【正文】 ，畢業(yè)后各奔前程，少有來往，某天在黨校學(xué)習(xí)時(shí)不期而遇，想不到由于工作的需要，他們都被推上了領(lǐng)導(dǎo)崗位，分別在三個(gè)局擔(dān)任局長(zhǎng)工作。、。1電子郵件是典型的書面語(yǔ)言溝通，能夠很好地傳遞思想和情感。觀察法費(fèi)用低、速度快、調(diào)查面廣。管理工作既有科學(xué)性又有藝術(shù)性。處于較高層次的管理人員，對(duì)概念技能和人際技能的要求比較高。1團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在任務(wù)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)方面保持平衡，即在三個(gè)方面要保持1：1：1的平衡。1總經(jīng)理是監(jiān)督職位。組織扁平化的最根本目的是通過削減冗員來降低管理費(fèi)用。與其他職能相比，領(lǐng)導(dǎo)職能有人的關(guān)系最密切。管理系統(tǒng)中最核心、最關(guān)鍵的要素是管理者或管理主體。1聽比說更重要，聽是更重要的溝通技巧。1部門規(guī)劃對(duì)于部門經(jīng)理而言是A級(jí)優(yōu)先權(quán)的事情，最好自己去做，也可以授權(quán)別人去辦理。管理幅度總是越寬越好的，組織層次總是越少越好的。18世紀(jì)末19世紀(jì)初，隨著科技和生產(chǎn)力的飛速發(fā)展，出現(xiàn)了科學(xué)管理，標(biāo)志著人類系統(tǒng)的管理理論的誕生。愈是基層的管理者，其專業(yè)技能要求愈弱，反之愈是高層管理者，其專業(yè)技能要求愈強(qiáng)。1沒有了（傾聽）就沒有了溝通，沒有溝通就沒有了理解。1集權(quán)和分權(quán)是一對(duì)（相對(duì)）的概念。直線型結(jié)構(gòu)適用于（中小型）企業(yè)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中（矩陣制）結(jié)構(gòu)更可能造成多頭指揮，從而降低組織效率。泰羅經(jīng)過幾十年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究的成果，概括出一些管理原理和方法，經(jīng)過系統(tǒng)化整理，形成了他的“（科學(xué)管理）理論”法約爾的代表作是1916年發(fā)表的——《工業(yè)管理和一般管理》一書，提出了他的（一般）管理理論法約爾把管理科學(xué)提到一個(gè)新的高度，使管理科學(xué)不僅在工商業(yè)界受到重視，并且對(duì)其他領(lǐng)域也產(chǎn)生了重要影響。③ 非強(qiáng)制性：企業(yè)文化不是企業(yè)管理制度和紀(jì)律，強(qiáng)調(diào)的不是“遵守”。簡(jiǎn)述人本管理原則。管理幅度與管理層次之間存在反比關(guān)系。法約爾根據(jù)對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐的總結(jié)，提出了企業(yè)管理的14項(xiàng)原則：⑴ 勞動(dòng)分工 ⑵ 權(quán)力和職責(zé)一致 ⑶ 紀(jì)律 ⑷ 統(tǒng)一指揮 ⑸ 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) ⑹ 個(gè)人利益服從整體利益 ⑺ 報(bào)酬的公平合理 ⑻ 權(quán)力的集中與分散 ⑼ 組織層次與部門的協(xié)調(diào) ⑽ 維護(hù)秩序 ⑾ 公平⑿ 人員穩(wěn)定 ⒀ 首創(chuàng)精神 ⒁ 團(tuán)結(jié)精神。⑥ 注意財(cái)務(wù)安全性研究。② 注意內(nèi)容的充實(shí)，不僅僅管理資金收支，要熟悉資本市場(chǎng)的業(yè)務(wù)。簡(jiǎn)述管理的藝術(shù)性。6）維系功能。2）導(dǎo)向功能。中國(guó)首位問題管理專家孫繼偉博士認(rèn)為，問題管理是以解決問題為導(dǎo)向，持續(xù)不斷地挖掘問題、表達(dá)問題、總結(jié)問題、控制問題的一套管理方法和管理流程，是一種簡(jiǎn)單而有效的管理模式。艾森豪威爾原理：就是把要做的所有事情按照重要性、緊迫性兩種屬性進(jìn)行排列，把事情分為四類，A任務(wù)：重要又緊迫的，立即處理（親自處理）；B任務(wù)：重要不緊急的，進(jìn)行策略性地規(guī)劃，沒定完成期限；C任務(wù)：緊迫不重要的，簡(jiǎn)化授權(quán)；D任務(wù)：不重要也不緊迫的，丟入垃圾箱。這一溝通過程由一系列活動(dòng)構(gòu)成，包括有意傳遞信息的發(fā)送者，信號(hào)傳遞的媒介或渠道以及信號(hào)的接受者。時(shí)間管理：在同樣的時(shí)間消耗下，為提高時(shí)間的利用率和有效性而進(jìn)行的一系列控制工作。預(yù)算是根據(jù)計(jì)劃目標(biāo)和實(shí)施方案具體籌劃與確定資源的分配，使用以及相應(yīng)的行動(dòng)預(yù)期結(jié)果的數(shù)字化形式，其突出特點(diǎn)是數(shù)字化。虛擬組織：兩個(gè)以上的獨(dú)立實(shí)體，為迅速向市場(chǎng)提供產(chǎn)品和服務(wù)，在特定時(shí)間內(nèi)結(jié)成動(dòng)態(tài)聯(lián)盟。P621層次分析法是幫助決策者在決策過程中確定優(yōu)先秩序的一種靈活面有效的方法。