【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 行動(dòng)的方向和責(zé)任，是對(duì)行動(dòng)的一種承諾。4績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，它將員工績(jī)效和組織績(jī)效相融合，將員工績(jī)效管理提升到戰(zhàn)略管理層面。4績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)密切相關(guān)，可以說(shuō)，它是績(jī)效評(píng)價(jià)的延伸與發(fā)展，同時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，但又不等同于績(jī)效管理。4系統(tǒng)性是績(jī)效管理的首要特點(diǎn)。4溝通在績(jī)效管理中起著決定性作用。50、績(jī)效一般又分為組織績(jī)效和人員績(jī)效兩類。P45績(jī)效既包括靜態(tài)的結(jié)果內(nèi)容，也包括動(dòng)態(tài)的過(guò)程內(nèi)容。P35安施瓦斯研究提出“三部曲”循環(huán)?！叭角毖h(huán)認(rèn)為人員績(jī)效管理由績(jī)效目標(biāo)、認(rèn)同績(jī)效目標(biāo)并致力于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。P125與績(jī)效評(píng)價(jià)不同，績(jī)效管理是整合組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的系統(tǒng)管理，具有戰(zhàn)略性地位。這意味著績(jī)效管理的一個(gè)定位問(wèn)題，即績(jī)效管理的目標(biāo)與方向的問(wèn)題。P235工作標(biāo)準(zhǔn)是保證績(jī)效目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，沒有工作標(biāo)準(zhǔn)，就難以對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行衡量。P295價(jià)值觀是組織文化的核心，在一定程度上表明組織的特征及存在的理由。P305在績(jī)效管理中，員工既是被考評(píng)者，也是考評(píng)者。P415一般管理者，通常指直線管理者，在績(jī)效管理中擔(dān)任考評(píng)者的角色。他們直接面對(duì)員工和部門的績(jī)效，對(duì)員工和部門的績(jī)效善最了解。P415績(jī)效是主要報(bào)酬的依據(jù)，報(bào)酬能修正或強(qiáng)化績(jī)效。由于員工績(jī)效與組織績(jī)效密切相關(guān)，因此，組織績(jī)效、員工績(jī)效和報(bào)酬三者之間存在一種戰(zhàn)略性內(nèi)在聯(lián)系。評(píng)價(jià)一定組織的特定背景，需要對(duì)這三者關(guān)系作一診斷。P425戰(zhàn)略性目標(biāo)：指將員工的績(jī)效目標(biāo)與組織目標(biāo)緊密相連，將員工績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合。這一目標(biāo)也是將績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估相區(qū)分的一個(gè)重要方面。P4560、評(píng)價(jià)績(jī)效管理系統(tǒng)也是側(cè)重評(píng)價(jià)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效促進(jìn)、績(jī)效評(píng)估三個(gè)部分。P496績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是否可以被衡量，有兩個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，第一是可以用數(shù)量表示，第二是可以用行為描述。P556績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)還應(yīng)當(dāng)被員工接受。員工是否接受績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)受兩個(gè)方面的影響，第一個(gè)方面是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的效度，第二個(gè)方面是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是否公平。P576績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可有不同的程度要求，一般又分為基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)。P586結(jié)果導(dǎo)向和過(guò)程導(dǎo)向的評(píng)價(jià)指標(biāo)一般構(gòu)成績(jī)效評(píng)價(jià)的一級(jí)指標(biāo)。