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管理名詞解釋:績效管理(專業(yè)版)

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【正文】 5)關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。2)即使知道從什么方面進(jìn)行考評(píng)也不知道該如何衡量。測量結(jié)果是0,那么說明這個(gè)事物并不具有這種被測量的屬性或特征。二、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則定量準(zhǔn)確的原則:考評(píng)指標(biāo)能量化的應(yīng)可能用數(shù)量表示和計(jì)量。面談法:分為個(gè)別面談法和座談?dòng)懻摲ǎ?8人)。適用不同性質(zhì)的績效考評(píng)指標(biāo)體系:分為三類:品質(zhì)特征型、行為過程型、工作結(jié)果型的績效考評(píng)指標(biāo)體系。(2)要確定適當(dāng)?shù)拇碳ち?。為形成的初期,?yīng)更加頻繁地給予強(qiáng)化; 另一方面,當(dāng)其行為形成后,管理者就應(yīng)考慮降低強(qiáng)化的比率和改變強(qiáng)化的時(shí)距。(1)生理需要:指維持人類自身生命的基本需對(duì)管理實(shí)踐的啟示:1)正確認(rèn)識(shí)被管理者需要的多層次性2)找出受時(shí)代、環(huán)境及個(gè)人條件差異影響的優(yōu)勢需要,有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì) 2雙因素論是美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出來的。(2)行為基礎(chǔ)型考評(píng),,評(píng)價(jià)員工在工作中的行為表現(xiàn)??冃Э荚u(píng)簡稱考績,是工作行為和結(jié)果的測量過程。(2)安全需要:指人們希望避免人身危險(xiǎn)和不受喪失職業(yè)、財(cái)物等威脅方面的需要。C上任后的第三件事是,提議創(chuàng)辦一張(快訊)小報(bào),他與大家一起討論辦報(bào)方針和信息輸入、信息輸出渠道等事宜,通過討論使小報(bào)編輯人員明確,這是一張信息快報(bào),要求編輯人員把從國外書報(bào)雜志中看到的有關(guān)新技術(shù)、新知識(shí)、新書目及時(shí)傳遞,其中,涉及到經(jīng)濟(jì)、科技、規(guī)劃、管理等新動(dòng)向的信息,要及時(shí)反映給局領(lǐng)導(dǎo)。1讓下屬做好被授權(quán)的準(zhǔn)備不一定從招聘時(shí)就準(zhǔn)備。管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)下屬的工作性質(zhì),內(nèi)部環(huán)境,下屬能力和下屬的個(gè)性特征來授予權(quán)力。管理機(jī)制本質(zhì)上是管理系統(tǒng)的內(nèi)在聯(lián)系、功能及運(yùn)行原理。管理者能有效地直接管理下屬的人數(shù)總是有限的,因此必然產(chǎn)生管理層次。1個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃屬于艾森豪威爾原理的(重要不緊迫)。② 共識(shí)性:企業(yè)文化是企業(yè)員工的共同價(jià)值趨向,即多數(shù)員工的“共識(shí)”,反對(duì)強(qiáng)加于人。⑤ 注意研究目標(biāo)資本結(jié)構(gòu)。1)凝聚功能。試驗(yàn)結(jié)果表明,生產(chǎn)率提高的原因不在與工作條件的變化,而在于人的因素;生產(chǎn)不僅受物理、生理因素的影響,更受社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理因素的影響。P41績效是主要報(bào)酬的依據(jù),報(bào)酬能修正或強(qiáng)化績效。P556績效評(píng)價(jià)指標(biāo)還應(yīng)當(dāng)被員工接受。P35安施瓦斯研究提出“三部曲”循環(huán)。P1833績效評(píng)估一般是在績效管理周期結(jié)束后的一定期限內(nèi)完成。P1582績效管理培訓(xùn)需要分析是績效管理培訓(xùn)計(jì)劃制定的基本依據(jù),也是績效管理培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。P126平衡計(jì)分卡包括四個(gè)維度:財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)/成長。(5)績效管理評(píng)估與監(jiān)督。(4)有利于企業(yè)管理隊(duì)伍的建設(shè),淘汰掉管理能力弱的人員,組建能力強(qiáng)、水平高、素質(zhì)好的管理隊(duì)伍。(3)深度不夠(4)低返回率的可能性。(3)占用時(shí)間更多,費(fèi)用較高。