P42戰(zhàn)略性目標(biāo)是將績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估相區(qū)分的一個(gè)重要方向。根據(jù)績(jī)效完成的時(shí)間長(zhǎng)短，績(jī)效目標(biāo)可分為短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)。P93在人員層面的績(jī)效管理研究中，安施瓦斯amp。圖尺度評(píng)價(jià)量表法假設(shè)不同評(píng)價(jià)等級(jí)之間是等距的，所以，圖尺度評(píng)價(jià)量表法中的評(píng)價(jià)尺度可以被視為等距量表，評(píng)價(jià)等級(jí)分?jǐn)?shù)可以進(jìn)行加減乘除計(jì)算。員工是否接受績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)受兩個(gè)方面的影響，第一個(gè)方面是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的效度，第二個(gè)方面是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是否公平。這一目標(biāo)也是將績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估相區(qū)分的一個(gè)重要方面。P415績(jī)效是主要報(bào)酬的依據(jù)，報(bào)酬能修正或強(qiáng)化績(jī)效。P295價(jià)值觀是組織文化的核心，在一定程度上表明組織的特征及存在的理由?！叭角毖h(huán)認(rèn)為人員績(jī)效管理由績(jī)效目標(biāo)、認(rèn)同績(jī)效目標(biāo)并致力于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4溝通在績(jī)效管理中起著決定性作用。4績(jī)效目標(biāo)提供了一種行動(dòng)的方向和責(zé)任，是對(duì)行動(dòng)的一種承諾?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍，其下限為基本標(biāo)準(zhǔn)，上限為卓越標(biāo)準(zhǔn)。P1853績(jī)效管理的知識(shí)和理論的培訓(xùn)既系統(tǒng)又有一定的專業(yè)深度，一般是針對(duì)人力資源職能管理人員進(jìn)行。P1803績(jī)效管理體系主要由三個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效促進(jìn)和績(jī)效評(píng)估。P1693行為示范培訓(xùn)由四個(gè)流程組成：注意、回應(yīng)、機(jī)械重復(fù)與激勵(lì)。P1632基于勝任力的培訓(xùn)需求分析，其主要步驟有職位概述、個(gè)人概描。P1582績(jī)效管理培訓(xùn)需求的工作分析目不暇接在于了解與績(jī)效管理有關(guān)的工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，以及勝任工作所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。P147 對(duì)于正面反饋，特別要注意真誠(chéng)、具體、建設(shè)性三點(diǎn)。P1431致力于發(fā)掘被評(píng)估者內(nèi)在潛力和開發(fā)被評(píng)估者的工作技能是績(jī)效評(píng)估面談的根本目的。P1381在績(jī)效溝通中，善于使用觀察身體語(yǔ)言（簡(jiǎn)稱“體語(yǔ)”），它具有言語(yǔ)無(wú)可替代的作用。P126平衡計(jì)分卡是一個(gè)戰(zhàn)略執(zhí)行工具，是策略系統(tǒng)、溝通系統(tǒng)和執(zhí)行系統(tǒng)的三位一體。P122平衡計(jì)分卡是一個(gè)將企業(yè)的戰(zhàn)略落實(shí)到可行的目標(biāo)、可衡量指標(biāo)和目標(biāo)值上的一個(gè)戰(zhàn)略實(shí)施工具。P111指標(biāo)解決評(píng)價(jià)“什么”的問題，標(biāo)準(zhǔn)則解決被考核者做得“怎樣”、完成“多少”的問題。2績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要步驟。2試述績(jī)效管理的地位與作用。（2）績(jī)效促進(jìn)。（5）“末位淘汰制”對(duì)行業(yè)和崗位是有要求的。（2）實(shí)施“末位淘汰制”必須具備科學(xué)而有效的績(jī)效管理體系。（5）改善企業(yè)形象，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。P201 答：（1）有效激勵(lì)員工，提高個(gè)人和整體績(jī)效，避免人浮于事。包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)四個(gè)維度。2作為試點(diǎn)實(shí)施績(jī)效管理的單位需要符合哪些標(biāo)準(zhǔn)。2簡(jiǎn)述績(jī)效管理培訓(xùn)的主要內(nèi)容。（5）便利于總結(jié)和報(bào)告。P163答：優(yōu)勢(shì)（1）靈活的形式和廣泛的應(yīng)用面。