【正文】 的做法就是依據(jù)員工的績效，通過績效評估結(jié)果擇優(yōu)晉升。（4）強調(diào)長期發(fā)展比短期目標更重要。（5）目標管理要取得成效，就必須保持其明確性和肯定性，如果目標經(jīng)常改變，就說明它是沒有經(jīng)過深思熟慮和周密計劃的結(jié)果，企業(yè)工作容易陷于混亂。（2）提升企業(yè)計劃管理施中可能的障礙。（5）三個層次責(zé)任明確。（2）實施平衡計分卡是提（3）有利于組織成員之間的溝通。（2）多樣的提問方式。每個維度包括目標、績效指標、目標值和行動計劃。（6）“末位淘汰制”對企業(yè)的文化也有要求。P113企業(yè)級KPI的建立方法常用的有：標桿基準法、成功關(guān)鍵分析法和目標分解法三種。P1431告知和推銷方式這種面談形式實質(zhì)上是一種單向溝通，員工處于一種被動接受信息的狀態(tài)，容易形成自衛(wèi)心理。P1713學(xué)習(xí)者反應(yīng)層次是培訓(xùn)效果測定的最低層次。4績效管理是一個完整的系統(tǒng)，它將員工績效和組織績效相融合，將員工績效管理提升到戰(zhàn)略管理層面。由于員工績效與組織績效密切相關(guān)，因此，組織績效、員工績效和報酬三者之間存在一種戰(zhàn)略性內(nèi)在聯(lián)系。施密斯提出了“三部曲”循環(huán)。該組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點是具有更大的靈活性和應(yīng)變能力，缺點是不利于控制和技術(shù)保密。1企業(yè)文化：企業(yè)文化是指在一定的社會大文化環(huán)境影響下，經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體員工的認同并在實踐中形成的整體價值觀念，信仰追求、道德規(guī)范、行為準則、經(jīng)營特色，管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)習(xí)慣的總和。管理者在實際工作中，面對千變?nèi)f化的管理對象，因人、因事、因時、因地制宜，靈活多變地，創(chuàng)造性地運用管理技術(shù)與方法，解決實際問題，從而在實踐與經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造管理藝術(shù)與技巧。簡述實行例外控制。領(lǐng)導(dǎo)工作中的溝通主要是指（人與人）的溝通。管理的對象是以資金為中心的組織資源與職能活動。1營造績效考核氛圍不包括明確工作環(huán)境。1授權(quán)的障礙主要來自管理者自身和其下屬兩方面。虛擬組織的缺點是不利于控制，不利于技術(shù)保密。C走馬上任后的第一件事是，通過多種渠道，采取各種形式，廣泛地開展調(diào)查研究，在較短的時間內(nèi)，基本上掌握了該局的歷史、現(xiàn)狀，以及當(dāng)前面臨的問題，同時與上下左右溝通了思想，建立了感情，密切了相互之間的聯(lián)系。它是以提高勞動生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量，取得經(jīng)濟效益為目的而對人力資源進行獲取、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整等一系列管理的過程。正強化的方法包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機會等。包括員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展的管理。1激勵的要素需要：（1）需要，是激勵的起點與基礎(chǔ)。3強化理論斯金納認為人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。（3）要講究表揚與批評的方式、時機、地點，注重實際效果。2）個人績效考評指標體系（企業(yè)更多更常見的考評。五檔分為需要考評的程度高、很高、一般、低、幾乎不需要考評。而標度用于對標志所規(guī)定的各個級別包含的范圍做出規(guī)定，它可以是測量尺度、數(shù)量化的單位、非數(shù)量化的標號，也可以是現(xiàn)代數(shù)學(xué)的模糊集合、尺度。只做加減，不好做乘除運算。一般績效考評是自下而上根據(jù)個人以往績效與目標產(chǎn)生。1）確定戰(zhàn)略的總目標和分目標2）進行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析3）各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析，一方面進行關(guān)鍵驅(qū)動因素的敏感性分析，找出對企業(yè)整體價值有影響的幾個財務(wù)指標。