【正文】 第二節(jié) 績效監(jiān)控和溝通第一單元 績效監(jiān)控與輔導(dǎo)一、績效監(jiān)控的內(nèi)涵內(nèi)涵：是管理者始終關(guān)注下屬的各項活動，以保證它們按計劃進行，并糾正各種重要偏差的過程績效監(jiān)控承擔(dān)的任務(wù)：1）通過持續(xù)不斷的溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)實際完成情況與目標之間的偏差2)記錄員工工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效考評提供信息。六、其它：S具體的 M可衡量的A可實現(xiàn)的 R相關(guān)性的 T時間限制 ：數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標、時限指標。可參考的企業(yè)有三種：1）本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)2）居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)3）居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)五、提取關(guān)鍵績效指路標的程序和步驟：利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出：客戶關(guān)系分析圖法的應(yīng)用范圍很廣，可以分析企業(yè)下屬各職能和業(yè)務(wù)部門以及各部門內(nèi)部的各工作崗位，可用于團隊的工作產(chǎn)出評估，也可用于員工個人的工作產(chǎn)出分析。1）確定戰(zhàn)略的總目標和分目標2）進行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析3）各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析，一方面進行關(guān)鍵驅(qū)動因素的敏感性分析，找出對企業(yè)整體價值有影響的幾個財務(wù)指標。4）能夠跟蹤檢查團隊與員工個人的實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標標準之間進行對比分析。為什么特別強調(diào)要提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標？1）從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定就無從提高組織或個人的績效。4）從指標的來源來看：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭需要，一般績效考評指標來源特定程序，即對過去行為與績效的修正，與個人績效的好壞密切相關(guān)。一般績效考評是自下而上根據(jù)個人以往績效與目標產(chǎn)生。2）通過戰(zhàn)略目標的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標相結(jié)合，使KPI體系有效的詮釋和傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具3）徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)以控制為中心的管理理念。系數(shù)計分與自然數(shù)計分的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要同指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值。比率量表：水平最高、較為理想的量表，除有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點、。只做加減，不好做乘除運算。簡明扼要的原則：使用大眾化語言和詞匯，表達力求簡明扼要三、績效考評標準量表的分類：名稱量表（類別量表）、等級量表（位次量表）、等距量表、比率量表名稱量表：又稱類別量表，是量表最低的形式，數(shù)字或標志僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義。評分盡可能采用等距式量表3）選擇的等級檔次數(shù)量要合理，控制在39級為宜。4）定義式的考評尺度：考評尺度中規(guī)定了定義式的標度。而標度用于對標志所規(guī)定的各個級別包含的范圍做出規(guī)定，它可以是測量尺度、數(shù)量化的單位、非數(shù)量化的標號，也可以是現(xiàn)代數(shù)學(xué)的模糊集合、尺度。