【正文】 四）擴大無固定期勞動合同的范圍，充分保障勞動者的權益德國是一個高度發(fā)達的工業(yè)化國家，經(jīng)濟實力位于歐洲的首位，長期穩(wěn)定的勞動關系功不可沒。德國的勞動合同以無固定期為主，而對固定期勞動合同卻有諸多限制，德國大部分企業(yè)受集體協(xié)議約束，并發(fā)揮了重要的作用。而無固定期勞動合同在我國卻被某些企業(yè)視為洪水猛獸，而且想方設法去避免它，這恰恰反映了這些企業(yè)的短視和無知，也決定了這些企業(yè)的短命。無固定期勞動合同是立法者為了限制勞動合同短期化的一種強制措施，用人單位也無需害怕，恰恰相反，只要用人單位加強人力資源的管理，積極提升企業(yè)的凝聚力，才能在日益殘酷的競爭中脫穎而出。簽訂無固定期勞動合同，對用人單位來說有利節(jié)省人力培訓成本，維護企業(yè)生產經(jīng)營的穩(wěn)定；對勞動者來說有利于實現(xiàn)職業(yè)穩(wěn)定，充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。從某種角度來說，現(xiàn)行的無固定期勞動合同的條件較為苛刻，應該擴大適用范圍，并積極推廣它。（五）逐步縮小勞資雙方的不平等地位，擴大社會保險的覆蓋范圍由于勞動合同的雙方之間存在著許多實質的不平等，用人單位始終處于強勢的地位，新勞動合同法已經(jīng)對勞動者作了許多傾斜性的保護規(guī)定，在實際的操作中仍有許多地方需要改進。，在許多單位相同崗位存在著幾種用人模式，甚至有幾家勞務派遣公司的用人，無形中產生了許多不平等，從工資、福利甚至社會保險都存在著巨大的差距，滋生了許多不正常的現(xiàn)象，一些“老職工”、“正式工”整天游手好閑、無所事事，而工資、福利卻遠遠高于那些埋頭苦干的“勞務派遣工”、“外來工”。這種極不正常的現(xiàn)象，在國企中尤為普遍，而更危險的是許多人都習以為常了，這極大地打擊了這些勞動者的生產積極性和創(chuàng)造性，也不利于職工間的關系和諧和企業(yè)的正常生產經(jīng)營活動。：農民和居民。由于戶口性質的不同，企業(yè)為職工繳交的社會保險也分為“三金”、“五金”，甚至有的企業(yè)只為勞動者買一個“工傷保險”。有的企業(yè)為了節(jié)省為員工購買社會保險的費用，規(guī)定不招用繳交保險項目多的本地人，本來是想保護本地居民的初衷卻適得其反。在城市化進程的今天，失地的農民來到城市更需要城市的關懷，也需要分享城市進程化的成果，享受市民的待遇，逐步溶入到城市中。因此對企業(yè)中的勞動者應該不分彼此，應該強制企業(yè)為勞動者購買全部的社會保險，這在廣東的部分城市已經(jīng)試點，執(zhí)行效果很好。勞動者為了維護自己正當?shù)臋嘁妫坏貌辉谟萌藛挝缓蛣趧又鞴懿块T之間申訴和奔波，有時即使贏了卻得不償失，受到的傷害卻更大，所以現(xiàn)實中許多勞動者想維權卻有很多顧慮而不敢維權的例子很多。要打破這種尷尬的局面，關鍵在我們的有關管理部門要建立起有效的救濟機制，來無償幫助勞動者擔起維權的重責，打消他們的后顧之憂，成為勞動者的強有力的后盾。（六）嚴禁濫用勞務派遣，強調勞資雙方的法律責任勞務派遣雖然在提供靈活的用人方式、拓寬就業(yè)渠道、降低企業(yè)用人成本方面有很大的優(yōu)勢，但始終是一種補充和輔助用人方式，用人單位不能無限度使用勞務派遣。自新勞動合同法實施以來，全國各地勞務派遣工出現(xiàn)了前所未有的爆發(fā)式增長，很多單位的勞務派遣工人數(shù)占了職工大半，個別企業(yè)甚至90%的員工是勞務派遣職工，完全偏離了立法者的初衷。很多單位以所謂的“勞務派遣”將本應屬于自己的責任推給一無所知的勞務派遣公司，使勞動者無所適從，好象沒媽的孩子，始終覺得自己低人一等，在以后工作也有抵觸情緒，勞資雙方關系甚為緊張，為以后的隱患也埋下了伏筆，勞動者一有矛盾就和用人單位爭得面紅耳赤，甚至到處投訴。