第二節(jié) 績效監(jiān)控和溝通第一單元 績效監(jiān)控與輔導(dǎo)一、績效監(jiān)控的內(nèi)涵內(nèi)涵：是管理者始終關(guān)注下屬的各項活動，以保證它們按計劃進行，并糾正各種重要偏差的過程績效監(jiān)控承擔(dān)的任務(wù)：1）通過持續(xù)不斷的溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)實際完成情況與目標之間的偏差2)記錄員工工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效考評提供信息。4）能夠跟蹤檢查團隊與員工個人的實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標標準之間進行對比分析。2）通過戰(zhàn)略目標的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標相結(jié)合，使KPI體系有效的詮釋和傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具3）徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)以控制為中心的管理理念。簡明扼要的原則：使用大眾化語言和詞匯，表達力求簡明扼要三、績效考評標準量表的分類：名稱量表（類別量表）、等級量表（位次量表）、等距量表、比率量表名稱量表：又稱類別量表，是量表最低的形式，數(shù)字或標志僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義。進行指標調(diào)查，確定指標體系：根據(jù)初步確定的指標，運用績效考評指標體系設(shè)計方法進行指標調(diào)查，最后確定績效考評指標體系。五、績效考評指標體系的設(shè)計方法：要素圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、面談法、經(jīng)驗總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法。（三）領(lǐng)導(dǎo)方式與激勵6傳統(tǒng)職業(yè)生涯與易變性職業(yè)生涯的比較維度：目標、心理契約、運動、管理職責(zé)、方式、專業(yè)知識、發(fā)展傳統(tǒng)的職業(yè)生涯：晉升、加薪，工作安全感，垂直運動，公司承擔(dān)，直線性、專家型，知道怎么做，很大程度上依賴與正式培訓(xùn)易變性職業(yè)生涯：心理成就感，靈活的受聘能力，水平運動，雇員承擔(dān)，短暫性、螺旋型 學(xué)習(xí)怎么做，更依賴于人際互助和在職體驗第五篇：績效管理績效管理（10個單元）第一節(jié) 績效考評指標和標準設(shè)計第一單元 績效考評指標體系設(shè)計一、績效考評指標體系的內(nèi)容適用不同對象范圍的考評體系1）組織績效考評指標體系：按工作性質(zhì)的不同分為：生產(chǎn)性組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評、服務(wù)性組織的績效考評。（3）支持下級自我管理，自我控制。對管理實踐的啟示（1）善于區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素。適用于個人發(fā)展前途，不適用人事決策薪酬主要包括工資、獎金、津貼與補貼、股權(quán)、福利等具體形式。獲取包括工作分析、人力資源計劃、招聘與選拔及委派。負強化是指為了使某種行為不斷重復(fù)，減少或消除施于其身的某種不愉快的刺激。，快字領(lǐng)先，狠抓落實，制定措施，加強溝通，嚴于律己，寬以待人，以整頓和改革開路，大抓信息建設(shè)A、B、C三位局長之所以都被推上局級領(lǐng)導(dǎo)崗位，不是偶然的。B約A、C兩位老同學(xué)星期日到家一敘。古典理論的主要代表人物之一是以梅奧為代表的科學(xué)管理理論。1目標管理是一種參與的、民主的、自我控制的管理制度。1一個良好的團隊綱領(lǐng)應(yīng)該包括對團隊的活動領(lǐng)域及其受到的限制與約束的分析。1職權(quán)是履行職責(zé)的必要條件與手段，（職責(zé)）則是行使權(quán)力所要達到的目的和必須履行的義務(wù)。他被稱之為（管理理論）之父。簡述SWOT分析方法SWOT分析的主要目的在于對企業(yè)的綜合情況進行客觀公正的評價，針對企業(yè)的優(yōu)勢（Strengths）、劣勢（Weaknesses）、機會（Opportunities）和威脅（Treats）進行分析，以識別各種優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅因素，有利于開拓思路，正確地制定企業(yè)發(fā)展目標。