（4）員工相關(guān)的績(jī)效記錄。P1051簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估面談準(zhǔn)備階段工作的主要內(nèi)容。（3）一個(gè)包含各種身份評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)系統(tǒng)自然會(huì)占用更多的時(shí)間，費(fèi)用也較高。P134 答：（1）高層管理者的充分參與和支持。（4）對(duì)企業(yè)變革的有效推動(dòng)。1簡(jiǎn)述平衡計(jì)分卡的功能。（2）提取工作要項(xiàng)。（4）強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過程的控制。1簡(jiǎn)述建立KPI體系應(yīng)遵循的原則。（2）倡導(dǎo)公平、參與和開放的文化理念。（3）下屬懼怕權(quán)威心態(tài)。作用：（1）推進(jìn)改革管理觀念的不斷創(chuàng)新。（6）試點(diǎn)單位處于相對(duì)穩(wěn)定期，對(duì)試點(diǎn)單位的人員或管理沒有非常規(guī)的要求，也沒有共他的特殊項(xiàng)目分散試點(diǎn)單位的注意力。（2）減少了考核結(jié)果的偏差。（4）明確不同層面的關(guān)鍵成功因素的構(gòu)成及衡量標(biāo)準(zhǔn)。（4）企業(yè)設(shè)置的目標(biāo)，一般都是目標(biāo)或季度目標(biāo)，屬于短期目標(biāo)。1目標(biāo)管理法的不足。P84 答：（1）充分溝通。（2）績(jī)效指導(dǎo)。（3）自我管理團(tuán)隊(duì)。（5）可接受性。P55 答：（1）與企業(yè)戰(zhàn)略相一致。（5）服務(wù)于幫助和促進(jìn)員工成長(zhǎng)與發(fā)展：?jiǎn)T工在工作中取得成績(jī)和進(jìn)步，通過績(jī)效評(píng)估反映出來，同時(shí)得到組織的承認(rèn)和主管的肯定，能更好地激勵(lì)其發(fā)揮能力和潛力。P44答：（1）服務(wù)于員工薪酬管理：?jiǎn)T工薪酬組成中的相當(dāng)部分是績(jī)效薪資，即與績(jī)效相關(guān)的薪酬，英文簡(jiǎn)稱PRP（Performance Related Pay）。P34 答：（1）短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)。（3）A—Attainable，即目標(biāo)應(yīng)該是具有挑戰(zhàn)性但可實(shí)現(xiàn)的。（4）年終績(jī)效評(píng)估。簡(jiǎn)述績(jī)效管理的主要構(gòu)成。P10 答：（1）系統(tǒng)性。P1972似我效應(yīng)：指在績(jī)效評(píng)估中，評(píng)估者往往對(duì)那些與自己相似的被評(píng)估者給予更高評(píng)分的傾向，而評(píng)價(jià)那些和自己不同的人的時(shí)候，做出的評(píng)價(jià)相對(duì)偏低。P1042標(biāo)桿基準(zhǔn)法：是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為與最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)或那些在行為中領(lǐng)先的最有名望的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與比較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立本企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效改進(jìn)的最優(yōu)策略的程序與方法。P94強(qiáng)制分配法：大多為企業(yè)在評(píng)估績(jī)效結(jié)果時(shí)所采用。P761關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：是對(duì)企業(yè)組織運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。P581任務(wù)績(jī)效行為：所規(guī)寂的行為或與特定的工作熟練有關(guān)的行為，這些行為直接或者間接幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。P33績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)：是對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的維度，比如產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量、成本等。P10績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)：是對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的維度，比如產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量、成本等。P28績(jī)效評(píng)價(jià)：英文performance appraisal,又稱績(jī)效考核,或者績(jī)效考評(píng),或者績(jī)效評(píng)估。