【正文】 第一篇：管理名詞解釋：績(jī)效管理管理名詞解釋：績(jī)效管理無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，進(jìn)行績(jī)效管理都是非常必要的，因?yàn)樗鼘?duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用?？梢哉f，沒有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。一、績(jī)效管理定義所渭績(jī)效管理是管理者與員下之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的過程?？?jī)效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，提高公司績(jī)效水平。績(jī)效管理首先要解決幾個(gè)問題：①就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)；②績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。③績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程?？?jī)效管理所涵蓋的內(nèi)容很多，它所要解決的問題主要包括：①如何確定有效的目標(biāo)；②如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識(shí)。③如何引異員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展；④如何對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程進(jìn)行監(jiān)控；⑤如何對(duì)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和對(duì)目標(biāo)業(yè)績(jī)進(jìn)行改進(jìn)?？?jī)效管理的績(jī)效和很多人通常所理解的“績(jī)效”不太一樣。在績(jī)效管理中，人為績(jī)效首先是一種結(jié)果，即做了什么；其次是過程，即是用什么樣的行為做的；最后是績(jī)效本身的素質(zhì)。因此績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理是通過管理者與員工之間持續(xù)不斷地進(jìn)行的業(yè)務(wù)管理循環(huán)過程，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改進(jìn)，所采用的手段為PDCA循環(huán)，即計(jì)劃、實(shí)施、檢查與改進(jìn)，二、績(jī)效管理過程在績(jī)效管理各環(huán)節(jié)過程中包括計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、報(bào)酬四個(gè)方面。(一)績(jī)效管理中的計(jì)劃績(jī)效目標(biāo)分為兩種：①結(jié)果目標(biāo)，指做什么，要達(dá)到什么結(jié)果，目標(biāo)來源于公司的目標(biāo)、部門的目標(biāo)、市場(chǎng)需求目標(biāo)以及員工個(gè)人目標(biāo)等；②行為目標(biāo)，指確定一個(gè)明智的目標(biāo)，既要考慮自己希望實(shí)現(xiàn)的結(jié)果，又要考慮如何去做。明智的目標(biāo)(SMART)原則是指：S——具體的(反映階段的比較詳細(xì)的目標(biāo))；M——可衡量的；A——可達(dá)到的；R——相關(guān)的《與公司、部門目標(biāo)的一致性)；T——以時(shí)間為基礎(chǔ)的(階段時(shí)間內(nèi))。例如，通用公司(GE)就是典型實(shí)行該原則的公司之一。其績(jī)效管理工作是一個(gè)系統(tǒng)的工程，從績(jī)效目標(biāo)制定、績(jī)效評(píng)估等績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，從六西格瑪管理、員工職業(yè)發(fā)展等配套制度的完善，到信息的及時(shí)反饋、強(qiáng)調(diào)通用公司的價(jià)值觀、管理層與一般員工的積極參與等良好的績(jī)效運(yùn)行環(huán)境的營(yíng)造，都納入到公司的績(jī)效管理系統(tǒng)中。GE公司績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃的制定是全年績(jī)效管理的基礎(chǔ)。目標(biāo)的制定必須符合SMART原期，并在與公司、部門目標(biāo)保持一致的基礎(chǔ)上，與員下反復(fù)地溝通推敲。在確定SMART目標(biāo)計(jì)劃后，組織員工進(jìn)行討論，推動(dòng)員工對(duì)目標(biāo)達(dá)到一致認(rèn)同，并闡明每個(gè)員工應(yīng)達(dá)到什么目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)，共同樹立其有挑戰(zhàn)性又可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，管理者與員工之間的良好溝通是達(dá)成共識(shí)、明確各自目標(biāo)分解的前提，同時(shí)也是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。通過月標(biāo)計(jì)劃會(huì)議使管理者與員工雙方得到有效的溝通，并達(dá)成一致。在管理者與員工之間建立有效的工作關(guān)系，員工意見得到聽取和支持，從而確定監(jiān)控的時(shí)間點(diǎn)和方式。(二)績(jī)效管理中的輔導(dǎo)在確定階段性的SMART日標(biāo)和通過會(huì)議明確各自的目標(biāo)之后，作為管理者的工作重點(diǎn)就是在各自目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)。