(5)確定績效標(biāo)準(zhǔn)。P110 答:(1)必須取得公司高層領(lǐng)導(dǎo)的支持,高層領(lǐng)導(dǎo)必須有堅(jiān)決變革的決心,并能在公司內(nèi)部倡導(dǎo)一種變革、創(chuàng)新、競爭、開放的文化,使員工屏棄舊有的傳統(tǒng)觀念,敢于競爭、敢于發(fā)表意見,也敢于接受別人的評(píng)價(jià),讓員工能夠從觀念上接受這種評(píng)價(jià)方式。105答:優(yōu)點(diǎn):(1)比較公平公正。簡述要成功實(shí)施目標(biāo)管理法需要遵守哪些基本要求。P180簡述有效的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該具備的幾個(gè)主要特征。(2)M—Measurable,即目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)數(shù)量或質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量度和證實(shí)。1702光環(huán)效應(yīng):指在績效評(píng)估中,評(píng)估者未能區(qū)分被評(píng)估者績效的不同方面,產(chǎn)生一好百好、一壞百壞的傾向。P891卓越標(biāo)準(zhǔn):它是指對(duì)評(píng)估對(duì)象沒有做強(qiáng)制要求,但是通過努力,一小部分人能夠達(dá)到的績效水平。四、建立績效管理系統(tǒng)的條件建立新的績效管理系統(tǒng)要求一定內(nèi)部和外部條件作為支持和保證,比如需要從流程和組織結(jié)構(gòu)上界定清楚各職能、職位對(duì)于戰(zhàn)略目標(biāo)的支持程度;必須統(tǒng)一公司上下尤其是各級(jí)直線經(jīng)理對(duì)于績效管理的認(rèn)識(shí);建立有效的信息溝通渠道;等等。管理層的特點(diǎn)是對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)背結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任,并具有較為綜合的影響力。這也是對(duì)怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)(行為目標(biāo))過程進(jìn)行了解和監(jiān)控。在績效管理中,人為績效首先是一種結(jié)果,即做了什么;其次是過程,即是用什么樣的行為做的;最后是績效本身的素質(zhì)??冃Ч芾硭w的內(nèi)容很多,它所要解決的問題主要包括:①如何確定有效的目標(biāo);②如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識(shí)。輔導(dǎo)的方式有兩種:①會(huì)議式,指通過正式的會(huì)議實(shí)施輔導(dǎo)過程;②非正式,指通過各種非正式渠道和方法實(shí)施對(duì)員工的輔導(dǎo)。點(diǎn)對(duì)應(yīng)不同的績效考核方法。對(duì)某一特定崗位技能、工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人素質(zhì)等特征的要求不同,程序性、穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低的生產(chǎn)線工人只需要按照特定的規(guī)程進(jìn)行特定的工作,因此只需具備較低的和特別專門化的知識(shí)和技能;而高層經(jīng)理崗位則需要豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新精神和應(yīng)變能力,以應(yīng)對(duì)變化莫測的市場競爭和錯(cuò)綜復(fù)雜的企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)。P33績效評(píng)價(jià)指標(biāo):是對(duì)績效進(jìn)行評(píng)價(jià)的維度,比如產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量、成本等。P1042標(biāo)桿基準(zhǔn)法:是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績行為與最強(qiáng)的競爭企業(yè)或那些在行為中領(lǐng)先的最有名望的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與比較,分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績效形成原因,在此基礎(chǔ)上建立本企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)及績效改進(jìn)的最優(yōu)策略的程序與方法。(4)年終績效評(píng)估。(5)服務(wù)于幫助和促進(jìn)員工成長與發(fā)展:員工在工作中取得成績和進(jìn)步,通過績效評(píng)估反映出來,同時(shí)得到組織的承認(rèn)和主管的肯定,能更好地激勵(lì)其發(fā)揮能力和潛力。