【文章內(nèi)容簡介】 位，但是，勞務(wù)派遣單位卻拖欠或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬或者不繳納社會保險費，就給用工單位帶來了連帶賠償責(zé)任，由于該風(fēng)險的無法控制性，為了最大限度的保護用工單位的利益，用工單位可在派遣協(xié)議中對此作出約定，“如因勞務(wù)派遣單位的違法行為給被派遣勞動者造成損害導(dǎo)致用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)賠償用工單位的全部經(jīng)濟損失”。勞務(wù)派遣到底能夠規(guī)避什么？用工單位對勞務(wù)派遣趨之若鶩，其中主要原因顯然是想以勞務(wù)派遣的方式規(guī)避一些用工風(fēng)險，但是，在勞動合同法的規(guī)定下，勞務(wù)派遣到底能夠規(guī)避什么呢？（1）能否降低用工成本？勞動合同法規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，從同工同酬的含義理解，勞務(wù)派遣工與“正式工”的報酬顯然要同樣標準，另外，用工單位還得向勞務(wù)派遣單位支付一定數(shù)額的“管理費”，同時，用工過程中產(chǎn)生的經(jīng)濟補償、賠償金、社會保險費等費用派遣單位均會約定由用工單位承擔(dān)，從這種意義上說，勞務(wù)派遣用工的成本更高。（2）能否減少勞動爭議？有相當(dāng)一部分企業(yè)認為，用工單位與被派遣勞動者不建立勞動關(guān)系，因此，發(fā)生爭議時被派遣勞動者應(yīng)當(dāng)找派遣單位解決，這就省了很多麻煩，也節(jié)省了訴訟成本。這種想法顯然很傻很天真。勞動合同法及實施條例規(guī)定了派遣單位與用工單位互相承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，被派遣勞動者不管和另一方發(fā)生爭議，用工單位均需承擔(dān)賠償責(zé)任，這不僅僅不能減少勞動爭議，反而增加了勞動爭議，將派遣單位與被派遣勞動者的勞動爭議也惹上門來了。（3）能否規(guī)避無固定期限勞動合同？很多用人單位在勞動者連續(xù)工作年限即將滿十年時將勞動者轉(zhuǎn)給勞務(wù)派遣公司，再由勞務(wù)派遣公司派回本單位，以規(guī)避無固定期限勞動合同。在司法實踐中，這種“逆向派遣”行為可認定為無效行為，達不到目的。三、被派遣勞動者適用勞務(wù)派遣相關(guān)法律分析被派遣勞動者的同工同酬權(quán)同工同酬應(yīng)當(dāng)理解為從事相同的工作，工資及福利待遇應(yīng)當(dāng)大體相當(dāng)。勞務(wù)派遣工與正式工待遇懸殊，身份歧視突出，同工不同酬現(xiàn)象嚴重，有些公司勞務(wù)派遣工工資與正式工工資要差一半以上。勞務(wù)派遣工與企業(yè)的正式工不能同工同酬是一個不爭的事實?！秳趧雍贤ā返诹龡l規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。實踐中有些用人單位為了規(guī)避對派遣工必須同工同酬的規(guī)定，將某些崗位全部實行勞務(wù)派遣，使用人單位內(nèi)部的“同工”徹底消失，從而使“同酬”失去基礎(chǔ)，如何處理？筆者認為可參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。與用工單位發(fā)生爭議，我應(yīng)當(dāng)告誰？實踐中被派遣勞動者與用工單位發(fā)生爭議時，用工單位往往以雙方不是勞動關(guān)系為由推諉，《勞動合同法實施條例》第三十五條規(guī)定，用工單位違反勞動合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴重的，以每位被派遣勞動者１０００元以上５０００元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十二條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人。