輔導(dǎo)的方式有兩種：①會(huì)議式，指通過正式的會(huì)議實(shí)施輔導(dǎo)過程；②非正式，指通過各種非正式渠道和方法實(shí)施對(duì)員工的輔導(dǎo)。對(duì)員工實(shí)現(xiàn)各自目標(biāo)和業(yè)績(jī)的輔異應(yīng)為管理者的日常工作，在輔導(dǎo)過程中既要對(duì)員工的成績(jī)予以認(rèn)可，又要對(duì)員工實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行幫助和支持，以便達(dá)到所需實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)并提供支援。同時(shí)雙方根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況及時(shí)修正目標(biāo)，朝著目標(biāo)發(fā)展。這也是對(duì)怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)(行為目標(biāo))過程進(jìn)行了解和監(jiān)控。需要強(qiáng)調(diào)指出的是：良好的溝通是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。對(duì)于員工的參與，要求員工做到：描述自己所要達(dá)到的目標(biāo)(或?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績(jī))；對(duì)自己實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。有效的輔導(dǎo)應(yīng)該是：隨著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程，輔導(dǎo)溝通是連續(xù)的；不僅限于在一些正式的會(huì)議上，強(qiáng)調(diào)非正式溝通的重要性；明確并加強(qiáng)對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值；激勵(lì)員工，對(duì)員工施加推動(dòng)力(推動(dòng)力是指一種連續(xù)的需求或通常沒有意識(shí)到的關(guān)注)；從員工身上獲得反饋并直接參與；針對(duì)結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。(三)績(jī)效管理中的評(píng)價(jià)在對(duì)階段性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之前，要進(jìn)行信息收集，尤其是對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的信息收集，在溝通并綜合員工與管理者雙方所掌握的資料后，通過會(huì)議的形式進(jìn)行階段性業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，包括對(duì)實(shí)際業(yè)績(jī)與預(yù)期業(yè)績(jī)的比較、管理者的反饋、支持與激勵(lì)、業(yè)績(jī)改進(jìn)建議、本階段總結(jié)、確定下階段的計(jì)劃等。在階段性工作結(jié)束時(shí)，對(duì)階段性業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便能公正、客觀地反映階段性的工作業(yè)績(jī)，目的在于對(duì)以目標(biāo)計(jì)劃為標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)行業(yè)績(jī)的評(píng)定，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)下一階段業(yè)績(jī)的改進(jìn)。在評(píng)價(jià)過程中需要管理者具備較好的交流技能，如提問、傾聽、反饋和激勵(lì)等。一般績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容和程序包括：量度(量度原則與方法)、評(píng)價(jià)(評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)資料的來源)、反饋(反饋的形式和方法)、信息《過去的表現(xiàn)與業(yè)績(jī)目標(biāo)的差距、需要進(jìn)行業(yè)績(jī)改進(jìn)的地方)。一般評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是選擇主要的績(jī)效指標(biāo)來評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)過程中的結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。(四)以考核為基礎(chǔ)的個(gè)人回報(bào)個(gè)人績(jī)效回報(bào)形式包括工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、福利、機(jī)會(huì)、職權(quán)等。目前大多數(shù)公司采用與績(jī)效管理相結(jié)合的方式構(gòu)建職位職能工資制度，以保證其合理并實(shí)現(xiàn)它的激勵(lì)導(dǎo)向作用。通過員工職位的KPI(key performance indicators,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))的設(shè)定，評(píng)定職位的輸出業(yè)績(jī)，對(duì)關(guān)鍵的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，綜合工作能力、工作態(tài)度等方面，并將它們與報(bào)酬相結(jié)合。