7）教化功能。集權(quán)與分權(quán)：集權(quán)與分權(quán)是職權(quán)在不同管理層之間的分配與授予。P771圖尺度評價量表法假設(shè)不同評價等級之間是等距離。P886行為錨定評價量一法是以圖尺度評價量表法和關(guān)鍵行為事件法為基礎(chǔ)開發(fā)出來的評估方法。P305在績效管理中，員工既是被考評者，也是考評者。4基于目標管理的績效評價法，將目標管理的計劃、執(zhí)行、檢查和反饋的基本原理應(yīng)用于績效評價中，相應(yīng)地，分為績效目標計劃、績效指導(dǎo)、績效檢查、激勵四個階段。P1642績效管理的知識和理論的培訓(xùn)既是系統(tǒng)又有一定的專業(yè)深度，一般是針對人力資源職能管理人員進行。P1401績效溝通是一種雙向的交流過程。P40影響人員工作績效的關(guān)鍵因素有哪些？P4（1）工作者（2）工作本身（3）工作方法（4）工作環(huán)境和組織管理。（3）必須清楚企業(yè)在同行業(yè)中所處的水平。P180 答：（1）試點單位高層管理者的支持。（5）安排面談計劃。（5）平衡計分卡具有激勵功能。P112 答：（1）目標導(dǎo)向。2平衡計分卡的概念及運作同，績效管理是整合組織績效與個人績效的系統(tǒng)管理，具有戰(zhàn)略性地位。P83 答：（1）目標管理法的假設(shè)是：績效衡量過程中的主觀因素可以忽略不計，工作結(jié)果是一個人為企業(yè)做出的貢獻的全面客觀的衡量。簡述績效考核的混合模型比較適合應(yīng)用于哪幾種環(huán)境。（2）組織目標與個體目標。（2）目標性。用于評價被評價者績效的可量化或可行為化的指標體系。主要是根據(jù)人力資源管理需要，對組織中人員績效進行識別、衡量和反饋的活動過程。管理層的工作職責(zé)又可分為生產(chǎn)經(jīng)營直接管理職責(zé)和生產(chǎn)經(jīng)營間接管理職責(zé)兩大類。在評價過程中需要管理者具備較好的交流技能，如提問、傾聽、反饋和激勵等。其績效管理工作是一個系統(tǒng)的工程，從績效目標制定、績效評估等績效管理體系的設(shè)計，從六西格瑪管理、員工職業(yè)發(fā)展等配套制度的完善，到信息的及時反饋、強調(diào)通用公司的價值觀、管理層與一般員工的積極參與等良好的績效運行環(huán)境的營造，都納入到公司的績效管理系統(tǒng)中。第一篇：管理名詞解釋：績效管理管理名詞解釋：績效管理無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，進行績效管理都是非常必要的，因為它對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用。GE公司績效目標與計劃的制定是全年績效管理的基礎(chǔ)。一般績效評價的內(nèi)容和程序包括：量度(量度原則與方法)、評價(評價的標準和評價資料的來源)、反饋(反饋的形式和方法)、信息《過去的表現(xiàn)與業(yè)績目標的差距、需要進行業(yè)績改進的地方)。生產(chǎn)經(jīng)營直接管理是指直接參與生產(chǎn)經(jīng)營活動，做出的決策對企業(yè)效益與各項生產(chǎn)經(jīng)營指標有直接影響。P9績效目標：在績效管理中也稱目的或責(zé)任，它為評估者提供基本的評價標準，便于討論和衡量。P1111層次分析法：它是幫助決策者在決策過程中確定優(yōu)先秩序的一種靈活而有效的方法。（3）強調(diào)溝通和指導(dǎo)。（3）常規(guī)目標與創(chuàng)新目標。P74 答：（1）不確定環(huán)境。（2）工作過程本身也很重要。一個企業(yè)是否選擇正確的戰(zhàn)略目標至關(guān)重要，而能否有效實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標也同樣至關(guān)重要。（2）注重工作質(zhì)量。它主要反映在績效與報酬的對等承諾關(guān)系之中?？冃Ч芾硐到y(tǒng)設(shè)計的總體思路。（2）試點單位的一般管理者是適當(dāng)靈活的，并愿意嘗試和接受新事物。（4）“末位淘汰制”對企業(yè)的規(guī)模是有要求的。三、知識點同級人員的排名是指每個員工要根據(jù)一個或幾個評價標準將團隊內(nèi)的所有員工由最好到最差進行排名，這種方式的區(qū)分能力最好。P1421羅賓斯提出，積極傾聽有四項基本要求：專注、移情、接受和對完整性負責(zé)的意愿。P166績效管理的技巧與方法的培訓(xùn)主要針對直線管理者和員工的實用操作性的培訓(xùn)。