P756圖尺度評(píng)價(jià)量表法的特征是：列出績(jī)效評(píng)估的維度或者考核要素，并給出評(píng)價(jià)尺度。圖尺度評(píng)價(jià)量表法假設(shè)不同評(píng)價(jià)等級(jí)之間是等距的，所以，圖尺度評(píng)價(jià)量表法中的評(píng)價(jià)尺度可以被視為等距量表，評(píng)價(jià)等級(jí)分?jǐn)?shù)可以進(jìn)行加減乘除計(jì)算。P886行為錨定評(píng)價(jià)量一法是以圖尺度評(píng)價(jià)量表法和關(guān)鍵行為事件法為基礎(chǔ)開發(fā)出來(lái)的評(píng)估方法。P896行為錨定評(píng)價(jià)量表法的優(yōu)點(diǎn)是：它通過(guò)全面、準(zhǔn)確的績(jī)效維度的定義來(lái)提高績(jī)效評(píng)估的信度。P906評(píng)價(jià)中心法，也被稱為情景模擬評(píng)價(jià)法，是一種模擬工作評(píng)價(jià)的方法。P93在人員層面的績(jī)效管理研究中，安施瓦斯amp。施密斯提出了“三部曲”循環(huán)。P12“三部曲”循環(huán)認(rèn)為人員績(jī)效管理由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋三環(huán)節(jié)形成一個(gè)周期。組織目標(biāo)和戰(zhàn)略是開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的基本依據(jù)。根據(jù)績(jī)效完成的時(shí)間長(zhǎng)短，績(jī)效目標(biāo)可分為短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)。在績(jī)效管理中，員工既是被考評(píng)者，又是考評(píng)者。一般管理者是直線管理者，在績(jī)效管理中擔(dān)任考評(píng)者的角色。P41績(jī)效是主要報(bào)酬的依據(jù)，報(bào)酬能修正或強(qiáng)化績(jī)效。P42戰(zhàn)略性目標(biāo)是將績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估相區(qū)分的一個(gè)重要方向。P45信度指績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的一致性或穩(wěn)定性程度。P56績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的污染是指績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)要求考核與工作無(wú)關(guān)的方面。P561一個(gè)工作崗位的關(guān)鍵工人領(lǐng)域通常不少于三個(gè)，不超過(guò)七個(gè)。P621層次分析法是幫助決策者在決策過(guò)程中確定優(yōu)先秩序的一種靈活面有效的方法。P771圖尺度評(píng)價(jià)量表法假設(shè)不同評(píng)價(jià)等級(jí)之間是等距離。P881KPI可以按其實(shí)施主體分為企業(yè)級(jí)KPI、部門級(jí)KPI和具體崗位KPI。第三篇：管理名詞解釋名詞解釋管理環(huán)境：管理環(huán)境是指存在于社會(huì)組織內(nèi)部與外部對(duì)管理實(shí)施和管理功效具有影響的各種力量條件和因素的總和。虛擬組織：兩個(gè)以上的獨(dú)立實(shí)體，為迅速向市場(chǎng)提供產(chǎn)品和服務(wù)，在特定時(shí)間內(nèi)結(jié)成動(dòng)態(tài)聯(lián)盟。該組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)是具有更大的靈活性和應(yīng)變能力，缺點(diǎn)是不利于控制和技術(shù)保密。授權(quán)：授權(quán)就是管理者把自己的一部分權(quán)力讓渡給下屬以完成活動(dòng)的過(guò)程。預(yù)算控制：預(yù)算是各類管理者最基本的一種控制工具。預(yù)算是根據(jù)計(jì)劃目標(biāo)和實(shí)施方案具體籌劃與確定資源的分配，使用以及相應(yīng)的行動(dòng)預(yù)期結(jié)果的數(shù)字化形式，其突出特點(diǎn)是數(shù)字化。頭腦風(fēng)暴法：又稱暢談合法，它是一種邀請(qǐng)專家、內(nèi)行，針對(duì)組織內(nèi)某一問(wèn)題或某一個(gè)議題讓大家開動(dòng)腦筋，暢所欲言地發(fā)表個(gè)人意見，充分發(fā)揮個(gè)人和集體的創(chuàng)造性，經(jīng)過(guò)互相啟發(fā)，產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，集思廣益，而后進(jìn)行決策的方法?