金、保險福利費及派遣管理可全部列入勞務(wù)派遣費用在稅前全額列支,可合理避稅。而從間接方面來說,派遣公司的專業(yè)化人力資源外包服務(wù)可大幅度降低公司的管理成本和提高管理的效率。勞務(wù)派遣公司承擔(dān)了人力資源管理中的很多的繁瑣的行政事務(wù)性的工作,如勞動合同簽訂、異地勞務(wù)引進(戶口、居住證、暫住證)、檔案轉(zhuǎn)接、社會保險申辦、薪酬發(fā)放、技能培訓(xùn)、工傷申報等。用工單位將不必額外增加專門的管理人員或機構(gòu)對被派遣員工進行人事管理,人力資源部門可以將更多精力專注于提高企業(yè)核心竟爭力的管理,如建立有效的激勵機制、進行員工考核、技能培訓(xùn)等方面,使企業(yè)真正實現(xiàn)“用人不管人,增效不增支”的最大人力資源管理效益。3)減少勞動糾紛,規(guī)避風(fēng)險勞動糾紛一直以來都是用工單位最為敏感、頭疼的問題,如果處理不好,可能會使企業(yè)產(chǎn)生一系列危機甚至影響企業(yè)的生存。勞務(wù)派遣公司作為專業(yè)處理勞動關(guān)系的機構(gòu),熟悉勞動保障政策法規(guī),在勞動合同簽訂、工資支付、社會保險等問題上一般能規(guī)范操作,保障被派遣人員的合法權(quán)益,發(fā)生勞動爭議的概率遠低于用工單位直接聘用;而且即使發(fā)生勞動爭議,由于用工單位與受派遣工沒有正式的勞動合同關(guān)系,用工企業(yè)可避免與被派遣員工的直接勞動人事糾紛,可有效規(guī)避風(fēng)險。 勞務(wù)派遣對于企業(yè)的弊端對于企業(yè)來說,勞務(wù)派遣也有其弊端。首先是潛在的法律風(fēng)險,表現(xiàn)在很多方面:1),派遣公司主體資格是否合法2)派遣合同(協(xié)議)規(guī)范性,約定雙方的權(quán)利義務(wù),派遣合同應(yīng)對派遣內(nèi)容、勞動條件和勞動保護、人員管理、用工關(guān)系、社保與法定福利、費用結(jié)算時間和方式、賠償或補償方式、派遣工作關(guān)系的解除和終止、保密條款等方面是否明確 3)用工單位與派遣單位規(guī)章制度的沖突。4)勞務(wù)派遣崗位是否適用,是否遵循了臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位原則。其次,勞務(wù)派遣難以實現(xiàn)企業(yè)長遠目標。企業(yè)的長遠發(fā)展,需要有長期的人力資源規(guī)劃,需要員工的長期承諾。勞務(wù)派遣的臨時性、輔助性、替代性的原則決定它不可能成為企業(yè)核心的用工模式,只能作為輔助補充模式。如若在核心崗位和高級管理崗位上使用勞務(wù)派遣,對企業(yè)的長期發(fā)展實屬堪憂,同時也可能會帶來泄密的問題。再次,被派遣員工對企業(yè)管理和企業(yè)文化不利。被派遣員工與用工單位正式員工事實上的同工不同酬,管理上與勞務(wù)派遣公司和用工單位的難以避免的脫節(jié)與錯位,相對不穩(wěn)定變化頻繁的用工單位,極易造成被派遣員工的不公平感和無歸屬感。對于被派遣員工,如不建立適宜的激勵和約束機制,對企業(yè)管理十分不利。勞務(wù)派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化,已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配也是一個嚴峻的問題。 勞務(wù)派遣對于個人的利弊勞務(wù)派遣對于個人也有利有弊。但勞務(wù)派遣對于個人的有利方面與勞務(wù)派遣公司的正規(guī)與否密不可分。正規(guī)的勞務(wù)派遣公司會確實保障員工的合法權(quán)益,會簽訂勞動合同、購買社會保險、按時發(fā)放工資、進行在職培訓(xùn)、提供再就業(yè)機會等。同時,可提供給員工更多的就業(yè)機會,如果被派遣員工被用工單位退回,派遣公司可將其再安排到其他企業(yè)工作;而且派到不同的企業(yè)工作,其社保和住房公積金的繳納可以保持連續(xù)性,有利于其享受相關(guān)待遇。正規(guī)的勞務(wù)派遣公司也可增強員工的歸屬感,可充當(dāng)用工單位和被派遣員工的溝通橋梁角色,及時處理勞資矛盾和糾紛,索取被派遣員工合法權(quán)益,從而更好地為員工提供和諧、舒暢的工作環(huán)境。而勞務(wù)派遣的弊端則源于復(fù)雜的三角勞動關(guān)系和對其的濫用,主要體現(xiàn)在如下方面。一是工作穩(wěn)定性差、缺少安全感。具體表現(xiàn)為,用工單位按需配人,勞務(wù)派遣公司無力重新委派,受派遣員工隨時都會失去工作。二是同工不同酬,缺乏公平感。具體表現(xiàn)為工資不同、獎金、福利、社保有差距。三是同勞不同權(quán),缺乏歸屬和尊重感。受派遣工身處用工單位,關(guān)系則在派遣單位,管理的錯位和缺失造成溝通難以通暢,值得一提的是工會。受派遣員工的日常工作在用工單位,而工
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