【文章內(nèi)容簡介】 初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風(fēng)險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。試述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。因為興趣和熱情是人們對一定事物的積極態(tài)度，是推動人們積極認識事物，從事活動的內(nèi)在驅(qū)動力。用其所愿，有利于個人自身價值的實現(xiàn)和公共部門管理目標相統(tǒng)一；用當(dāng)其時，就是使用人才要抓住最佳的時機。人的才能和人自身一樣，從萌發(fā)到鼎盛再到衰退，其發(fā)展軌跡猶如一個拋物線，都有其發(fā)展的頂端。因此，要充分珍惜人才才華的績優(yōu)期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時“起用”。當(dāng)然，有的人才發(fā)展可能會有兩個甚至多個峰值出現(xiàn)，這就需要領(lǐng)導(dǎo)者靈敏捕捉其才華的“拐點”，適時委以重任，達到用人的良好效果。用其所愿、用當(dāng)其時，在某種程度上說都是用其所長，它是對個體不足之處的最佳彌補，在提高公共部門的整體效能的同時，也有助于個人的發(fā)展。系統(tǒng)論告訴我們組織的優(yōu)化首先以構(gòu)建組織中各個要素優(yōu)化為前提，而用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時正是優(yōu)化組織各個要素的重要途徑。同時，它也能使組織中的每個成員的心理環(huán)境得到充分的協(xié)調(diào)，使每個組織成員能夠充分發(fā)揮自己的能力，因而個體“長處的累積效應(yīng)”能夠做到1+12。鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。有則“羚羊與狼”的故事，說的是在非洲奧蘭洽河兩岸，河?xùn)|岸與河西岸的羚羊相比，不僅繁殖能力更強，而且奔跑速度每秒要快13米。之所以會產(chǎn)生如此大的差別，是因為河?xùn)|岸的羚羊附近居住著一群狼，這使得它們生存時時處在“競爭氛圍“之中，久而久之，它們變得越來越有戰(zhàn)斗力。而河西岸的羚羊恰恰因為缺少天敵，沒有生存壓力，每天過著悠閑的生活，因而長得弱不禁風(fēng)。這則故事說明，競爭蘊藏著巨大的能量。只有競爭，才有發(fā)展，不僅自然界如此，社會與人的發(fā)展也不例外。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成本，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量，甚至阻礙社會的發(fā)展。因而鼓勵競爭，不僅能促進公共部門人員能上能下、能進能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制的形成，而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時，也有利于促進平庸者的成長與發(fā)展，在這種壓力下，他們會努力向優(yōu)秀靠攏，轉(zhuǎn)化。在競爭中，優(yōu)勝劣汰是社會發(fā)展的自然規(guī)律。鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰，既適用于公共部門這一組織中的群體，也適用于人才個體。因為在競爭中，個人為了展示自己的優(yōu)勢，發(fā)揮自己長處，就會極力克制、避免、改變自己的短處。時間一長，個人某一短處可能將不復(fù)存在。這在某種程度上，又會刺激個體與個體之間的競爭，從而使群體充滿勃勃生機和活力。這種良性循環(huán)，對提高公共管理部門的工作質(zhì)量和管理水平大有裨益。以人為本、以能為本。新經(jīng)濟理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認為，技術(shù)進步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累(即人才資源)才是經(jīng)濟增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。在我國，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動力，也是構(gòu)建和諧社會的根基。用人以人為本，就是要尊重人、關(guān)心人、信任人，知人善任。尊重人，就是要樹立科學(xué)的人才觀，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，尊重員工的社會價值和個體價值，尊重他們的獨立人格和能力差異。為他們的全面發(fā)展創(chuàng)造良好的政策環(huán)境和科學(xué)的用人機制，挖掘、發(fā)揮每個人的所長，讓其各盡所能；關(guān)心人，就是要關(guān)心員工的文化生活、家庭生活和身體健康。關(guān)心能使員工在組織中感受到家庭般的溫暖和親情。這需要用人者不斷提高員工物質(zhì)文化生活水平和健康水平。在政策允許、資金能夠保障的情況下，力爭使他們工作、生活、娛樂條件每年都要有所改善，盡力解決他們后顧之憂。這種對員工的關(guān)心，能使員工產(chǎn)生親情感和溫暖感并轉(zhuǎn)化為對組織的忠誠感和歸屬感，能激發(fā)員工的工作熱忱；信任能使人的自尊感得到滿足。對于文化層次越高的人來說，組織領(lǐng)導(dǎo)信任與否，對他的工作積極性和熱情起到關(guān)鍵性作用。