；羯Ｔ囼?yàn)：1972年，梅奧應(yīng)邀參加并指導(dǎo)在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進(jìn)行有關(guān)科學(xué)管理的試驗(yàn)，研究工作環(huán)境、物質(zhì)條件與勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)系，通常稱“霍桑試驗(yàn)”。試驗(yàn)結(jié)果表明，生產(chǎn)率提高的原因不在與工作條件的變化，而在于人的因素；生產(chǎn)不僅受物理、生理因素的影響，更受社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理因素的影響。時(shí)間管理：在同樣的時(shí)間消耗下，為提高時(shí)間的利用率和有效性而進(jìn)行的一系列控制工作。時(shí)間管理的意義在于計(jì)劃時(shí)間，做好確定目標(biāo)，自我管理的工作，減少那些對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)毫無(wú)貢獻(xiàn)較少的時(shí)間消耗，使時(shí)間經(jīng)濟(jì)效益發(fā)揮到最大。溝通：溝通時(shí)傳遞思想、情感、信息的過(guò)程，以實(shí)現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)。溝通至少涉及兩方當(dāng)事人。這一溝通過(guò)程由一系列活動(dòng)構(gòu)成，包括有意傳遞信息的發(fā)送者，信號(hào)傳遞的媒介或渠道以及信號(hào)的接受者。集權(quán)與分權(quán)：集權(quán)與分權(quán)是職權(quán)在不同管理層之間的分配與授予。職權(quán)的集中和分散式一種趨向性，是一種相對(duì)的狀態(tài)。組織中的權(quán)力較多地集中在組織的高層，即為集權(quán)；權(quán)力較多地下放給基層，則為分權(quán)。艾森豪威爾原理：就是把要做的所有事情按照重要性、緊迫性兩種屬性進(jìn)行排列，把事情分為四類，A任務(wù)：重要又緊迫的，立即處理（親自處理）；B任務(wù)：重要不緊急的，進(jìn)行策略性地規(guī)劃，沒定完成期限；C任務(wù)：緊迫不重要的，簡(jiǎn)化授權(quán)；D任務(wù)：不重要也不緊迫的，丟入垃圾箱。1企業(yè)文化：企業(yè)文化是指在一定的社會(huì)大文化環(huán)境影響下，經(jīng)過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體員工的認(rèn)同并在實(shí)踐中形成的整體價(jià)值觀念，信仰追求、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)特色，管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)習(xí)慣的總和。1管理機(jī)制：是管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行方式（機(jī)理），包括運(yùn)行機(jī)制，動(dòng)力機(jī)制和約束機(jī)制。1問(wèn)題管理：?jiǎn)栴}管理與科學(xué)管理、人本管理、目標(biāo)管理并稱為四大管理模式。中國(guó)首位問(wèn)題管理專家孫繼偉博士認(rèn)為，問(wèn)題管理是以解決問(wèn)題為導(dǎo)向，持續(xù)不斷地挖掘問(wèn)題、表達(dá)問(wèn)題、總結(jié)問(wèn)題、控制問(wèn)題的一套管理方法和管理流程，是一種簡(jiǎn)單而有效的管理模式。1儒商：一是“守信與重義”，在經(jīng)商手段上遵循“君子愛財(cái)取之有道”的職業(yè)道德；二是“仁愛與競(jìng)爭(zhēng)”，在經(jīng)營(yíng)管理上具有人文精神和管理藝術(shù)；三是“修身與報(bào)國(guó)”，具有取之于社會(huì)，用之于社會(huì)的文化品格和社會(huì)責(zé)任。簡(jiǎn)述題簡(jiǎn)述企業(yè)文化的基本功能。1）凝聚功能。2）導(dǎo)向功能。3）激勵(lì)功能。4）約束功能。5）協(xié)調(diào)功能。6）維系功能。7）教化功能。8）優(yōu)化功能。9）增譽(yù)功能。簡(jiǎn)述管理的藝術(shù)性。管理者在實(shí)際工作中，面對(duì)千變?nèi)f化的管理對(duì)象，因人、因事、因時(shí)、因地制宜，靈活多變地，創(chuàng)造性地運(yùn)用管理技術(shù)與方法，解決實(shí)際問(wèn)題，從而在實(shí)踐與經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造管理藝術(shù)與技巧。做好資金管理應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？① 注意對(duì)資金運(yùn)動(dòng)規(guī)律的掌握。從企業(yè)經(jīng)濟(jì)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)的角度對(duì)財(cái)務(wù)問(wèn)題進(jìn)多方面考慮。② 注意內(nèi)容的充實(shí)，不僅僅管理資金收支，要熟悉資本市場(chǎng)的業(yè)務(wù)。