三、績(jī)效管理適用對(duì)象(一)按管理層級(jí)劃分績(jī)效管理系統(tǒng)的特點(diǎn)之一，是不同的績(jī)效管理對(duì)象承擔(dān)不同的工作職責(zé)，應(yīng)根據(jù)其特標(biāo)和行為目標(biāo)。點(diǎn)對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效考核方法。因此界定和建立績(jī)效管理系統(tǒng)，首先要明確績(jī)效管理系統(tǒng)的適用對(duì)象。通常公司的績(jī)效管理系統(tǒng)適用于全體員工，包括管理層和普通員工。管理層的特點(diǎn)是對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)背結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任，并具有較為綜合的影響力。針對(duì)其特點(diǎn)，對(duì)管理人員的考核應(yīng)采用量化成分較多、約束力較強(qiáng)、獨(dú)立性較高、以最終結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估方式。如在松下電器，評(píng)價(jià)對(duì)象主要是決策層、管理層和執(zhí)行層，對(duì)管理層的評(píng)價(jià)是其中重要的一環(huán)。松下對(duì)管理層的考核和評(píng)價(jià)主要是從計(jì)劃統(tǒng)率力、預(yù)見力、協(xié)調(diào)配合力、培育部下的能力、全局觀和創(chuàng)新力五個(gè)方面展開。普通員工的特點(diǎn)是工作基本由上級(jí)安排和設(shè)定，依賴性較強(qiáng)，工作內(nèi)容單純，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果只有單一的、小范圍的形響。對(duì)應(yīng)這樣的特點(diǎn)，對(duì)普通員工的考核應(yīng)采用量化成分少，需要上下級(jí)隨時(shí)、充分地溝通，主要以工作過程為導(dǎo)向的績(jī)效衡量方式。管理層的工作職責(zé)又可分為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)直接管理職責(zé)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)間接管理職責(zé)兩大類。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)直接管理是指直接參與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，做出的決策對(duì)企業(yè)效益與各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)有直接影響。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)間接管理職能是指不直接參與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，但從事諸如各項(xiàng)管理程序的政策制定、監(jiān)督執(zhí)行、協(xié)調(diào)管理及信息溝通等工作，其決策對(duì)企業(yè)效益與各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)有間接影響。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的直接管理職能與間接管理職能，因其工作的著力點(diǎn)不同，也應(yīng)在績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中針對(duì)其不同特點(diǎn)，選擇適宜的指標(biāo)進(jìn)行考核?？?jī)效考核目標(biāo)的設(shè)立應(yīng)該視考核對(duì)象的不同而有所區(qū)別。(二)按工作特征劃分對(duì)每一崗位的工作都可以從穩(wěn)定性、程序性和獨(dú)立性三個(gè)方面來考察。穩(wěn)定性是指工作內(nèi)容和工作環(huán)境的穩(wěn)定程度；程序性是指工作遵循某些規(guī)程的程度；獨(dú)立性是指允許個(gè)人在工作完成方面進(jìn)行自我決策的程度。對(duì)某一特定崗位技能、工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人素質(zhì)等特征的要求不同，程序性、穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低的生產(chǎn)線工人只需要按照特定的規(guī)程進(jìn)行特定的工作，因此只需具備較低的和特別專門化的知識(shí)和技能；而高層經(jīng)理崗位則需要豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新精神和應(yīng)變能力，以應(yīng)對(duì)變化莫測(cè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和錯(cuò)綜復(fù)雜的企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)。崗位性質(zhì)的不同與工作特征的差異也就決定了績(jī)效考核的內(nèi)容和方法的差異。例如，對(duì)流水生產(chǎn)線上程序性、穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低的崗位的考核，應(yīng)包含較多可量化的指標(biāo)；對(duì)獨(dú)立性和非穩(wěn)定性強(qiáng)的崗位經(jīng)理人員，考核內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于經(jīng)理人員的能力和素質(zhì)、股東滿意度以及公司在股票市場(chǎng)上的表現(xiàn)等方面；市場(chǎng)銷咨工作具有一定的程序性、較高的獨(dú)立性，因此除考核銷售額外，還應(yīng)考核簽訂的合同數(shù)目、客戶檔案管理、項(xiàng)目進(jìn)度管理、用戶滿意度等指標(biāo)。