(2)績效指導(dǎo)。(4)明確不同層面的關(guān)鍵成功因素的構(gòu)成及衡量標(biāo)準(zhǔn)。(3)下屬懼怕權(quán)威心態(tài)。(2)提取工作要項(xiàng)。(3)一個(gè)包含各種身份評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)系統(tǒng)自然會(huì)占用更多的時(shí)間,費(fèi)用也較高。(5)便利于總結(jié)和報(bào)告。P201 答:(1)有效激勵(lì)員工,提高個(gè)人和整體績效,避免人浮于事。(2)績效促進(jìn)。P122平衡計(jì)分卡是一個(gè)將企業(yè)的戰(zhàn)略落實(shí)到可行的目標(biāo)、可衡量指標(biāo)和目標(biāo)值上的一個(gè)戰(zhàn)略實(shí)施工具。P147 對(duì)于正面反饋,特別要注意真誠、具體、建設(shè)性三點(diǎn)。P1803績效管理體系主要由三個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成:績效計(jì)劃、績效促進(jìn)和績效評(píng)估。4溝通在績效管理中起著決定性作用。這一目標(biāo)也是將績效管理與績效評(píng)估相區(qū)分的一個(gè)重要方面。根據(jù)績效完成的時(shí)間長短,績效目標(biāo)可分為短期目標(biāo)和長期目標(biāo)。預(yù)算是根據(jù)計(jì)劃目標(biāo)和實(shí)施方案具體籌劃與確定資源的分配,使用以及相應(yīng)的行動(dòng)預(yù)期結(jié)果的數(shù)字化形式,其突出特點(diǎn)是數(shù)字化。中國首位問題管理專家孫繼偉博士認(rèn)為,問題管理是以解決問題為導(dǎo)向,持續(xù)不斷地挖掘問題、表達(dá)問題、總結(jié)問題、控制問題的一套管理方法和管理流程,是一種簡單而有效的管理模式。② 注意內(nèi)容的充實(shí),不僅僅管理資金收支,要熟悉資本市場的業(yè)務(wù)。簡述人本管理原則。直線型結(jié)構(gòu)適用于(中小型)企業(yè)。18世紀(jì)末19世紀(jì)初,隨著科技和生產(chǎn)力的飛速發(fā)展,出現(xiàn)了科學(xué)管理,標(biāo)志著人類系統(tǒng)的管理理論的誕生。管理系統(tǒng)中最核心、最關(guān)鍵的要素是管理者或管理主體。1團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在任務(wù)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)方面保持平衡,即在三個(gè)方面要保持1:1:1的平衡。1電子郵件是典型的書面語言溝通,能夠很好地傳遞思想和情感。C親自掛帥抓這項(xiàng)工作,他與各處室領(lǐng)導(dǎo)密切配合,分工合作,出主意,想辦法,制定了崗位責(zé)任制,獎(jiǎng)懲制,職位分類規(guī)范。有時(shí)候被描述成雇員的一個(gè)生涯特征。職業(yè)生涯管理的定義:組織或個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動(dòng)的總和。(5)調(diào)整。主要指各種管理手段及相應(yīng)形成的管理環(huán)境。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。(6)批評(píng)與表揚(yáng)的適當(dāng)結(jié)合。按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為四類:生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位、服務(wù)崗位。問卷調(diào)查法的步驟:1)采集相關(guān)數(shù)據(jù)和資料2)列出影響和制約績效的要素及具體的指標(biāo),并初步篩選3)對(duì)每個(gè)相關(guān)要素概念的內(nèi)涵和外延作出界定。包括離散型和連續(xù)型兩種。2)它能廣泛的應(yīng)統(tǒng)計(jì)方法,如計(jì)算均數(shù)、變差。且指導(dǎo)績效改的出發(fā)點(diǎn)是過去績效存在的問題,績效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤。標(biāo)桿基準(zhǔn)法:將自身的績效行為與行業(yè)中領(lǐng)先的、最有影響力或競爭力企業(yè)的關(guān)鍵績效行為作為基準(zhǔn),進(jìn)行深入比較研究,在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn),并提出改進(jìn)員工績效的具體程序、步驟和方法。