【文章內(nèi)容簡介】 2）“計件工資”中，如計件產(chǎn)品種類較多，可以注明按用人單位經(jīng)民主程序制定和公布的計件單價、勞動定額表執(zhí)行。（3）“其他形式”中，如實行年薪制或者按考核周期支付工資，應(yīng)寫明具體支付形式和辦法，而且用人單位應(yīng)當約定每月的工資及支付時間，年終或者考核周期屆滿時用人單位應(yīng)當結(jié)算并付清工資。（4）“績效薪酬”中，應(yīng)當填寫用人單位的績效薪酬或獎金的計發(fā)辦法，或者填寫用人單位的薪酬管理制度名稱。沒有薪酬管理制度的可劃上“／”。（5）“津貼、補貼”中，應(yīng)當填寫用人單位的津貼、補貼的發(fā)放標準和辦法，或者填寫用人單位的薪酬管理制度名稱。沒有薪酬管理制度的可劃上“／”。4．“勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護”條款中，未成年工應(yīng)當按照《未成年工特殊保護規(guī)定》（勞部發(fā)?1994?498號）規(guī)定安排免費體檢，女職工應(yīng)當按照女職工保護的相關(guān)規(guī)定安排免費體檢，特殊工種崗位應(yīng)當按照國家關(guān)于特殊工種的相關(guān)規(guī)定免費安排體檢。法律法規(guī)沒有規(guī)定定期安排免費體檢的其他人員，由用人單位與勞動者協(xié)商確定；如不安排免費體檢的，可劃上“／”。5．“服務(wù)期與競業(yè)限制”條款中，如約定服務(wù)期或約定競業(yè)限制，可以直接在空白處填寫具體內(nèi)容，不約定的可劃上“／”。約定內(nèi)容多的，可以另行約定，作為合同附件。其中如服務(wù)期長于勞動合同終止時間的，可同時變更勞動合同的終止時間。（1）服務(wù)期約定（供參考）：勞動合同期內(nèi)，甲方為乙方提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓，雙方約定乙方為甲方服務(wù)的期限自年日起至年月日。除乙方依照《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的情形外，如乙方違反本條約定提前解除合同的，應(yīng)支付甲方違約金元人民幣（不得超過甲方提供的培訓費用）。對已履行部分服務(wù)期的，按照服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用償付。（2）競業(yè)限制協(xié)議（供參考）：乙方負有保密義務(wù)的，屬于甲方的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。雙方約定解除或終止本合同后超過24個月），乙方遵守競業(yè)限制規(guī)定，不得到與甲方生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品。競業(yè)限制的范圍為，地域為競業(yè)限制期間，甲方按月給予乙方一定經(jīng)濟補償，具體標準為元/月，支付方式為。若乙方違反上述約定的，應(yīng)支付違約金元。第五篇：勞動合同訂立問題研究勞動合同訂立問題研究【摘要】：新的勞動合同法實施以來，由于用人單位的誤解，出現(xiàn)了許多不可預見的問題，急需政府的有關(guān)管理部門去規(guī)范和糾正，創(chuàng)造一個公平、公正的勞動力用工環(huán)境，合理配置人力資源，創(chuàng)造最大的社會效益和經(jīng)濟效益。本文分析了當前勞動合同的訂立現(xiàn)狀和存在的問題，并提出具體的完善措施，實現(xiàn)勞資雙方權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一，創(chuàng)建和諧的勞動關(guān)系?！娟P(guān)鍵詞】：勞動合同訂立 問題 制度完善 【正文】：受全球金融危機影響，世界經(jīng)濟復蘇步伐緩慢，中國經(jīng)濟增長速度也趨于平緩，“確保經(jīng)濟穩(wěn)定增長和擴大就業(yè)”成為全球的中心主題。而中國作為全球 情況很不樂觀，據(jù)統(tǒng)計：建筑行業(yè)4000多萬的從業(yè)人員，勞動合同簽訂率僅40%,餐飲服務(wù)業(yè)勞動合同簽訂率僅30%，中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到20%。