被派遣勞動者解除勞動合同的適用（1）被派遣勞動者解除勞動合同的限制?！秳趧雍贤ā返诹鍡l規(guī)定，被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。注意，本條規(guī)定被派遣勞動者可以與勞務(wù)派遣單位協(xié)商解除合同，或者在勞務(wù)派遣單位存在違法行為的情況下“被迫”解除勞動合同，排除了第三十七條即提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同和試用期內(nèi)提前三日通知解除勞動合同。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同是最基本、最常用的解除方式，但被派遣勞動者為何就不能提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同和試用期內(nèi)提前三日通知解除勞動合同呢？這顯然不可理解。筆者認為，勞動者最基本的解除權(quán)也同樣適用于被派遣勞動者與派遣單位之間，這也是勞動者人身自由權(quán)的體現(xiàn)。（2）經(jīng)濟補償或賠償金的適用。勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經(jīng)濟補償，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償。勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，同樣需向被派遣勞動者支付賠償金。（文：廣東瀚宇律師事務(wù)所李迎春律師）第三篇：勞務(wù)派遣現(xiàn)狀分析勞務(wù)派遣現(xiàn)狀分析一、目前面臨的困難和問題?！皽嗜腴T檻低、附加值低、可復(fù)制性強、惡性競爭、服務(wù)質(zhì)量沒有檢測標準、派遣員工投訴與仲裁率攀升、行業(yè)形象無法得到各界認可、行業(yè)法規(guī)不規(guī)范等等”現(xiàn)象，這只能稱為行業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，因為任何一個“盈利模式好、投入成本低、國內(nèi)沒有標桿企業(yè)效仿”的行業(yè)盲目發(fā)展過快都有可能出現(xiàn)這種局面，絕對不能把責(zé)任都歸結(jié)于政府，這是市場經(jīng)濟下新興行業(yè)發(fā)展的通?。唬ㄊ裁捶康禺a(chǎn)啊、電子商務(wù)啊、團購網(wǎng)好像都是問題重重的）目前行業(yè)發(fā)展的困難點和問題在于：（以下僅為見解，沒有任何攻擊政府、同行、各企業(yè)的意思）216。 企業(yè)經(jīng)營成本越來越高，直接降低企業(yè)管理成本是諸多企業(yè)利用勞務(wù)派遣關(guān)健原因，能夠降低成本的“量”變成派遣公司成交訂單的關(guān)健因素，所以導(dǎo)致員工利益受損；216。 中國最近多年一直處在勞動力剩余階段，勞動者基本上處于被動局面，無話事權(quán)可言，能夠找到工作機會已經(jīng)很難得，基本上在保證拿到手里的錢有保障，自然對于其它方面的要求會放低，從而激發(fā)派遣“剝削”欲望，客戶層面認為風(fēng)險已轉(zhuǎn)價給派遣公司，有利無害的前提下，肯定使用量越來越大，導(dǎo)致行業(yè)發(fā)展成今天的局面成必然；（現(xiàn)在這種局面已經(jīng)有所改善了）216。 改革開放至今，中國的世界形象一直是“代加工廠”，需求量最大的就是勞動力，很多派遣公司基本上都是勞務(wù)中介轉(zhuǎn)型，客戶需求大當(dāng)然導(dǎo)致派遣行業(yè)發(fā)展迅速，而客戶的需求點集中在人的數(shù)量的需求，派遣公司當(dāng)然不會在人的質(zhì)量與售后服務(wù)上面支付太多成本，派遣服務(wù)標準化流程就只能變成偽命題；216。 