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正文內(nèi)容

(作業(yè))公共部門人力資源管理五篇范例(編輯修改稿)

2024-11-04 12:52 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風(fēng)險加大的環(huán)境下,要有效防止重要人才流失,我們需要高度重視和充分信任國家重要人才,通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī),提高重要人才待遇,保障重要人才權(quán)益,規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案,實施動態(tài)管理。試述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時。知人善任,用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時是用人之道的核心。用其所長,就是使用人才要揚長避短,兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上,讓其盡展其才;用其所愿,就是根據(jù)使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。因為興趣和熱情是人們對一定事物的積極態(tài)度,是推動人們積極認識事物,從事活動的內(nèi)在驅(qū)動力。用其所愿,有利于個人自身價值的實現(xiàn)和公共部門管理目標相統(tǒng)一;用當(dāng)其時,就是使用人才要抓住最佳的時機。人的才能和人自身一樣,從萌發(fā)到鼎盛再到衰退,其發(fā)展軌跡猶如一個拋物線,都有其發(fā)展的頂端。因此,要充分珍惜人才才華的績優(yōu)期和其工作的最佳年齡,打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛,適時“起用”。當(dāng)然,有的人才發(fā)展可能會有兩個甚至多個峰值出現(xiàn),這就需要領(lǐng)導(dǎo)者靈敏捕捉其才華的“拐點”,適時委以重任,達到用人的良好效果。用其所愿、用當(dāng)其時,在某種程度上說都是用其所長,它是對個體不足之處的最佳彌補,在提高公共部門的整體效能的同時,也有助于個人的發(fā)展。系統(tǒng)論告訴我們組織的優(yōu)化首先以構(gòu)建組織中各個要素優(yōu)化為前提,而用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時正是優(yōu)化組織各個要素的重要途徑。同時,它也能使組織中的每個成員的心理環(huán)境得到充分的協(xié)調(diào),使每個組織成員能夠充分發(fā)揮自己的能力,因而個體“長處的累積效應(yīng)”能夠做到1+12。鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵競爭,優(yōu)勝劣汰。有則“羚羊與狼”的故事,說的是在非洲奧蘭洽河兩岸,河?xùn)|岸與河西岸的羚羊相比,不僅繁殖能力更強,而且奔跑速度每秒要快13米。之所以會產(chǎn)生如此大的差別,是因為河?xùn)|岸的羚羊附近居住著一群狼,這使得它們生存時時處在“競爭氛圍“之中,久而久之,它們變得越來越有戰(zhàn)斗力。而河西岸的羚羊恰恰因為缺少天敵,沒有生存壓力,每天過著悠閑的生活,因而長得弱不禁風(fēng)。這則故事說明,競爭蘊藏著巨大的能量。只有競爭,才有發(fā)展,不僅自然界如此,社會與人的發(fā)展也不例外。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭,不僅會造成用人的高額成本,而且工作只會死水一潭,直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量,甚至阻礙社會的發(fā)展。因而鼓勵競爭,不僅能促進公共部門人員能上能下、能進能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制的形成,而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時,也有利于促進平庸者的成長與發(fā)展,在這種壓力下,他們會努力向優(yōu)秀靠攏,轉(zhuǎn)化。在競爭中,優(yōu)勝劣汰是社會發(fā)展的自然規(guī)律。鼓勵競爭,優(yōu)勝劣汰,既適用于公共部門這一組織中的群體,也適用于人才個體。因為在競爭中,個人為了展示自己的優(yōu)勢,發(fā)揮自己長處,就會極力克制、避免、改變自己的短處。時間一長,個人某一短處可能將不復(fù)存在。這在某種程度上,又會刺激個體與個體之間的競爭,從而使群體充滿勃勃生機和活力。這種良性循環(huán),對提高公共管理部門的工作質(zhì)量和管理水平大有裨益。以人為本、以能為本。新經(jīng)濟理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素,是經(jīng)濟增長的真正源泉。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認為,技術(shù)進步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累(即人才資源)才是經(jīng)濟增長的真正源泉。因此在公共部門管理中,我們要牢固樹立以人為本的新觀念,改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式,突出人在管理中的地位,實現(xiàn)以人為中心的管理。在我國,以人為本既是精神文明建設(shè)的核心,政治文明建設(shè)的基石,物質(zhì)文明建設(shè)的動力,也是構(gòu)建和諧社會的根基。用人以人為本,就是要尊重人、關(guān)心人、信任人,知人善任。尊重人,就是要樹立科學(xué)的人才觀,尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造,尊重員工的社會價值和個體價值,尊重他們的獨立人格和能力差異。為他們的全面發(fā)展創(chuàng)造良好的政策環(huán)境和科學(xué)的用人機制,挖掘、發(fā)揮每個人的所長,讓其各盡所能;關(guān)心人,就是要關(guān)心員工的文化生活、家庭生活和身體健康。