,設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍,對(duì)于非量化的指標(biāo),往往從客戶的角度出發(fā),需要對(duì)客戶期望被考評(píng)者做到什么程度做出正確的回答,:1)先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平:包括本行業(yè)、國內(nèi)同類企業(yè)、國際同類企業(yè)的先進(jìn)水平2)平均的標(biāo)準(zhǔn)水平:本行業(yè)、國內(nèi)同類企業(yè)、國際同類企業(yè)的平均水平。2)對(duì)于管理者來說,提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對(duì)組織或個(gè)人的績效進(jìn)行考評(píng),能夠把握全局,明確目標(biāo),突出重點(diǎn),簡化程序,滿足企業(yè)績效管理的各種需要。第三單元關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用一、關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義:關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱KPI,是一種考評(píng)新方法,或是一種績效管理的新模式,關(guān)鍵績效指標(biāo)不僅特指那些居于核心或中心地位的考評(píng)指標(biāo),而且也代表了一種新的管理模式和管理方法,因?yàn)榭梢詫⑵涠ㄗh為關(guān)鍵績效指標(biāo)法。先進(jìn)合理的原則:所謂先進(jìn)指不僅要反應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)和管理水平,還應(yīng)具有一定的超前性。特殊崗位人員的績效考評(píng)指標(biāo)的確定常用此法。3)有效的績效指標(biāo)有助于指引員工的行為朝組織正確的方向上來。關(guān)心照顧;處罰激勵(lì)的方法(一)需要層次與激勵(lì)。(3)營造健康、愉悅的團(tuán)體氛圍,滿足組織成員的歸屬感。(公司政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資)防止員工產(chǎn)生不滿情緒(2)激勵(lì)因素這屬于和工作本身相關(guān)的因素,包括的:工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認(rèn)可與贊美、工作的發(fā)展前途、個(gè)人成才與晉升的機(jī)會(huì)等。利益沖突、對(duì)評(píng)價(jià)內(nèi)容做界定(3)下屬考評(píng)。動(dòng)機(jī):動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人從事某種行為的心理動(dòng)力。(5)自我實(shí)現(xiàn)的需要:是指人能最大限度地發(fā)揮潛能,實(shí)現(xiàn)自我理想和抱負(fù)的欲望。A、B、C三位局長上任后,A、B兩人通過接觸領(lǐng)導(dǎo),C通過各種形式廣泛調(diào)查研究開始各自上任后的第一件事,你認(rèn)為(D)方式最好。1優(yōu)先排序法、重要性矩陣法都是處理問題的方法。專業(yè)課教師是管理者。提倡較小的管理幅度以便對(duì)下級(jí)嚴(yán)格控制是未來發(fā)展的趨勢。1“年內(nèi)消除竄貨問題”是一個(gè)定量目標(biāo)。1激勵(lì)是指管理者運(yùn)用各種管理手段,刺激被管理者的(需要),激發(fā)其動(dòng)機(jī),使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。④ 相對(duì)穩(wěn)定性:企業(yè)文化一旦形成,它就會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的靈魂,不會(huì)朝令夕改,或因?yàn)榻M織機(jī)構(gòu),領(lǐng)導(dǎo)變更而發(fā)生根本性的改變。企業(yè)的管理工作時(shí)圍繞著經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行的,經(jīng)營活動(dòng)的目標(biāo)(目的)就是贏得企業(yè)效益,而且追求效益最大化,而經(jīng)濟(jì)效益的標(biāo)志就是貨幣(錢)。4)約束功能。溝通:溝通時(shí)傳遞思想、情感、信息的過程,以實(shí)現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)。P56績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的污染是指績效評(píng)價(jià)指標(biāo)要求考核與工作無關(guān)的方面。P586結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向的評(píng)價(jià)指標(biāo)一般構(gòu)成績效評(píng)價(jià)的一級(jí)指標(biāo)。這意味著績效管理的一個(gè)定位問題,即績效管理的目標(biāo)與方向的問題。4職務(wù)說明書作為人力資源管理基礎(chǔ)和重要的文件,是績效評(píng)估的基本信息來源。