中國企業(yè)大部分HR管理者的角色尚處于被動執(zhí)行者角色，且職業(yè)生涯發(fā)展很不樂觀，普遍臥槽期短，在企業(yè)主強大的利潤趨動下，迫使HR管理者為保飯碗首先被動選擇能夠直接最快見到工作業(yè)績的派遣公司低成本服務(wù)方案，忽視派遣服務(wù)的深層意義在于最大限度的整合資源，利用規(guī)模優(yōu)勢與彈性調(diào)配優(yōu)勢降低企業(yè)管理成本，畢竟這個效益能夠顯現(xiàn)是需要一定周期的運轉(zhuǎn)與反復(fù)的實驗； 216。 國外的派遣公司其實有非常成功的經(jīng)驗，但是據(jù)說（無從驗證，道聽途說，覺得有理所有提下）為了保護本國派遣公司的利益，保證國內(nèi)員工的市場競爭力，在人力資源服務(wù)業(yè)準入批準時滯后了外資同行進入中國，從而導(dǎo)致國內(nèi)派遣行業(yè)飛速發(fā)展過程中實際上不知道什么服務(wù)才是國際標準服務(wù)（畢竟有實力出國學(xué)習(xí)和訪問的企業(yè)主很少，即使有這個錢，外國同行是否愿意分享成功經(jīng)驗也待考量），1所以發(fā)展至今都是摸著石頭過河，變成行業(yè)沒有根本的統(tǒng)一規(guī)范，只要客戶愿意給賺錢的機會，基本上都是唯命是從，即使一定層面上侵犯了員工的待遇，給行業(yè)形象抹了黑，也無可奈何；216。 無可否認：政府部門的確未有規(guī)范的法律文件指導(dǎo)與約束派遣行業(yè)發(fā)展；也未提供國外派遣公司服務(wù)標準的規(guī)范性指導(dǎo)文件來要求派遣行業(yè)執(zhí)行；同時政府對于派遣行業(yè)解決就業(yè)壓力，給地方稅務(wù)創(chuàng)收等情況均一直公開持贊成或表揚的態(tài)度，派遣公司和客戶都沒有收到制約信息，哪能自??？216。 我國各地保險政策、地方勞動法律法規(guī)政策都呈現(xiàn)屬地化、變動頻繁的特征，保險根本不能異地享受（最近也就聽到廣東省內(nèi)有幾個區(qū)實現(xiàn)了跨區(qū)域定點醫(yī)療理賠），很多企業(yè)為了解決員工屬地享受保險的壓力，都選擇規(guī)模跨區(qū)域的派遣公司合作，但是畢竟服務(wù)團隊的人員有限，精力有限，哪能如此高效統(tǒng)籌全國不斷變化的政策信息，基于各地文化與政策差異，造成員工投訴事件頻出，勞資三方矛盾重重；216。 派遣員工分布最大的地方是工廠，其次應(yīng)該就是渠道賣場，渠道賣場地位強勢，對與自己完全沒有任何用工關(guān)系的派遣員工制定一系列嚴格的約束文件，無端增加了員工的被管壓力與心理壓力；同時要求員工無償為賣場服務(wù)的心聲不斷傳出，員工與賣場管理人員的矛盾重重，導(dǎo)致流失率急增，員工的技能也一直未能得到累積，素質(zhì)沒有提到提高的同時，職業(yè)生涯發(fā)展受到阻礙，更有出現(xiàn)嚴重心理問題者；（案例：賣場產(chǎn)品區(qū)出現(xiàn)盤虧，經(jīng)常會要求產(chǎn)品區(qū)的各商家促銷員分攤損失；如賣場的主管與某個促銷有點矛盾，會直接通知商家不想見到此人；更有商家表示，促銷員一天工作十小時，最多只有三到五小時是真正在賣自己的產(chǎn)品，其它的時間被賣場征用已成普遍現(xiàn)象）二、完善勞務(wù)派遣用工的意見建議。出臺規(guī)范的法律文件整頓行業(yè)，但是必須考慮整頓的風(fēng)險，如：（目前考慮尚不健全，以下只是已經(jīng)想到的地方）216。 小規(guī)模派遣公司基于壓力只能倒臺，一旦出現(xiàn)個別道德素質(zhì)差的老板卷款走人，那就造成企業(yè)、員工雙重損失，政府的管理成本一樣上升；（是否可以出臺保護主動退出市場的方案，如派遣公司可以提前多久時間主動提出要求，政府部門介入給企業(yè)施加壓力，除自然流失員工外，先百分百接收在職員工，或者支付經(jīng)濟補償讓員工離職）216。 