關(guān)心能使員工在組織中感受到家庭般的溫暖和親情。這需要用人者不斷提高員工物質(zhì)文化生活水平和健康水平。在政策允許、資金能夠保障的情況下,力爭使他們工作、生活、娛樂條件每年都要有所改善,盡力解決他們后顧之憂。這種對員工的關(guān)心,能使員工產(chǎn)生親情感和溫暖感并轉(zhuǎn)化為對組織的忠誠感和歸屬感,能激發(fā)員工的工作熱忱;信任能使人的自尊感得到滿足。對于文化層次越高的人來說,組織領(lǐng)導(dǎo)信任與否,對他的工作積極性和熱情起到關(guān)鍵性作用。國外許多管理者和領(lǐng)導(dǎo)者都十分注重對員工和下屬的信任激勵。因為有了信任,才會有員工的犧牲、真誠和奉獻。當(dāng)然,提倡以人為本、人性化管理,絕不是不要制度,不要紀律,不要管理,放任自流。絕不能打著以人為本、人性化管理的招牌一味強調(diào)個人需求,強調(diào)個人的特殊利益。沒有規(guī)矩不成方圓。將員工管理寓于符合實際、體現(xiàn)人性的制度管理之中,對他們的行為進行約束,這也是以人為本。以能為本,是在以人為本的前提下,強調(diào)以能力為核心的管理理念。所謂“能”是指個人在工作中表現(xiàn)出的德能、智能、體能的綜合集中。德能反映在一個人所具有的社會公德、社會責(zé)任、端正的品行、舍己為人的價值觀等;智能反映在一個人所具有的知識水平、創(chuàng)新能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、人際交往能力、實踐能力等;體能反映一個人所具有的良好的身體素質(zhì)等。以能為本,能把員工的注意力引向?qū)δ芰Φ闹匾暽?,把“能”作為判斷人才和用人的標準,既有利于人才的發(fā)現(xiàn)、人才的任用、人才的穩(wěn)定,又能使能者居其位,謀其政。對公共部門部門而言自然能創(chuàng)好政。以能為本體現(xiàn)出向上的活力,形成重能力、講貢獻、論業(yè)績的用人氛圍。在此氛圍里,員工就會把想方設(shè)法把提高自己的能力變成自覺的行為,這在某種程度上說,又刺激了員工的競爭。公共部門人力使用以能為本,有利于建立學(xué)習(xí)型組織、獲得新知識、產(chǎn)生新思維,使公共部門不斷具備創(chuàng)新意識。因此,以能為本是對以人為本管理的提升,是公共部門人力使用的根本所在。德才兼?zhèn)?、注重實績。德才兼?zhèn)?,注重實績是我們黨選拔使用人才一貫堅持的原則。德主要是對人才思想政治和作風(fēng)方面的要求,才主要是對人才能力和水平的要求。堅持德才兼?zhèn)?,就是在選拔使用人才時,既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì),又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。首先,在選拔人才時,應(yīng)將德與才看成是一個完整的統(tǒng)一體,不能割裂,不可偏廢。“德者,才之帥也;才者,德之資也”。離開德,才就失去了方向;沒有才,德就成了空洞之物。使用人才,既要反對不問政治的偏向,又要反對業(yè)務(wù)能力不精的偏向。其次,德和才相比較,德是第一位的。德,是才的方向和靈魂,是才發(fā)展的內(nèi)部動力。只有在正確的政治方向指導(dǎo)下,人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。因此,在堅持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?,?yīng)注重對德的考察。歷代開明之士都十分注意用人把德放在首位。魏征說:“今欲求人,必須審訪其行,若知其善然后用之。設(shè)今此人不能濟事,只是才力不濟,不為大害,誤用惡人,假令強干,為害極多,但亂世惟求其才,不顧其行。太平之時,必須才行俱兼,始可任用”。這里所說的“行”與“善”和德是同一個意思,歷史經(jīng)驗說明,有德的人有了才,就能為國為民干出更多的好事;壞人有了才,將會干出更多更大的壞事。當(dāng)然,重德絕非以德代才,選拔使用人才,應(yīng)以德為前提,選其中有才能者。工作人員的德和才,往往體現(xiàn)在他的工作實績上。通過實績來衡量工作人員的德和才,是辯證唯物主義在公共部門工作中的具體運用,是實事求是精神的具體體現(xiàn)。鄧小平同志早在1978年就指出“要根據(jù)工作成績大小好壞、有賞有罰,有升有降”。一個員工的工作實績,既不是主觀臆想,也不能憑空捏造,而是一種客觀的、實實在在的看得見摸得著的東西,實績是一個人多方面的反映,把實績作為選拔使用人才重要依據(jù),容易比較優(yōu)劣,說服力強,有利于提高用人的準確性、公正性,克服主觀隨意性。注重實績能強化工作人員的競爭意識,鼓勵工作人員干實事,出實招,求實效,更多地創(chuàng)造優(yōu)秀成績,從而推動事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然,堅持這一原則,要避免簡單地把使用當(dāng)成論功行賞,把實績作為使用的唯一標準。優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權(quán)力,對社會公共事務(wù)進行管理的同時,為民眾提供公共服務(wù)。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的,其員工配合程度如何,直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。因此,在公共部門人力使用上,優(yōu)化資源、合理配置,意義重大。優(yōu)化資源、合理配置,重要的是要做到人崗匹配。首先要對崗位目標、職責(zé)、任務(wù)性質(zhì)等具體要求進行定性定量分析;其次,對擬用人的知識、能力、經(jīng)驗、性格等多維度進行具體調(diào)研、分析和測評;然后,將擬用人的測評結(jié)果與崗位所需條件作比較,對與崗位要求一致或相近的,予以任職上崗使用。當(dāng)然,人的成長是動態(tài)的,且受環(huán)境影響發(fā)展變化,在某一崗位工作時間太長,如不予以晉升或交流,容易造成工作疲勞或憑經(jīng)驗辦事而缺乏創(chuàng)新精神。因此,對人力的使用,要做到人與事的最佳配置還必須建立相應(yīng)的晉升機制和流動機制。