③ 注意收益與風(fēng)險(xiǎn)的權(quán)衡。（收入大風(fēng)險(xiǎn)大而效益小的事不做）④ 注意研究和學(xué)習(xí)法律的問(wèn)題。⑤ 注意研究目標(biāo)資本結(jié)構(gòu)。⑥ 注意財(cái)務(wù)安全性研究。你怎么看待管理對(duì)象諸要素？管理要素中你認(rèn)為哪項(xiàng)是最主要的，為什么？資金是管理對(duì)象的關(guān)鍵要素。企業(yè)的管理工作時(shí)圍繞著經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行的，經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的目標(biāo)（目的）就是贏得企業(yè)效益，而且追求效益最大化，而經(jīng)濟(jì)效益的標(biāo)志就是貨幣（錢）。簡(jiǎn)述法約爾管理的一般原則。法約爾根據(jù)對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐的總結(jié)，提出了企業(yè)管理的14項(xiàng)原則：⑴ 勞動(dòng)分工 ⑵ 權(quán)力和職責(zé)一致 ⑶ 紀(jì)律 ⑷ 統(tǒng)一指揮 ⑸ 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) ⑹ 個(gè)人利益服從整體利益 ⑺ 報(bào)酬的公平合理 ⑻ 權(quán)力的集中與分散 ⑼ 組織層次與部門的協(xié)調(diào) ⑽ 維護(hù)秩序 ⑾ 公平⑿ 人員穩(wěn)定 ⒀ 首創(chuàng)精神 ⒁ 團(tuán)結(jié)精神。簡(jiǎn)述SWOT分析方法SWOT分析的主要目的在于對(duì)企業(yè)的綜合情況進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，針對(duì)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)（Strengths）、劣勢(shì)（Weaknesses）、機(jī)會(huì)（Opportunities）和威脅（Treats）進(jìn)行分析，以識(shí)別各種優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅因素，有利于開拓思路，正確地制定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。簡(jiǎn)述管理幅度與管理層次的關(guān)系管理幅度：是指一名管理者直接管理下級(jí)的人數(shù)。管理層次：是指組織內(nèi)部從最高一級(jí)管理組織到最低一級(jí)管理組織的組織等級(jí)。管理幅度與管理層次之間存在反比關(guān)系。簡(jiǎn)述實(shí)行例外控制。有效的管理者要把控制力量集中在例外情況上。即只有實(shí)際工作脫離計(jì)劃的重大偏差，才應(yīng)由領(lǐng)導(dǎo)者處理，而一些不重要的問(wèn)題應(yīng)用已經(jīng)制定的有關(guān)管理規(guī)范去解決。簡(jiǎn)述人本管理原則。① 管理的民主原則② 三公原則③ 動(dòng)力原則④ 人力資源開發(fā)及人際關(guān)系的原則⑤ 企業(yè)文化建設(shè)簡(jiǎn)述企業(yè)文化的本質(zhì)特征。① 各異性：不同社會(huì)、民族、地區(qū)的不同企業(yè)，其文化風(fēng)格各有不同。② 共識(shí)性：企業(yè)文化是企業(yè)員工的共同價(jià)值趨向，即多數(shù)員工的“共識(shí)”，反對(duì)強(qiáng)加于人。③ 非強(qiáng)制性：企業(yè)文化不是企業(yè)管理制度和紀(jì)律，強(qiáng)調(diào)的不是“遵守”。而是“認(rèn)同”。④ 相對(duì)穩(wěn)定性：企業(yè)文化一旦形成，它就會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的靈魂，不會(huì)朝令夕改，或因?yàn)榻M織機(jī)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)變更而發(fā)生根本性的改變。填空題（泰羅）提出要用科學(xué)的觀測(cè)分析方法對(duì)工人的勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行分析和研究，從中歸納出標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，并在此基礎(chǔ)上制定出工人的“合理日工作量”，即工作定額原理。泰羅經(jīng)過(guò)幾十年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究的成果，概括出一些管理原理和方法，經(jīng)過(guò)系統(tǒng)化整理，形成了他的“（科學(xué)管理）理論”法約爾的代表作是1916年發(fā)表的——《工業(yè)管理和一般管理》一書，提出了他的（一般）管理理論法約爾把管理科學(xué)提到一個(gè)新的高度，使管理科學(xué)不僅在工商業(yè)界受到重視，并且對(duì)其他領(lǐng)域也產(chǎn)生了重要影響。