國外許多管理者和領(lǐng)導(dǎo)者都十分注重對員工和下屬的信任激勵。因為有了信任，才會有員工的犧牲、真誠和奉獻。當(dāng)然，提倡以人為本、人性化管理，絕不是不要制度，不要紀律，不要管理，放任自流。絕不能打著以人為本、人性化管理的招牌一味強調(diào)個人需求，強調(diào)個人的特殊利益。沒有規(guī)矩不成方圓。將員工管理寓于符合實際、體現(xiàn)人性的制度管理之中，對他們的行為進行約束，這也是以人為本。以能為本，是在以人為本的前提下，強調(diào)以能力為核心的管理理念。所謂“能”是指個人在工作中表現(xiàn)出的德能、智能、體能的綜合集中。德能反映在一個人所具有的社會公德、社會責(zé)任、端正的品行、舍己為人的價值觀等；智能反映在一個人所具有的知識水平、創(chuàng)新能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、人際交往能力、實踐能力等；體能反映一個人所具有的良好的身體素質(zhì)等。以能為本，能把員工的注意力引向?qū)δ芰Φ闹匾暽?，把“能”作為判斷人才和用人的標準，既有利于人才的發(fā)現(xiàn)、人才的任用、人才的穩(wěn)定，又能使能者居其位，謀其政。對公共部門部門而言自然能創(chuàng)好政。以能為本體現(xiàn)出向上的活力，形成重能力、講貢獻、論業(yè)績的用人氛圍。在此氛圍里，員工就會把想方設(shè)法把提高自己的能力變成自覺的行為，這在某種程度上說，又刺激了員工的競爭。公共部門人力使用以能為本，有利于建立學(xué)習(xí)型組織、獲得新知識、產(chǎn)生新思維，使公共部門不斷具備創(chuàng)新意識。因此，以能為本是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。德才兼?zhèn)?、注重實績。德才兼?zhèn)?，注重實績是我們黨選拔使用人才一貫堅持的原則。德主要是對人才思想政治和作風(fēng)方面的要求，才主要是對人才能力和水平的要求。堅持德才兼?zhèn)?，就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。首先，在選拔人才時，應(yīng)將德與才看成是一個完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢。“德者，才之帥也；才者，德之資也”。離開德，才就失去了方向；沒有才，德就成了空洞之物。使用人才，既要反對不問政治的偏向，又要反對業(yè)務(wù)能力不精的偏向。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動力。只有在正確的政治方向指導(dǎo)下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。因此，在堅持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?，?yīng)注重對德的考察。歷代開明之士都十分注意用人把德放在首位。魏征說：“今欲求人，必須審訪其行，若知其善然后用之。設(shè)今此人不能濟事，只是才力不濟，不為大害，誤用惡人，假令強干，為害極多，但亂世惟求其才，不顧其行。太平之時，必須才行俱兼，始可任用”。這里所說的“行”與“善”和德是同一個意思，歷史經(jīng)驗說明，有德的人有了才，就能為國為民干出更多的好事；壞人有了才，將會干出更多更大的壞事。當(dāng)然，重德絕非以德代才，選拔使用人才，應(yīng)以德為前提，選其中有才能者。工作人員的德和才，往往體現(xiàn)在他的工作實績上。通過實績來衡量工作人員的德和才，是辯證唯物主義在公共部門工作中的具體運用，是實事求是精神的具體體現(xiàn)。鄧小平同志早在1978年就指出“要根據(jù)工作成績大小好壞、有賞有罰，有升有降”。一個員工的工作實績，既不是主觀臆想，也不能憑空捏造，而是一種客觀的、實實在在的看得見摸得著的東西，實績是一個人多方面的反映，把實績作為選拔使用人才重要依據(jù)，容易比較優(yōu)劣，說服力強，有利于提高用人的準確性、公正性，克服主觀隨意性。注重實績能強化工作人員的競爭意識，鼓勵工作人員干實事，出實招，求實效，更多地創(chuàng)造優(yōu)秀成績，從而推動事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然，堅持這一原則，要避免簡單地把使用當(dāng)成論功行賞，把實績作為使用的唯一標準。優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權(quán)力，對社會公共事務(wù)進行管理的同時，為民眾提供公共服務(wù)。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配。首先要對崗位目標、職責(zé)、任務(wù)性質(zhì)等具體要求進行定性定量分析；其次，對擬用人的知識、能力、經(jīng)驗、性格等多維度進行具體調(diào)研、分析和測評；然后，將擬用人的測評結(jié)果與崗位所需條件作比較，對與崗位要求一致或相近的，予以任職上崗使用。當(dāng)然，人的成長是動態(tài)的，且受環(huán)境影響發(fā)展變化，在某一崗位工作時間太長，如不予以晉升或交流，容易造成工作疲勞或憑經(jīng)驗辦事而缺乏創(chuàng)新精神。因此，對人力的使用，要做到人與事的最佳配置還必須建立相應(yīng)的晉升機制和流動機制。送出人才的同時，吸納新的“血液”充實自身部門，既有利于增強部門工作活力，也有利于調(diào)動已有工作人員加強自身學(xué)習(xí)，不斷追求上進的積極性，這從另一個方面又貫徹落實了鼓勵競爭的原則。