送出人才的同時,吸納新的“血液”充實自身部門,既有利于增強部門工作活力,也有利于調(diào)動已有工作人員加強自身學(xué)習(xí),不斷追求上進的積極性,這從另一個方面又貫徹落實了鼓勵競爭的原則。人崗匹配,主要是從個體的人與事的配置角度來衡量的。事實上,公共部門的工作需要許多崗位上的眾多員工共同努力才能完成。人與人之間的配合程度,也是人力使用優(yōu)化配置必須考慮的問題。在用人上,要根據(jù)崗位分工及各崗位任職要求在知識、能力、性格、年齡、思維方式等方面做到人崗匹配的基礎(chǔ)上,盡可能考慮人與人之間予以互補,組合成最優(yōu)配置的工作團隊。只有人與人之間配置合理,才能產(chǎn)生凝聚力,公共部門的管理才能取得規(guī)模和綜合效應(yīng)。第二篇:公共部門人力資源管理作業(yè)參考答案公共部門人力資源管理作業(yè)參考答案一、不定項選擇題,必須圍繞著公共利益的實現(xiàn),回答的基本問題是()。 ,可以分為()。 ,公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須以()為基礎(chǔ)。 ,可將公共部門人力資源流動分為()。 (),知識資源可被反復(fù)利用 ,人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出 、并能使擁有者長期受益的特殊資源 ,公共部門人力資源規(guī)劃可分為()。 ()。、注重實績 、平等、逐級晉升為輔的原則,下列說法正確的是()。 ,多數(shù)在一到兩年 () ,尤其是80年代后期,人力資本理論研究的勢頭更加猛烈,其主要代表有 ()現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門,它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。 ,具有()的特點。 ()。 ()。、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗和熟練程度 ,并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志 ,這一趨向反映在()。,繼而為民主型的開放制 ,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)2拍J竭^渡 ()。 ()。 ()。 ,可以將激勵劃分為() “純粹”的政府組織,還包括“準”公共部門即()。 ()進行的設(shè)計,以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標 ()。 ()。、尊重、溫情這些社會需要的 ,采用較多的是()。 25.()是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。 ,下列說法正確的是()。 、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力、意愿和理想 ()。 ()。 ,“人力”是指人的勞動能力,包括()。 ,下列說法正確的是()。,是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少 ,是對公務(wù)員的懲戒與處分二、判斷題(共 40 道試題,共 40 分。),公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。 ,特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。() ,根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵被稱為外在激勵。() “社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理,把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。() ,又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ),而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。() ,它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。() ,維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。() “激活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵競爭,優(yōu)勝劣汰。() ,外附激勵只是一種外在影響因素,決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵,外附激勵通過內(nèi)滋激勵起作用。() ,帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。() 。()。這是公共部門人力資本最重要的特征。() ,及時激勵的效度為80%,滯后激勵的效度則為70%。()錯誤 ,經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長。() ,充分發(fā)揮公務(wù)員的作用,為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù),一般一次只降低一級。(。() ,我國黨政機關(guān)實施的后備干部選拔培養(yǎng)計劃是一種比較典型人員繼承法。() ,是制定人力資源計劃,進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。() 。() ,在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。() 。(),人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量,但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。() ,面試的產(chǎn)生遠早于筆試,但由于缺乏
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