四、建立績(jī)效管理系統(tǒng)的條件建立新的績(jī)效管理系統(tǒng)要求一定內(nèi)部和外部條件作為支持和保證，比如需要從流程和組織結(jié)構(gòu)上界定清楚各職能、職位對(duì)于戰(zhàn)略目標(biāo)的支持程度；必須統(tǒng)一公司上下尤其是各級(jí)直線經(jīng)理對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)；建立有效的信息溝通渠道；等等。因此，要建立績(jī)效管理體系并希望能行之有效，應(yīng)當(dāng)具備一定的前提條件。如下表所示，組織結(jié)構(gòu)、部門設(shè)置、業(yè)務(wù)流程、職位工作職責(zé)是制定績(jī)效計(jì)劃的基礎(chǔ)，也是理解目標(biāo)職位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要工作成果的前提。第二篇：績(jī)效管理名詞解釋一、名詞解釋績(jī)效：英文performance,：一方面指工作結(jié)果，相當(dāng)?shù)赝ǔＫf的業(yè)績(jī),如工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或利潤(rùn)等；另一方面指影響工作結(jié)果產(chǎn)生的行為、技能、能力和素質(zhì)等。P3戰(zhàn)略：是企業(yè)為了達(dá)成組織發(fā)展目標(biāo)、應(yīng)對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的計(jì)劃。P28績(jī)效評(píng)價(jià)：英文performance appraisal,又稱績(jī)效考核,或者績(jī)效考評(píng),或者績(jī)效評(píng)估。主要是根據(jù)人力資源管理需要，對(duì)組織中人員績(jī)效進(jìn)行識(shí)別、衡量和反饋的活動(dòng)過程。P9績(jī)效目標(biāo)：在績(jī)效管理中也稱目的或責(zé)任，它為評(píng)估者提供基本的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于討論和衡量。P33績(jī)效管理：是一個(gè)完整的系統(tǒng)，它將員工績(jī)效和組織績(jī)效相融合，將員工績(jī)效管理提升到戰(zhàn)略管理層面。P10績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)：是對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的維度，比如產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量、成本等。P55戰(zhàn)略性目標(biāo)：指將員工的績(jī)效目標(biāo)與組織目標(biāo)緊密相連，將員工績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合。P45開發(fā)性目標(biāo)：指服務(wù)于員工培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展咨詢、員工改進(jìn)等，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的未來導(dǎo)向和開發(fā)功能。P46績(jī)效目標(biāo)：在績(jī)效管理中也稱為目的或責(zé)任，它為評(píng)估者和被評(píng)估者提供基本的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于討論和衡量。P33績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)：是對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的維度，比如產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量、成本等。P551基本標(biāo)準(zhǔn)：就是合格標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)評(píng)估對(duì)象的基本期望，是通過努力能夠達(dá)到的水平。P581行為錨定評(píng)價(jià)量表法：是以圖尺評(píng)價(jià)量表法和關(guān)鍵行為事件法為基礎(chǔ)開發(fā)出來的評(píng)估方法。P891卓越標(biāo)準(zhǔn)：它是指對(duì)評(píng)估對(duì)象沒有做強(qiáng)制要求，但是通過努力，一小部分人能夠達(dá)到的績(jī)效水平。P581任務(wù)績(jī)效行為：所規(guī)寂的行為或與特定的工作熟練有關(guān)的行為，這些行為直接或者間接幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。P651周邊績(jī)效行為：指那些促進(jìn)組織氣氛、社會(huì)關(guān)系和心理環(huán)境的待業(yè)，又被稱為組織公民行為，或者親社會(huì)組織行為。P671德爾斐法：它是一種背對(duì)背的集體決策咨詢方法。它不需成員正式出席會(huì)議，一般通過匿名通訊聯(lián)系，群體成員各自充分發(fā)表自己的觀點(diǎn)，然后以系統(tǒng)的、獨(dú)立的方式綜合他們的判斷。P761關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：是對(duì)企業(yè)組織運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。