人崗匹配，主要是從個體的人與事的配置角度來衡量的。事實上，公共部門的工作需要許多崗位上的眾多員工共同努力才能完成。人與人之間的配合程度，也是人力使用優(yōu)化配置必須考慮的問題。在用人上，要根據(jù)崗位分工及各崗位任職要求在知識、能力、性格、年齡、思維方式等方面做到人崗匹配的基礎(chǔ)上，盡可能考慮人與人之間予以互補，組合成最優(yōu)配置的工作團隊。只有人與人之間配置合理，才能產(chǎn)生凝聚力，公共部門的管理才能取得規(guī)模和綜合效應(yīng)。第二篇：公共部門人力資源管理作業(yè)參考答案公共部門人力資源管理作業(yè)參考答案一、不定項選擇題，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答的基本問題是（）。 ，可以分為（）。 ，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須以（）為基礎(chǔ)。 ，可將公共部門人力資源流動分為（）。 ()，知識資源可被反復(fù)利用 ，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出 、并能使擁有者長期受益的特殊資源 ，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。 （）。、注重實績 、平等、逐級晉升為輔的原則，下列說法正確的是（）。 ，多數(shù)在一到兩年 （） ，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有 （）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。 ，具有（）的特點。 （）。 （）。、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗和熟練程度 ，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志 ，這一趨向反映在（）。，繼而為民主型的開放制 ，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡 （）。 （）。 （）。 ，可以將激勵劃分為（） “純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（）。 （）進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標 （）。 （）。、尊重、溫情這些社會需要的 ，采用較多的是（）。 25.()是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。 ，下列說法正確的是（）。 、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力、意愿和理想 （）。 （）。 ，“人力”是指人的勞動能力，包括（）。 ，下列說法正確的是（）。，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少 ，是對公務(wù)員的懲戒與處分二、判斷題（共 40 道試題，共 40 分。）,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。 ，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（） ，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵被稱為外在激勵。（） “社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（） ，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（） ，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（） ，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。（） “激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（） ，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵，外附激勵通過內(nèi)滋激勵起作用。（） ，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（） 。（）。這是公共部門人力資本最重要的特征。（） ，及時激勵的效度為80％，滯后激勵的效度則為70％。（）錯誤 ，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長。（） ，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（。（） ，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選拔培養(yǎng)計劃是一種比較典型人員繼承法。（） ，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（） 。（） ，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（） 。（），人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（） ，面試的產(chǎn)生遠早于筆試，但由于缺乏