（注1）這種嚴峻的狀況，需要政府主管部門從多個方面來綜合治理。不可否認，勞動合同法實施以來，勞動合同的簽訂率確有提高，但在勞動合同短期化方面變化仍不大。特別是在勞動密集型企業(yè)和勞務(wù)派遣公司，用人單位為了盡量避免和勞動者簽訂無固定期勞動合同，采用簽定1－2年的短期勞動合同，然后期滿后淘汰不合格的職工，再重新招用新員工來補充，這樣既避免了簽訂無固定期的勞動合同，又能招用到年輕的廉價勞動力。這種粗暴的用工方式嚴重傷害了勞動者的積極性和創(chuàng)造性，勞動者沒有了歸屬感和安全感，只有頻繁地變動工作單位，嚴重影響了企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的發(fā)展。為了規(guī)避用工風險和降低成本，許多用人單位將自己招用勞動者的勞動關(guān)系掛靠在勞務(wù)派遣公司，由勞務(wù)派遣公司為勞動者購買社會保險及支付工資，用人單位支付勞務(wù)派遣公司相關(guān)費用及管理費。在實踐中，由于勞動合同法的規(guī)定不明確，許多單位任意擴大勞務(wù)派遣的崗位，勞務(wù)派遣員工數(shù)量甚至超過用人單位自己管理的員工，人為地將在同一個單位工作的勞動者分成兩類：正式職工和勞務(wù)派遣工，甚至在同種崗位上存在兩種以上用工形式的員工，而且不同的用工形式采用不同的工資待遇，嚴重侵犯了勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益。全國總工會經(jīng)廣泛調(diào)查統(tǒng)計得出: 截止2010年,全國勞務(wù)派遣人員已達6000多萬人,占全國職工總?cè)藬?shù)的20%。（注2）對于千里迢迢來異地工作的農(nóng)村勞動者，由于工資待遇低、城市的生活成本高以及本身的素質(zhì)問題，他們自己也認識到很難長久地在城市里工作下去，根本就沒有長期工作下去的想法，再加上社會保險的種種限制，反而認為購買社會保險無形中降低了他們的收入，而且為以后的辭職增加了麻煩，所以有些勞動者主動要求用人單位不為他們繳納社會保險。、維權(quán)途徑少雖然新勞動合同法實施至今已有多年，但仍有很多勞動者對勞動合同法的有關(guān)規(guī)定一無所知，特別是來自農(nóng)村的勞動者法律意識更為薄弱，在自己的合法權(quán)益受到侵害時，不會利用合法的途徑來維權(quán)，更多的時候是忍氣吞聲、自認倒霉。而我們的相關(guān)主管部門也安于現(xiàn)狀，坐等受害者上門投訴，而如果沒有接受到投訴就認為形勢一片大好。（二）勞動合同訂立存在的問題 由于低素質(zhì)勞動力的飽和，在大學擴招后大學生也不再是“稀缺品種”，用人單位和勞動者在簽訂勞動合同前，從發(fā)布招工信息、招聘過程到最終決定是否錄用應(yīng)聘者，用人單位一直居于主導的地位，應(yīng)聘者只能被動地適應(yīng)用人單位的各種要求。而簽訂的勞動合同一般是格式合同，勞動者除了被動簽名外，根本沒有協(xié)商的余地。由于受舊模式的影響，用人單位在和勞動者簽訂勞動合同時，往往忽視幾個重要的環(huán)節(jié)，如告知勞動者的義務(wù)、公司規(guī)章制度的合法化程序、簽訂勞動合同的一般程序等。這種情況下簽訂的勞動合同往往存在著諸多風險，而在產(chǎn)生勞動糾紛時，勞動者以事先不知道為由來申訴，如果用人單位沒有足夠的證據(jù)來舉證，仲裁機構(gòu)或法院從保護勞動者角度出發(fā)，往往會判用人單位敗訴并賠償勞動者相關(guān)損失，用人單位卻又覺得很冤枉。由于對無固定期勞動合同的誤解，認為無固定期勞動合同就是終身合同，有的用人單位為了規(guī)避無固定期勞動合同條件的產(chǎn)生，任意變更用人主體和勞動者“續(xù)簽”勞動合同，作為弱勢的勞動者，為了維持現(xiàn)有工作的穩(wěn)定，迫于壓力也不得不“同意”和另一個單位簽訂新的勞動合同，這種現(xiàn)象在勞務(wù)派遣公司中更為普遍。實行集體合同，有利于從整體上維護大部分勞動者的合法權(quán)益，有利于加強勞資雙方的溝通，有利于最大限度減少勞動糾紛，有利于充分發(fā)揮工會組織的積極作用。集體合同雖然好處多多，但簽訂集體合同的企業(yè)還是太少，小型企業(yè)、私企和外資企業(yè)所占比例就更低。截至2010年底，人力資源和社會保障部門備案的有效集體合同有92萬份，占全國職工總?cè)藬?shù)的38%。（注3）2008年新勞動合同法實施后，全國各地的勞動爭議案件激