他被稱之為（管理理論）之父。（霍桑）實(shí)驗(yàn)表明企業(yè)中存在著“非正式組織”。有效地與他人共事的能力是指領(lǐng)導(dǎo)者的（人際）技能。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中（矩陣制）結(jié)構(gòu)更可能造成多頭指揮，從而降低組織效率。領(lǐng)導(dǎo)工作中的溝通主要是指（人與人）的溝通。梅奧等人通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)得出結(jié)論：人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而且還受到社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理因素的影響。由此創(chuàng)立了(行為科學(xué)理論)。直線型結(jié)構(gòu)適用于（中小型）企業(yè)。1下列關(guān)于組織層次與管理幅度關(guān)系論述中正確的是扁平式組織結(jié)構(gòu)的管理幅度（大），組織層次（?。?。1SMART原則中的M代表（可衡量性）。1個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃屬于艾森豪威爾原理的（重要不緊迫）。1集權(quán)和分權(quán)是一對(duì)（相對(duì)）的概念。1在狹義上，控制是指繼計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)中之后，按照計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)衡量計(jì)劃完成情況和糾正偏差，以確保計(jì)劃（目標(biāo)）實(shí)現(xiàn)的一系列活動(dòng)。1激勵(lì)是指管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的（需要），激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。1雙因素論是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)（50）年代提出來(lái)的。1沒有了（傾聽）就沒有了溝通，沒有溝通就沒有了理解。1職權(quán)是履行職責(zé)的必要條件與手段，（職責(zé)）則是行使權(quán)力所要達(dá)到的目的和必須履行的義務(wù)。艾森豪威爾原理就是把要做的所有事情按照重要性、緊迫性兩種屬性進(jìn)行排列，把事情分成：A任務(wù)：（重要又緊迫），立即處理；B任務(wù)：重要不緊急的，進(jìn)行策略性地規(guī)劃，設(shè)定完成期限；C任務(wù)：緊迫不重要的，簡(jiǎn)化授權(quán)；D任務(wù)：不重要也不緊迫的，丟入垃圾箱。判斷題管理的目的是協(xié)調(diào)人與人之間的關(guān)系。愈是基層的管理者，其專業(yè)技能要求愈弱，反之愈是高層管理者，其專業(yè)技能要求愈強(qiáng)。管理的對(duì)象是以資金為中心的組織資源與職能活動(dòng)。按管理層次劃分，管理者可以分為高層管理者、中層管理者和基層管理者。在組織的資源要素中，物資是組織的一種流動(dòng)形態(tài)的資源，也是重要的管理要素。18世紀(jì)末19世紀(jì)初，隨著科技和生產(chǎn)力的飛速發(fā)展，出現(xiàn)了科學(xué)管理，標(biāo)志著人類系統(tǒng)的管理理論的誕生。進(jìn)入50年代以后，管理理論出現(xiàn)了一種分散化的趨勢(shì)，形成了諸多的學(xué)派，被稱之為管理理論的“熱帶的叢林”。計(jì)劃工作在管理職能中處于首位。管理者能有效地直接管理下屬的人數(shù)總是有限的，因此必然產(chǎn)生管理層次。管理幅度總是越寬越好的，組織層次總是越少越好的。1目標(biāo)管理是聽命式管理。1“年內(nèi)消除竄貨問(wèn)題”是一個(gè)定量目標(biāo)。1你放棄了夜間兼職，為的是整理明天開會(huì)的材料，這一行為表明你對(duì)生活的真正滿足來(lái)自于追求卓越。1部門規(guī)劃對(duì)于部門經(jīng)理而言是A級(jí)優(yōu)先權(quán)的事情，最好自己去做，也可以授權(quán)別人去辦理。1一個(gè)良好的團(tuán)隊(duì)綱領(lǐng)應(yīng)該包括對(duì)團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)領(lǐng)域及其受到的限制與約束的分析。1在使用頭腦風(fēng)暴法解決問(wèn)題的過(guò)程中,鼓勵(lì)包括看起來(lái)不可能的想法。1眼睛看到的是信息，耳朵聽到的更多的是對(duì)方傳遞的思想和情感。1聽比說(shuō)更重要，聽是更重要的溝通技巧。1營(yíng)造績(jī)效考核氛圍不包括明確工作環(huán)境。讓員工暢所欲言屬于制定行動(dòng)計(jì)劃表的一部分。管理的性質(zhì)是人的有目的的社會(huì)活動(dòng)。管理系統(tǒng)中最核心、最關(guān)鍵的要素是管理者或管理主體。管理對(duì)象中