進行指標調(diào)查，確定指標體系：根據(jù)初步確定的指標，運用績效考評指標體系設(shè)計方法進行指標調(diào)查，最后確定績效考評指標體系。頭腦風(fēng)暴法的四個基本原則：1）任何時候都不批評別人的想法2）思想愈激進愈開放愈好3）強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量4）鼓勵別人改進想法。4）根據(jù)具體情況，確定調(diào)查問卷的形式，調(diào)查對象和范圍以及具體實施步驟和方法。五檔分為需要考評的程度高、很高、一般、低、幾乎不需要考評。五、績效考評指標體系的設(shè)計方法：要素圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、面談法、經(jīng)驗總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法。二、績效考評指標的作用：三個作用：1）績效考評指標有助于戰(zhàn)略的達成和落實2）有效的績效指標有助于改善組織的內(nèi)部管理。用于獎勵的考評應(yīng)側(cè)重于工作成果，用于培訓(xùn)的考評側(cè)重于考評工作過程。2）個人績效考評指標體系（企業(yè)更多更常見的考評。（三）領(lǐng)導(dǎo)方式與激勵6傳統(tǒng)職業(yè)生涯與易變性職業(yè)生涯的比較維度：目標、心理契約、運動、管理職責(zé)、方式、專業(yè)知識、發(fā)展傳統(tǒng)的職業(yè)生涯：晉升、加薪，工作安全感，垂直運動，公司承擔(dān)，直線性、專家型，知道怎么做，很大程度上依賴與正式培訓(xùn)易變性職業(yè)生涯：心理成就感，靈活的受聘能力，水平運動，雇員承擔(dān)，短暫性、螺旋型 學(xué)習(xí)怎么做，更依賴于人際互助和在職體驗第五篇：績效管理績效管理（10個單元）第一節(jié) 績效考評指標和標準設(shè)計第一單元 績效考評指標體系設(shè)計一、績效考評指標體系的內(nèi)容適用不同對象范圍的考評體系1）組織績效考評指標體系：按工作性質(zhì)的不同分為：生產(chǎn)性組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評、服務(wù)性組織的績效考評。（3）獎酬要同思想工作有機結(jié)合。物質(zhì)利益激勵系統(tǒng) 獎酬激勵：（1）設(shè)計獎酬機制與體系要為實現(xiàn)工作目標服務(wù)。（3）要講究表揚與批評的方式、時機、地點，注重實際效果。（3）支持下級自我管理，自我控制。以增強親和影響（2）促進下級之間關(guān)系的協(xié)調(diào)與融合。在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；方式：連續(xù)的、固定的正強化；間斷的、時間和數(shù)量都不固定的正強化。3強化理論斯金納認為人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。對管理實踐的啟示（1）善于區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素。當(dāng)人們得到這些方面滿足時，只是消除了不滿，卻不會調(diào)動人們的工作積極性。（4）行為：是激勵的目的。1激勵的要素需要：（1）需要，是激勵的起點與基礎(chǔ)。適用于個人發(fā)展前途，不適用人事決策薪酬主要包括工資、獎金、津貼與補貼、股權(quán)、福利等具體形式。個人偏見、矛盾（2）同級考評。工作分析的內(nèi)容（1）6個W：工作內(nèi)容（what）責(zé)任者（who）勝任職位所需要的知識、技能、能力、個性特征以及對人員的培訓(xùn)需求等內(nèi)容。包括員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展的管理。獲取包括工作分析、人力資源計劃、招聘與選拔及委派。激勵的涵義：是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機，使其朝向所期望的目標前進的過程。職業(yè)生涯管理包括兩種：一種是組織職業(yè)生涯管理，另一種是個人職業(yè)生涯管理。正強化的方法包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機會等。負強化是指為了使某種行為不斷重復(fù)，減少或消除施于其身的某種不愉快的刺激。（4）尊重的需要：人們追求受到尊重，包括自尊與受人尊重兩個方面?，F(xiàn)實職業(yè)生涯的定義：職業(yè)生涯的新理念通常是指易變性職業(yè)生涯。它是以提高勞動生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量，取得經(jīng)濟效益為目的而對人力資源進行獲取、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整等一系列管理的過程。