【文章內(nèi)容簡介】 資本和人力資本投資的重要性，對企業(yè)如何進行人力資本投資或者說如何有效并持續(xù)地提升人力資本存量并沒有給予應(yīng)有的關(guān)注和足夠的重視。企業(yè)一般來說并不是教育投資的主體，所以，企業(yè)人力資本存量的增加要么通過錄用人力資本含量高的人才，要么投資于雇員的培訓(xùn)。直接在人才市場上招聘和錄用人力資本含量高的人才無疑是迅速提高企業(yè)人力資本存量最有效、理論上成本也最低的方法，問題是并非總能如愿。那么，對企業(yè)而言，人力資本投資在很大程度上就意味著對員工培訓(xùn)的投入。但培訓(xùn)也并非為靈丹妙藥。首先，既然是投資，就意味著需要成本，并不是企業(yè)愿意投入就能投入，更不是企業(yè)想投入多少就能夠投入多少。其次，既然是投資，就要有回報和收益，學(xué)習(xí)本身甚至學(xué)到的東西都不代表組織投入的產(chǎn)出，員工的學(xué)習(xí)行為本身只是手段而不是目的。雖然有許多誘人的計算培訓(xùn)投資回報率的方法和公式，但是實際上，通過以企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和經(jīng)營成果的回報率來計算培訓(xùn)投資的收益往往屬于自我安慰。因為培訓(xùn)投入的產(chǎn)出一般并不是可以量化的經(jīng)濟指標(biāo)，培訓(xùn)與組織的經(jīng)營業(yè)績或經(jīng)營成果之間有一個轉(zhuǎn)化的過程，這個轉(zhuǎn)化的過程相當(dāng)復(fù)雜，而且企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績或經(jīng)營成果是許多因素綜合作用的結(jié)果，如經(jīng)濟環(huán)境、政治風(fēng)云的變化、國家的相關(guān)政策、行業(yè)競爭狀況、企業(yè)的相關(guān)政策、消費者觀念的變化，等等，培訓(xùn)只是其中一個因素而已。一般認為，構(gòu)成人力資本的是勞動者的知識存量、技能水平和健康狀況，但“勞動者的知識存量、技能水平和健康狀況”并不能等同于“人力資本”，正如“貨幣”也不能等同于“資本”是一樣的道理。他們要成為資本，就必須投入到生產(chǎn)中并帶來增值。換言之，凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力只表明其主體具有將這些知識、技能和能力運用于為企業(yè)或社會創(chuàng)造財富的潛能，但這種潛能的發(fā)揮還要取決于許多主客觀的因素。主觀上，具有這種潛能的個體有沒有盡其所能地運用其潛能為社會或者說為企業(yè)服務(wù)的意愿和行動；客觀上，環(huán)境(包括社會大環(huán)境，但主要是個體所在組織的小環(huán)境)是否鼓勵、支持以及獎賞這種潛能的運用和發(fā)揮。因此，從企業(yè)的角度來說，人力資本投資不僅是要盡可能吸收、招聘、錄用優(yōu)秀的人才，也不僅是要盡可能加大員工培訓(xùn)的力度，而且甚至更重要的是要創(chuàng)造條件和營造氛圍改變?nèi)肆Y本的構(gòu)成和激發(fā)人力資本的運用和發(fā)揮，包括制度、政策、環(huán)境、文化和氛圍等，而這一切歸根到底都屬于“激勵”的范疇。管理能夠出效益甚至能夠創(chuàng)造奇跡，主要就是因為有效的管理能夠最大限度地激發(fā)組織成員的積極性，能夠激發(fā)組織成員主動提升自己的人力資本，并積極甚至超常地發(fā)揮自己的潛能，從而實現(xiàn)組織與個人的雙贏。三、通過激勵的優(yōu)化組合實現(xiàn)企業(yè)人力資本的增值激勵是主體為了特定目的，對客體的內(nèi)在需要進行滿足、激發(fā)、強化或疏導(dǎo)，從而使客體的需要、動機甚至行為符合主體的利益和需要的行為過程。激勵理論的百花齊放至少說明了一點，作為社會人，人的最大特點就是需要而且能夠被激勵。對激勵的研究有兩個不同的方向：一是從人的需要或行為動機角度進行研究，主要包括：馬斯洛的需要層次理論、麥格雷戈的X理論和Y理論、奧德弗爾的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的三種需要理論和弗魯姆的期望理論。這些理論主要認為人的行為動機是人的需要，而且這些理論普遍認為需要的激勵力有強弱的區(qū)別，主要取決于需要本身引起緊張的強弱和他對滿足這種需要可能性的估計，需要越強烈，引起的緊張也越強烈，這種需要的激勵力也越強。另一個研究方向是從人對行為結(jié)果的主觀感知的角度進行研究，包括公平理論、歸因理論和強化理論等。這些理論認為人對行為結(jié)果的主觀感知(公平與否、原因是什么、是否得到肯定和獎賞)會影響人的行為意愿和實際行為。計劃行為理論(Theory of planned behavior，TPB)從另一個視角研究了行為的動因，這個理論認為意愿(intention)是行為最近的前因變量(immediate antecedent)，而意愿是對結(jié)果信念、規(guī)范信念和控制信念的感知和綜合考慮的結(jié)果。