有的單位甚至自己招工，只不過將勞動關系掛靠在勞務派遣公司，極大地挫傷了勞動者的積極性，沒有了組織歸屬感，只有頻繁流動來逃避了，對用人單位的正常經(jīng)營也會產生很大的影響。針對以上問題，我認為應從以下幾個方面來完善：，提高準入門檻，加強監(jiān)督管理，優(yōu)勝劣汰。，誰用人誰負責。在用人單位產生的一切問題應在用人單位內解決，不能以勞務派遣為由將勞動者推給勞務派遣公司。，杜絕勞動派遣崗位任意化，嚴禁用人單位濫用勞務派遣，制定規(guī)定將勞務派遣職工限定在一個合理的范圍內，如現(xiàn)正進入審議階段的《江蘇省勞動合同條例（修訂草案）》明確規(guī)定：用工單位使用勞務派遣勞動者人數(shù)一般不超過本單位員工的30%，最高不得超過一半。同一單位的相同工種不能以用人性質不同來搞區(qū)別對待，有關管理部門應從制度上予以禁止，加大違規(guī)處罰力度。（注7）（七）加強工會組織建設，建立集體談判制度，在大中型企業(yè)推廣集體合同工會作為工作階級的群眾組織，能夠從廣大職工群眾的利益出發(fā)，聽取和反映職工的心聲，切實為職工辦實事。職工通過工會組織和用人單位就勞動合同的大部分內容協(xié)商一致后，通過工會代表勞動者和用人單位簽訂集體合同，將勞動合同中有關勞動者權益的重要內容固定下來，對用人單位權利濫用起到一定的限制作用。即使以后產生勞動糾紛，勞動者也可以通過工會組織和集體合同來有效維權。工會組織在我國還有很大的發(fā)展空間，當前我國的工會組織還依附在企業(yè)下生存，工會主席一般由公司副職兼任，無形中限制了工會基本職能的發(fā)揮。工會組織要完全脫離于企業(yè)并由職工自主管理還有一個漫長的發(fā)展進程，企業(yè)不應該干預過多，政府應負起管理和引導職責，積極探索工會組織的新模式，充分發(fā)揮職工的當家作主的權利。在我國，大中型國企的工會組織在黨的領導下發(fā)揮著相當重要的作用，越來越多的企業(yè)實施了集體合同，在完善集體合同制度的同時，可以逐步推進集體合同的談判和簽訂，使勞動者充分行使當家作主的權利。勞動主管部門應該抓大放小，以大帶小，積極促進大中型企業(yè)試點集體合同，并給予一定的政策支持，形成良好的氛圍，引導未簽訂集體合同的企業(yè)去積極嘗試。（八）建立一個暢通的投訴渠道建立暢通的勞動投訴渠道是維護勞動者合法權益、促進勞動關系和諧的保證，是勞動主管部門快速介入糾紛、解決矛盾的有效途徑。雖然勞動合同法已經(jīng)制定許多保護勞動者的規(guī)定，但要這些規(guī)定要落到實處，真正達到其調整目標，關鍵要做到“有法可依，有法必依，執(zhí)法必嚴，違法必究”。現(xiàn)有的投訴渠道形式多樣，有12333統(tǒng)一咨詢和受理電話、短信和郵箱，有工會組織、調解委員會和仲裁機構，但要保證這些渠道的暢通就要從制度上和組織上落到實處，對勞動者的投訴要做到及時受理、快速處理、按期答復。勞動主管部門不能被動地坐等勞動者的投訴，更要主動地去重點用人單位現(xiàn)場宣傳和調研，傾聽勞資雙方的心聲和想法，改進工作方式，提高工作效率。也可在用人單位設立信息聯(lián)絡員，主動地收集相關勞動管理信息，幫助用人單位完善管理，將隱患消滅在萌芽狀態(tài)，降低用人單位的違法成本?？傊?，良好勞動合同的訂立，是建立勞資雙方良好勞動關系的開端。只有充分兼顧勞動者和用人單位的合法權益，找到一個雙方都可接受的平衡點，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，才能充分調動勞動者的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的用人環(huán)境，為國家和社會創(chuàng)造更大的財富，實現(xiàn)勞資雙方的共贏。引文注釋：（注1）盛明富：四千萬建筑從業(yè)者勞動合同簽訂率只有40％.（注2）：://2012年4月2日訪問（注3）（注4）%.（注5）——兼評我國《勞動合同法》.,.