用于評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者績(jī)效的可量化或可行為化的指標(biāo)體系。P1111層次分析法：它是幫助決策者在決策過程中確定優(yōu)先秩序的一種靈活而有效的方法。P771結(jié)構(gòu)化面試：事先設(shè)計(jì)好要評(píng)價(jià)的要素，根據(jù)要素設(shè)計(jì)與工作環(huán)境類似的具體情景，讓評(píng)價(jià)者講述在規(guī)定的情景中如何估出反應(yīng)。P94強(qiáng)制分配法：大多為企業(yè)在評(píng)估績(jī)效結(jié)果時(shí)所采用。該方法就是按事物的“兩個(gè)頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)在被評(píng)估者總數(shù)所占的比例，然后按照每個(gè)員工績(jī)效的優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。P952整體領(lǐng)先法：在各部門人數(shù)確定的前提下，根據(jù)部門整體績(jī)效的等級(jí)，不同等級(jí)給予一定的調(diào)節(jié)系數(shù)，確定部門內(nèi)各等級(jí)員工名額，對(duì)整體績(jī)效領(lǐng)行的部門給予一寂的傾斜。P982360度績(jī)效評(píng)價(jià)方法：是由被評(píng)價(jià)人的上級(jí)、同級(jí)人員、下級(jí)和（或）內(nèi)部客，外部客戶以及被評(píng)價(jià)者本人擔(dān)任評(píng)價(jià)者，從各自不同角度對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，現(xiàn)通過反饋程序?qū)⒃u(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)者，以達(dá)到改善被評(píng)價(jià)者工作行為、提高工作績(jī)效的目的。P1042標(biāo)桿基準(zhǔn)法：是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為與最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)或那些在行為中領(lǐng)先的最有名望的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與比較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立本企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效改進(jìn)的最優(yōu)策略的程序與方法。P1142關(guān)鍵工作領(lǐng)域：是指對(duì)企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)地位和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有重大影響的變量，它是制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的重要依據(jù)。P1202角色扮演：它是情景模擬培訓(xùn)的一種方式，措在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)人員扮演其中人物，承擔(dān)其中角色的工作職責(zé)的一種培訓(xùn)方法。1702光環(huán)效應(yīng)：指在績(jī)效評(píng)估中，評(píng)估者未能區(qū)分被評(píng)估者績(jī)效的不同方面，產(chǎn)生一好百好、一壞百壞的傾向。P1972似我效應(yīng)：指在績(jī)效評(píng)估中，評(píng)估者往往對(duì)那些與自己相似的被評(píng)估者給予更高評(píng)分的傾向，而評(píng)價(jià)那些和自己不同的人的時(shí)候，做出的評(píng)價(jià)相對(duì)偏低。P1982暗示效應(yīng)：P1992近因效應(yīng)：指在績(jī)效評(píng)估中，評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者近期的業(yè)績(jī)或行為印象深刻，忽略或淡化被評(píng)估者幾個(gè)月或更長(zhǎng)一些時(shí)間之前工作表現(xiàn)的傾向。P198 趨中效應(yīng)P1982刻板印象 197答：指在績(jī)效評(píng)估中，評(píng)估者可能對(duì)某些人群有固定的看法，而這些看法是不符合實(shí)際的。3勝任力二、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述績(jī)效管理的主要特點(diǎn)。P10 答：（1）系統(tǒng)性。（2）目標(biāo)性。（3）強(qiáng)調(diào)溝通和指導(dǎo)。（4）重視過程。簡(jiǎn)述績(jī)效管理的主要構(gòu)成。P14 答：（1）制定績(jī)效計(jì)劃。（2）持續(xù)不斷的溝通。（3）收集信息和做必要記錄。（4）年終績(jī)效評(píng)估。（5）績(jī)效的診斷和提高簡(jiǎn)述在績(jī)效管理中確立績(jī)效目標(biāo)需要符合的SMART原則的含義。P35 答：（1）S—Specific，即目標(biāo)應(yīng)該是具體明確的。（2）M—Measurable，即目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)數(shù)量或質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量度和證實(shí)。（3）A—Attainable，即目標(biāo)應(yīng)該是具有挑戰(zhàn)性但可實(shí)現(xiàn)的。（4）R—Relevent，即目標(biāo)應(yīng)該立足于現(xiàn)實(shí)，與工作職責(zé)