結(jié)果信念是對某種行為的可能性后果以及這種后果對個人影響的主觀估計和評價，它將決定個體對特定行為的好惡以及好惡的程度；規(guī)范信念是對行為的社會規(guī)范性期望(如社會的評價、父母的意見、朋友及周圍人的看法等)的理解，它的結(jié)果是個體對社會壓力或主觀規(guī)范的認知；控制信念是對行為的自我控制水平的認知，是對行為過程的難易程度(或者說是對有可能促進或妨礙行為績效的因素)的主觀感知。盡管人們的這些信念不一定有充分的依據(jù)或充分的理由甚至可能是有偏見的，但人們是理智地或理性地追隨自己的這些信念，并產(chǎn)生相應(yīng)的行為意愿，而行為意愿往往會導(dǎo)致與信念相一致的行為。從激發(fā)人的行為的角度來看，激勵理論與計劃行為理論可謂是異曲同工。他們都肯定了人的行為是理智選擇的后果，是經(jīng)過對結(jié)果(是否屬于自己所需及對自己的吸引力)、對社會規(guī)范(從他人的角度來看這應(yīng)不應(yīng)該、值不值得)、對可能性(能否達到以及成本與代價的比較)的考量之后的選擇；如果要激發(fā)某種行為，就要從行為結(jié)果、社會規(guī)范和可能性方面施加影響。企業(yè)的人力資本投資不僅包括招聘高素質(zhì)人才和加強員工培訓(xùn)，而且要通過激勵資源的優(yōu)化組合、通過創(chuàng)造良好的組織文化，把員工的目標(biāo)、激情、希望和努力引向?qū)M織有利的方向，使所有置身于這種企業(yè)文化的員工都能夠根據(jù)組織和群體的目標(biāo)、行為準則調(diào)整個人的行為和目標(biāo)，產(chǎn)生或強化組織所期望的需要，積極主動地提升自己的人力資本，并將它們運用于為企業(yè)創(chuàng)造財富。首先，激勵能夠影響甚至改變個體獲取和提升人力資源的意愿。人力資本是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力，人力資本的獲取和提升的主動性都掌握在個體手里。首先取決于個體有沒有獲取和提升人力資本的需要，或者說有沒有這種意愿。因為對個體而言，獲取和提升自身的人力資本實際上也是需要成本的，是對未來發(fā)展可能性和潛力的投資(下稱自我人力資本投資)，投資的初衷和目的毫無疑問也是投資回報和收益，這種回報和收益是人力資本(知識、技能、能力等)的獲得和提升得到認可和賞識，有用武之地，取得相應(yīng)的回報。自我人力資本投資就取決于他對這些回報和收益的大小、可能性、可信性和吸引力的認知和評估。所以，企業(yè)可以通過相應(yīng)的激勵機制、激勵手段、激勵措施和激勵方法讓員工建立起自我人力資本投資與投資回報和收益之間確定的聯(lián)系以及正面的心理預(yù)期，將人力資本的獲取和提升變成個體內(nèi)在的需要，激發(fā)個體獲取和提升人力資本的意愿、主動性和積極性。其次，激勵能夠影響甚至改變個體人力資本的構(gòu)成。自我人力資本投資的具體內(nèi)容，即獲取或提升什么樣的知識、技能和能力，也是個體對投資回報和收益的評估和預(yù)期的結(jié)果。如果企業(yè)將薪酬和福利待遇與學(xué)歷掛鉤，高學(xué)歷就會成為員工個人的渴望和追求；如果企業(yè)肯定和獎賞技術(shù)創(chuàng)新能力，員工就會努力提高自己的技術(shù)水平和創(chuàng)新能力。需要特別強調(diào)的是，培訓(xùn)是企業(yè)為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，為了改善員工的工作態(tài)度、工作行為、工作績效或者更新知識、技能和改進工作方法而進行的有計劃、有組織培養(yǎng)和訓(xùn)練行為。我們可以將培訓(xùn)看作企業(yè)對員工人力資本構(gòu)成主動的干預(yù)。因此，企業(yè)如果希望通過員工培訓(xùn)改變員工人力資本的構(gòu)成，提升企業(yè)人力資本的存量，就必須在組織中營造鼓勵不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新的環(huán)境和氛圍，增加學(xué)習(xí)新知識、新技能的緊迫感和壓力，建立受訓(xùn)結(jié)果與回報(包括物質(zhì)和精神兩方面)之間的心理預(yù)期，提供運用新知識、新技能的機會和支持，加強培訓(xùn)的目的性、實用性和培訓(xùn)過程的管理，提高員工受訓(xùn)和受訓(xùn)轉(zhuǎn)化的積極性、主動性和自信心，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。再次，激勵能夠影響甚至改變個體人力資本潛能的發(fā)揮。企業(yè)的人力資本存量由企業(yè)員工個體的人力資本(包括知識、技能、能力、觀念、精神狀態(tài)、健康等方面)集合而成，但存量不會自動轉(zhuǎn)化為企業(yè)的財富。企業(yè)人力資本的存量儲存于每個個體身上，只有當(dāng)這些個體將自身的人力資本用于實現(xiàn)組織的目標(biāo)，才能真正成為企業(yè)的人力資本。而且儲存于個體身上的人