企業(yè)一旦收回派遣員工，成本必然增加，導(dǎo)致極有可能裁員或精減機構(gòu)，社會的失業(yè)率上升，社會穩(wěn)定事件就容易發(fā)生；216。 行業(yè)規(guī)范發(fā)展是需要支付成本的，有可能導(dǎo)致派遣公司沒有利潤空間，如增加費用談判失敗，客主雙方出現(xiàn)經(jīng)濟矛盾政府如何確定對員工的“責(zé)權(quán)利”承擔(dān)方（畢竟有能力配合整頓的派遣公司肯定是大規(guī)模的，這類公司都無利潤可言，其它公司哪敢接這個客戶）；216。 如果規(guī)范行業(yè)一部分派遣公司破產(chǎn)了，也有可能一部分企業(yè)也離開了中國，那派遣員工已經(jīng)造成的損失該如何去追討。對強勢賣場的侵權(quán)用工問題，是否可以通過文件去制約；中國整體HR管理者自發(fā)起立，提升在企業(yè)的戰(zhàn)略地位，讓企業(yè)主知道保護員工權(quán)益的重要性，當(dāng)然也需要通過一系列的專業(yè)手段制定好的薪酬福利制度，激勵員工的能動性，提升員工創(chuàng)造價值的能力，實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略向人力資本戰(zhàn)略邁進；政府直接提供補貼細則，對有有先進管理經(jīng)驗的派遣公司扶植（像環(huán)保行業(yè)好像專門可以申請?zhí)厥庹a貼，高新技術(shù)行業(yè)也可以申請政府補貼，把派遣行業(yè)打造成可以變成一個巨大的技工或關(guān)健技能員工生產(chǎn)和包裝基地，因為中國現(xiàn)在最缺的是技工人才和研發(fā)管理人才，但是這種演變的確需要大量資金長時間的醞釀培訓(xùn)和輪回上崗實踐，沒有錢的支持根本無法行動）；降低派遣公司的稅率，讓派遣公司低成本運作，方能有足夠的獎金支付專業(yè)服務(wù)人員的薪酬待遇，才能達到整體提升派遣公司服務(wù)的目的；成立“派遣協(xié)會”之類的機構(gòu)，所有的派遣員工可以加入這個協(xié)會的會員，統(tǒng)一享受協(xié)會的福利（或者可以直接由工會來統(tǒng)籌），派遣公司可以按人頭向協(xié)會撥款，政府也應(yīng)該固定時間撥款），即使出現(xiàn)人員短期內(nèi)失業(yè)，協(xié)會也有專門的培訓(xùn)機構(gòu)對其進行技能培訓(xùn)，不斷提高派遣員工的技能水平，不僅能夠加快員工就業(yè)的速度，也為員工的職業(yè)生涯發(fā)展出力；如果出現(xiàn)特殊技能員工出現(xiàn)地域性缺口，各工會還可以相互調(diào)配。提供員工安全可靠的申訴渠道（像高校的BBS一樣吧），員工可以發(fā)表自己的看法，可以適時傳遞心聲，方便政府對派遣公司的監(jiān)督；各種特殊用工資質(zhì)的審批通道程序都簡化（其實講句良心話，申請?zhí)厥庥霉べY質(zhì)的崗位真的都是一些明顯的無法估量時間，無法監(jiān)督時間的崗位，現(xiàn)在招人很困難，企業(yè)根本不想在什么加班費等等方面做文章，只是現(xiàn)在的員工維權(quán)意識太強維權(quán)成本也低，員工心懷不軌者越來越多，如果沒有政府資質(zhì)作為依據(jù)，企業(yè)只有等著吃啞巴虧，顯得很無奈）第四篇：勞務(wù)派遣優(yōu)缺點分析勞務(wù)派遣優(yōu)缺點分析深圳勞聯(lián)人力資源服務(wù)有限公司周長新 2011年7月5日 目錄勞務(wù)派遣公司的起源使用勞務(wù)派遣優(yōu)勢分析 1）舒緩企業(yè)資金壓力，降低用工成本 2）用人便捷 3）規(guī)避用人風(fēng)險 4）避免處理勞動糾紛的麻煩 5）改善企業(yè)用工靈活機制使用勞務(wù)派遣的不利因素 1）個別派遣公司用工操作不規(guī)范 2）人員流動性大，對企