因此，要建立績(jī)效管理體系并希望能行之有效，應(yīng)當(dāng)具備一定的前提條件。對(duì)某一特定崗位技能、工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人素質(zhì)等特征的要求不同，程序性、穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低的生產(chǎn)線工人只需要按照特定的規(guī)程進(jìn)行特定的工作，因此只需具備較低的和特別專門化的知識(shí)和技能；而高層經(jīng)理崗位則需要豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新精神和應(yīng)變能力，以應(yīng)對(duì)變化莫測(cè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和錯(cuò)綜復(fù)雜的企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的直接管理職能與間接管理職能，因其工作的著力點(diǎn)不同，也應(yīng)在績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中針對(duì)其不同特點(diǎn)，選擇適宜的指標(biāo)進(jìn)行考核。對(duì)應(yīng)這樣的特點(diǎn)，對(duì)普通員工的考核應(yīng)采用量化成分少，需要上下級(jí)隨時(shí)、充分地溝通，主要以工作過程為導(dǎo)向的績(jī)效衡量方式。針對(duì)其特點(diǎn)，對(duì)管理人員的考核應(yīng)采用量化成分較多、約束力較強(qiáng)、獨(dú)立性較高、以最終結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估方式。點(diǎn)對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效考核方法。(四)以考核為基礎(chǔ)的個(gè)人回報(bào)個(gè)人績(jī)效回報(bào)形式包括工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、福利、機(jī)會(huì)、職權(quán)等。在階段性工作結(jié)束時(shí)，對(duì)階段性業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便能公正、客觀地反映階段性的工作業(yè)績(jī)，目的在于對(duì)以目標(biāo)計(jì)劃為標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)行業(yè)績(jī)的評(píng)定，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)下一階段業(yè)績(jī)的改進(jìn)。需要強(qiáng)調(diào)指出的是：良好的溝通是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。輔導(dǎo)的方式有兩種：①會(huì)議式，指通過正式的會(huì)議實(shí)施輔導(dǎo)過程；②非正式，指通過各種非正式渠道和方法實(shí)施對(duì)員工的輔導(dǎo)。在確定SMART目標(biāo)計(jì)劃后，組織員工進(jìn)行討論，推動(dòng)員工對(duì)目標(biāo)達(dá)到一致認(rèn)同，并闡明每個(gè)員工應(yīng)達(dá)到什么目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)，共同樹立其有挑戰(zhàn)性又可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，管理者與員工之間的良好溝通是達(dá)成共識(shí)、明確各自目標(biāo)分解的前提，同時(shí)也是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。例如，通用公司(GE)就是典型實(shí)行該原則的公司之一。因此績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理所涵蓋的內(nèi)容很多，它所要解決的問題主要包括：①如何確定有效的目標(biāo)；②如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識(shí)。一、績(jī)效管理定義所渭績(jī)效管理是管理者與員下之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的過程?？梢哉f，沒有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。③績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。在績(jī)效管理中，人為績(jī)效首先是一種結(jié)果，即做了什么；其次是過程，即是用什么樣的行為做的；最后是績(jī)效本身的素質(zhì)。明智的目標(biāo)(SMART)原則是指：S——具體的(反映階段的比較詳細(xì)的目標(biāo))；M——可衡量的；A——可達(dá)到的；R——相關(guān)的《與公司、部門目標(biāo)的一致性)；T——以時(shí)間為基礎(chǔ)的(階段時(shí)間內(nèi))。