這種基于目標管理的績效評價法強調(diào)過程評價促進員工為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力，同時促進個人能力的成長。P415一般管理者，通常指直線管理者，在績效管理中擔(dān)任考評者的角色。P896行為錨定評價量表法的優(yōu)點是：它通過全面、準確的績效維度的定義來提高績效評估的信度。P881KPI可以按其實施主體分為企業(yè)級KPI、部門級KPI和具體崗位KPI。職權(quán)的集中和分散式一種趨向性，是一種相對的狀態(tài)。8）優(yōu)化功能。簡述管理幅度與管理層次的關(guān)系管理幅度：是指一名管理者直接管理下級的人數(shù)。（霍桑）實驗表明企業(yè)中存在著“非正式組織”。艾森豪威爾原理就是把要做的所有事情按照重要性、緊迫性兩種屬性進行排列，把事情分成：A任務(wù)：（重要又緊迫），立即處理；B任務(wù)：重要不緊急的，進行策略性地規(guī)劃，設(shè)定完成期限；C任務(wù)：緊迫不重要的，簡化授權(quán)；D任務(wù)：不重要也不緊迫的，丟入垃圾箱。1在使用頭腦風(fēng)暴法解決問題的過程中,鼓勵包括看起來不可能的想法。1“節(jié)約行政方面的開支20%”是一個定性目標。目標管理認為目標帶來結(jié)果。老同學(xué)聚會，自然而然地談起了各自走馬上任后的情況。從上述案例提供的信息分析，你認為下述（D）原因更重要。方式：應(yīng)以連續(xù)負強化為主。（2）保持。支付方式有以工資、獎金、紅利等為直接貨幣報酬和以保險、休假等為表現(xiàn)的間接貨幣報酬員工福利的分類，（1）“社會保險福利”它主要包括社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險、社會醫(yī)療保儉、工傷保險等（2）“用人單位集體福利”工作餐、工作服等。（2）管理者應(yīng)動用各種手段，如調(diào)整工作的分工，實行工作內(nèi)容豐富化等來增加員工對工作的興趣，千方百計地使員工滿意自己的工作。榜樣激勵（1）先進典型的榜樣激勵。l l l 對于生產(chǎn)性組織對它的考評一般以最終的工作成果為主要考評指標（如生產(chǎn)數(shù)量質(zhì)量等），還要考評其工作方式和組織氣氛等指標。要素圖示法：就是把某類人員的績效特征用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需要考評的績效要素。進行必要的修改：修改和調(diào)整分為兩種：考評前修改調(diào)整和考評后修改調(diào)整。等級量表：又稱位次量表，等級量表和類別量表是在一個分類基礎(chǔ)上或是在一個變量上對事物進行分類。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI更加強調(diào)對員工行為的激勵，最在限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性主動性和創(chuàng)造性。三、選擇關(guān)鍵績效指標的原則：整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性。二、績效監(jiān)控的目的和內(nèi)容績效。通過建立綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。2）從考評指標產(chǎn)生的過程來看：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI是組織自上而下對戰(zhàn)略目標的層層分解。等距量表：除了有類別和等級量表的性質(zhì)外，他要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的，即單位相等，沒有絕對零點。標志是指考評指標中用于區(qū)分各個級別的特征規(guī)定，通常用數(shù)字或字母表示，沒有獨立的意久，賦予意義的除外。可分成三檔、五檔，三檔為：絕對需要考評、較為需要考評、需要考評。科技性組織的考評要 兼顧 工作過程與工作成果兩個方面。（2）必須以事實為依據(jù)。學(xué)生討論：哪些因素將影響人們工作的積極性。特殊群體福利包括住房、汽車等項目。（3）發(fā)展。負強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。第四篇：管理名詞解釋名詞解釋：人力資源管理：是組織的一項基本管理職能。B與A的情況不同，他選擇的第一件事是，與局領(lǐng)導(dǎo)班子的其他成員逐個談心，向他們了解局里的情況，同時也談了自己新上任的一些想法，借以溝通思想，使彼此有所了解，為今后順利開展