P1612分析培訓(xùn)需求包括兩個(gè)方面:一是收集培訓(xùn)需求信息,二是整理和分析這些信息,以確定培訓(xùn)需求和目標(biāo)。P1331績效溝通或反饋?zhàn)鳛榭冃Ч芾淼囊簧现匾獌?nèi)容,應(yīng)該貫穿于績效促進(jìn)和績效評(píng)估環(huán)節(jié)。(3)促使管理者提高管理技能。消極作用:P2012簡述適合推行“末位淘汰制”的企業(yè)必須具備的條件。(2)績效管理的知識(shí)和理論的培訓(xùn)。(2)職務(wù)說明書。(2)平衡計(jì)分卡表明了源于戰(zhàn)略的一系列因果關(guān)系,把部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系,把戰(zhàn)略目標(biāo)與長期具體目標(biāo)和預(yù)算相銜接,發(fā)展和強(qiáng)化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。(4)選擇合適的咨詢公司。(4)試點(diǎn)單位的崗位必須在公司范圍內(nèi)具有代表性。(3)執(zhí)行目標(biāo)管理,要向下屬充分授權(quán)。(3)高效度。(5)T—Timebounded,即目標(biāo)應(yīng)該是有時(shí)間期限的。P198 趨中效應(yīng)P1982刻板印象 197答:指在績效評(píng)估中,評(píng)估者可能對(duì)某些人群有固定的看法,而這些看法是不符合實(shí)際的。P671德爾斐法:它是一種背對(duì)背的集體決策咨詢方法。第二篇:績效管理名詞解釋一、名詞解釋績效:英文performance,:一方面指工作結(jié)果,相當(dāng)?shù)赝ǔKf的業(yè)績,如工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或利潤等;另一方面指影響工作結(jié)果產(chǎn)生的行為、技能、能力和素質(zhì)等。松下對(duì)管理層的考核和評(píng)價(jià)主要是從計(jì)劃統(tǒng)率力、預(yù)見力、協(xié)調(diào)配合力、培育部下的能力、全局觀和創(chuàng)新力五個(gè)方面展開。有效的輔導(dǎo)應(yīng)該是:隨著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程,輔導(dǎo)溝通是連續(xù)的;不僅限于在一些正式的會(huì)議上,強(qiáng)調(diào)非正式溝通的重要性;明確并加強(qiáng)對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值;激勵(lì)員工,對(duì)員工施加推動(dòng)力(推動(dòng)力是指一種連續(xù)的需求或通常沒有意識(shí)到的關(guān)注);從員工身上獲得反饋并直接參與;針對(duì)結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。(一)績效管理中的計(jì)劃績效目標(biāo)分為兩種:①結(jié)果目標(biāo),指做什么,要達(dá)到什么結(jié)果,目標(biāo)來源于公司的目標(biāo)、部門的目標(biāo)、市場需求目標(biāo)以及員工個(gè)人目標(biāo)等;②行為目標(biāo),指確定一個(gè)明智的目標(biāo),既要考慮自己希望實(shí)現(xiàn)的結(jié)果,又要考慮如何去做??冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力和素質(zhì),提高公司績效水平。通過月標(biāo)計(jì)劃會(huì)議使管理者與員工雙方得到有效的溝通,并達(dá)成一致。目前大多數(shù)公司采用與績效管理相結(jié)合的方式構(gòu)建職位職能工資制度,以保證其合理并實(shí)現(xiàn)它的激勵(lì)導(dǎo)向作用??冃Э己四繕?biāo)的設(shè)立應(yīng)該視考核對(duì)象的不同而有所區(qū)別。P55戰(zhàn)略性目標(biāo):指將員工的績效目標(biāo)與組織目標(biāo)緊密相連,將員工績效管理的實(shí)踐活動(dòng)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合。該方法就是按事物的“兩個(gè)頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律,先確定好各等級(jí)在被評(píng)估者總數(shù)所占的比例,然后按照每個(gè)員工績效的優(yōu)劣程度,強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。P14 答:(1)制定績效計(jì)劃。(2)服務(wù)于員工晉升、調(diào)動(dòng)和辭退的決策制定:在很多時(shí)候,具備晉升條件和要求的人數(shù)多于可能晉升的名額,在這種情況下,公平公正
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