目標(biāo)的制定必須符合SMART原期，并在與公司、部門目標(biāo)保持一致的基礎(chǔ)上，與員下反復(fù)地溝通推敲。(二)績(jī)效管理中的輔導(dǎo)在確定階段性的SMART日標(biāo)和通過會(huì)議明確各自的目標(biāo)之后，作為管理者的工作重點(diǎn)就是在各自目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)。這也是對(duì)怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)(行為目標(biāo))過程進(jìn)行了解和監(jiān)控。(三)績(jī)效管理中的評(píng)價(jià)在對(duì)階段性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之前，要進(jìn)行信息收集，尤其是對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的信息收集，在溝通并綜合員工與管理者雙方所掌握的資料后，通過會(huì)議的形式進(jìn)行階段性業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，包括對(duì)實(shí)際業(yè)績(jī)與預(yù)期業(yè)績(jī)的比較、管理者的反饋、支持與激勵(lì)、業(yè)績(jī)改進(jìn)建議、本階段總結(jié)、確定下階段的計(jì)劃等。一般評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是選擇主要的績(jī)效指標(biāo)來評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)過程中的結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。三、績(jī)效管理適用對(duì)象(一)按管理層級(jí)劃分績(jī)效管理系統(tǒng)的特點(diǎn)之一，是不同的績(jī)效管理對(duì)象承擔(dān)不同的工作職責(zé)，應(yīng)根據(jù)其特標(biāo)和行為目標(biāo)。管理層的特點(diǎn)是對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)背結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任，并具有較為綜合的影響力。普通員工的特點(diǎn)是工作基本由上級(jí)安排和設(shè)定，依賴性較強(qiáng)，工作內(nèi)容單純，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果只有單一的、小范圍的形響。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)間接管理職能是指不直接參與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，但從事諸如各項(xiàng)管理程序的政策制定、監(jiān)督執(zhí)行、協(xié)調(diào)管理及信息溝通等工作，其決策對(duì)企業(yè)效益與各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)有間接影響。穩(wěn)定性是指工作內(nèi)容和工作環(huán)境的穩(wěn)定程度；程序性是指工作遵循某些規(guī)程的程度；獨(dú)立性是指允許個(gè)人在工作完成方面進(jìn)行自我決策的程度。四、建立績(jī)效管理系統(tǒng)的條件建立新的績(jī)效管理系統(tǒng)要求一定內(nèi)部和外部條件作為支持和保證，比如需要從流程和組織結(jié)構(gòu)上界定清楚各職能、職位對(duì)于戰(zhàn)略目標(biāo)的支持程度；必須統(tǒng)一公司上下尤其是各級(jí)直線經(jīng)理對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)；建立有效的信息溝通渠道；等等。P3戰(zhàn)略：是企業(yè)為了達(dá)成組織發(fā)展目標(biāo)、應(yīng)對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的計(jì)劃。P33績(jī)效管理：是一個(gè)完整的系統(tǒng)，它將員工績(jī)效和組織績(jī)效相融合，將員工績(jī)效管理提升到戰(zhàn)略管理層面。P46績(jī)效目標(biāo)：在績(jī)效管理中也稱為目的或責(zé)任，它為評(píng)估者和被評(píng)估者提供基本的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于討論和衡量。P891卓越標(biāo)準(zhǔn)：它是指對(duì)評(píng)估對(duì)象沒有做強(qiáng)制要求，但是通過努力，一小部分人能夠達(dá)到的績(jī)效水平。它不需成員正式出席會(huì)議，一般通過匿名通訊聯(lián)系，群體成員各自充分發(fā)表自己的觀點(diǎn)，然后以系統(tǒng)的、獨(dú)立的方式綜合他們的判斷。P771結(jié)構(gòu)化面試：事先設(shè)計(jì)好要評(píng)價(jià)的要素，根據(jù)要素設(shè)計(jì)與工作