，快字領(lǐng)先，狠抓落實，制定措施，加強溝通，嚴于律己，寬以待人，以整頓和改革開路，大抓信息建設(shè)A、B、C三位局長之所以都被推上局級領(lǐng)導(dǎo)崗位，不是偶然的。請根據(jù)上述情況，回答下列問題。使大家明確，局機關(guān)是為基層服務(wù)的，通過“兩制一規(guī)范”的制定，使局機關(guān)全體成員各司其職，各負其責(zé)，減少了扯皮現(xiàn)象，克服了官僚主義，提高了工作效率，做到優(yōu)勝劣汰，獎罰分明。C走馬上任后的第一件事是，通過多種渠道，采取各種形式，廣泛地開展調(diào)查研究，在較短的時間內(nèi)，基本上掌握了該局的歷史、現(xiàn)狀，以及當(dāng)前面臨的問題，同時與上下左右溝通了思想，建立了感情，密切了相互之間的聯(lián)系。B約A、C兩位老同學(xué)星期日到家一敘。1鼓勵雙向而非單向溝通是克服溝通障礙的條件。1團隊就是指多個具有共同愿景和奮斗目標的個人所組成的工作團體。虛擬組織的缺點是不利于控制，不利于技術(shù)保密。古典理論的主要代表人物之一是以梅奧為代表的科學(xué)管理理論。管理人員還可以按其所從事管理工作的領(lǐng)域?qū)挾燃皩I(yè)性質(zhì)的不同，劃分為綜合管理人員和專業(yè)管理人員兩大類。1溝通一定要有一個明確的目標。1授權(quán)的障礙主要來自管理者自身和其下屬兩方面。1目標管理是一種參與的、民主的、自我控制的管理制度。計劃是不隨條件變化而變化的。管理對象中的核心要素是人。1營造績效考核氛圍不包括明確工作環(huán)境。1一個良好的團隊綱領(lǐng)應(yīng)該包括對團隊的活動領(lǐng)域及其受到的限制與約束的分析。1目標管理是聽命式管理。進入50年代以后，管理理論出現(xiàn)了一種分散化的趨勢，形成了諸多的學(xué)派，被稱之為管理理論的“熱帶的叢林”。管理的對象是以資金為中心的組織資源與職能活動。1職權(quán)是履行職責(zé)的必要條件與手段，（職責(zé)）則是行使權(quán)力所要達到的目的和必須履行的義務(wù)。1在狹義上，控制是指繼計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)中之后，按照計劃標準衡量計劃完成情況和糾正偏差，以確保計劃（目標）實現(xiàn)的一系列活動。1下列關(guān)于組織層次與管理幅度關(guān)系論述中正確的是扁平式組織結(jié)構(gòu)的管理幅度（大），組織層次（?。?。領(lǐng)導(dǎo)工作中的溝通主要是指（人與人）的溝通。他被稱之為（管理理論）之父。而是“認同”。① 管理的民主原則② 三公原則③ 動力原則④ 人力資源開發(fā)及人際關(guān)系的原則⑤ 企業(yè)文化建設(shè)簡述企業(yè)文化的本質(zhì)特征。簡述實行例外控制。簡述SWOT分析方法SWOT分析的主要目的在于對企業(yè)的綜合情況進行客觀公正的評價，針對企業(yè)的優(yōu)勢（Strengths）、劣勢（Weaknesses）、機會（Opportunities）和威脅（Treats）進行分析，以識別各種優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅因素，有利于開拓思路，正確地制定企業(yè)發(fā)展目標。你怎么看待管理對象諸要素？管理要素中你認為哪項是最主要的，為什么？資金是管理對象的關(guān)鍵要素。③ 注意收益與風(fēng)險的權(quán)衡。管理者在實際工作中，面對千變?nèi)f化的管理對象，因人、因事、因時、因地制宜，靈活多變地，創(chuàng)造性地運用管理技術(shù)與方法，解決實際問題，從而在實踐與經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造管理藝術(shù)與技巧。7）教化功能。3）激勵功能。1儒商：一是“守信與重義”，在經(jīng)商手段上遵循“君子愛財取之有道”的職業(yè)道德；二是“仁愛與競爭”，在經(jīng)營管理上具有人文精神和管理藝術(shù)；三是“修身與報國”，具有取之于社會，用之于社會的文化品格和社會責(zé)任。1企業(yè)文化：企業(yè)文化是指在一定的社會大文化環(huán)境影響下，經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體員工的認同并在實踐中形成的整體價值觀念，信仰追求、道德規(guī)范、行為準則、經(jīng)營特色，管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)習(xí)慣的總和。集權(quán)與分權(quán)：集權(quán)與分權(quán)是職權(quán)在不同管理層之間的分配與授予。時間管理的意義在于計劃時間，做好確定目標，自我管理的工作，減少那些對實現(xiàn)目標毫無貢獻較少的時間消耗，使時間經(jīng)濟效益發(fā)揮到最大。頭腦風(fēng)暴法：又稱暢談合法，它是一種邀請專家、內(nèi)行，針對組織內(nèi)某一問題或某一個議題讓大家開動腦筋，暢所欲言地發(fā)表個人意見，充分發(fā)揮個人和集體的創(chuàng)造性，經(jīng)過互相啟發(fā)，產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，集思廣益，而后進行決策的方法。該組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點是具有更大的靈活性和應(yīng)變能力，缺點是不利于控制和技術(shù)保密。P771圖尺度評價量表法假設(shè)不同評價等級之間是等距離。P45信度指績效評價指標的一致性或穩(wěn)定性程度。在績效管理中，員工既是被考評者，又是考評者。施密斯提出了“三部曲”循環(huán)。P886行為錨定評價量一法是以圖尺度評價量表法和關(guān)鍵行為事件法為基礎(chǔ)開發(fā)出來的評估方法。P576績效評價標準可有不同的程度要求，一般又分為基本標準與卓越標準。P4560、評價績效管理系統(tǒng)也是側(cè)重評價績效計劃、績效促進、績效評估三個部分。由于員工績效與組織績效密切相關(guān)，因此，組織績效、員工績效和報酬三者之間存在一種戰(zhàn)略性內(nèi)在聯(lián)系。P305在績效管理中，員工既是被考評者，也是考評者。P125與績效評價不同，績效管理是整合組織績效與個人績效的系統(tǒng)管理，具有戰(zhàn)略性地位。50、績效一般又分為組織績效和人員績效兩類。4績效管理是一個完整的系統(tǒng)，它將員工績效和組織績效相融合，將員工績效管理提升到戰(zhàn)略管理層面。4基于目標管理的績效評價法，將目標管理的計劃、執(zhí)行、檢查和反饋的基本原理應(yīng)用于績效評價中，相應(yīng)地，分為績效目標計劃、績效指導(dǎo)、績效檢查、激勵四個階段?？冃Ч芾淼募记膳c方法的培訓(xùn)主要針對直線管理者和員工的實用操作性的培訓(xùn)。P1823績效計劃是績效目標確立的過程。P1713學(xué)習(xí)者反應(yīng)層次是培訓(xùn)效果測定的最低層次。P1642績效管理的知識和理論的培訓(xùn)既是系統(tǒng)又有一定的專業(yè)深度，一般是針對人力資源職能管理人員進行。P1602人員分析是從績效管理受訓(xùn)者的角度分析培訓(xùn)需求，通過人員分析確定哪些人需要培訓(xùn)及需要何種培訓(xùn)。P1482如果面談實現(xiàn)了其目標，主管要盡量采取積極的令人振奮的的方式結(jié)束。P1431告知和推銷方式這種面談形式實質(zhì)上是一種單向溝通，員工處于一種被動接受信息的狀態(tài)，容易形成自衛(wèi)心理。P1401績效溝通是一種雙向的交流過程。P133以平衡計分卡為基礎(chǔ)建立企業(yè)的績效評估體系，一般需要經(jīng)由四個基本程序：建立愿景、溝通、業(yè)務(wù)規(guī)劃、反饋與學(xué)習(xí)。它能使企業(yè)有效地跟蹤財務(wù)目標，同時關(guān)注關(guān)鍵能力的進展，并開發(fā)對未來成長有利的無形資產(chǎn)。P113企業(yè)級KPI的建立方法常用的有：標桿基準法、成功關(guān)鍵分析法和目標分解法三種。P40影響人員工作績效的關(guān)鍵因素有哪些？P4（1）工作者（2）工作本身（3）工作方法（4）工作環(huán)境和組織管理。P23答：地位：與績效評價不的有效性。（3）績效評估。（6）“末位淘汰制”對企業(yè)的文化也有要求。（3）必須清楚企業(yè)在同行業(yè)中所處的水平。實施“末位淘汰制”會在社會中樹立企業(yè)優(yōu)質(zhì)、高效的企業(yè)形象，通過淘汰整合后的員工隊伍更有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。（2）在機構(gòu)臃腫，冗員過多的企業(yè)中，有利于精簡機構(gòu)、分流人員。每個維度包括目標、績效指標、目標值和行動計劃。P180 答：（1）試點單位高層管理者的支持。P166 答：（1）績效管理的觀念和意識的培訓(xùn)。不足：（1）缺少個性發(fā)揮的空間。（2）多樣的提問方式。（5）安排面談計劃。P146 答：（1）績效目標。缺點：(1)綜合各方面信息增加了評價系統(tǒng)的復(fù)雜性。（2）實施平衡計分卡是提（3）有利于組織成員之間的溝通。（5）平衡計分卡具有激勵功能。P129 答：（1）平衡計分卡采用衡量企業(yè)未來業(yè)績的驅(qū)動因素的方法，具有戰(zhàn)略管理的功能。（3）建立關(guān)鍵績效指標。（5）三