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正文內(nèi)容

企業(yè)各部門績效考核制度5則范文(編輯修改稿)

2024-11-04 00:16 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 (1)到職未滿半年者。(2)留職停薪及復(fù)職未達半年者。(3)已征召入伍者。(4)曾受留職察看之處分者。(5)中途離職者。不參加考績的人員,仍應(yīng)填寫考核資料備查,但應(yīng)注明不參加考核字樣及原因。每年1月1日~15日。(1)員工填寫能力考核表,而后同事填寫考核量表中的同事評價部分,最后由部門領(lǐng)導(dǎo)填寫表格并進行打分。(2)人力資源部根據(jù)各個部門上交的員工考核表的打分情況,根據(jù)考核的公式,結(jié)合員工月度平均考核得分,匯總得出最終的考核結(jié)果。(3)員工考核結(jié)果經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后公布,并根據(jù)考核結(jié)果頒發(fā)獎金。第12條部門考核~5日,相關(guān)部門向人力資源部提供部門考核所需的數(shù)據(jù)和資料。人力資源部根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)和資料會同戰(zhàn)略規(guī)劃部確定部門各項計劃的完成情況并進行評分。人力資源部和數(shù)據(jù)資料提供部門負責(zé)進行解釋。,并制定下一部門工作目標(biāo)。第7章考核結(jié)果應(yīng)用第13條考核結(jié)果應(yīng)用。第8章附則第14條變電所和所屬各部門應(yīng)嚴(yán)格統(tǒng)計上報考核指標(biāo)完成情況。如果發(fā)現(xiàn)存在弄虛作假問題的,可以追溯到以往考核周期,已經(jīng)發(fā)放的兌現(xiàn)金額予以追回,并經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議,對相關(guān)責(zé)任單位形成其他處罰意見。第15條本考核辦法若有與上級有關(guān)規(guī)定相抵觸的,按上級有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第16條本制度由公司人力資源部負責(zé)解釋。第17條本制度自2007年7月1日起執(zhí)行。第四篇:《淺析企業(yè)員工績效考核制度》《淺析企業(yè)員工績效考核制度》內(nèi)容摘要:績效考核簡稱為考績,是人力資源管理的核心職能之一,可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。員工績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程,包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念,認(rèn)識到業(yè)績不是考出來的,而是通過一個科學(xué)的體系管理出來的??傮w看來,績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況,進行收集、分析、評價和反饋的過程??冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部管理活動,是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進行人力資源管理過程中,根據(jù)職務(wù)要求,對員工的實際貢獻進行評價的活動,強調(diào)每個人、每個崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來看,它包含對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和幫助等功能。關(guān)鍵詞:績效考核,企業(yè)員工,人力資源,科學(xué)體系為了提高自己的競爭能力和適應(yīng)能力,許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑,組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢。企業(yè)要想實現(xiàn)員工個人績效與企業(yè)整體績效的協(xié)調(diào)一致,必須建立一個有效的評價績效和界定績效的績效管理體系,即“績效管理”。企業(yè)員工績效績效管理是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理,是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動??冃Ч芾硎峭ㄟ^對企業(yè)戰(zhàn)略的建立,目標(biāo)分解,業(yè)績評價,并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中,以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理活動??冃Э己耸瞧髽I(yè)人事決策的重要依據(jù)。如何提高企業(yè)中人力資源的素質(zhì),有效的績效管理是關(guān)鍵的一環(huán),企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中任何環(huán)節(jié)的正常運轉(zhuǎn)都與績效管理有著千絲萬縷的聯(lián)系。一、績效考核的涵義績效考核簡稱為考績,是人力資源管理的核心職能之一,可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。從工作結(jié)果的角度來看,績效是在特定的時間內(nèi),由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄;從行為角度來定義,坎貝爾認(rèn)為績效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的事情;博曼和穆特威德魯認(rèn)為績效是具有可評價要素的工作行為。員工績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程,包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念,認(rèn)識到業(yè)績不是考出來的,而是通過一個科學(xué)的體系管理出來的。二、一個優(yōu)秀企業(yè)的績效管理應(yīng)該具備的特點明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進,志向高遠的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo),能最大限度地調(diào)動和鼓舞員工的斗志和士氣,也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。進取性強又可衡量的目標(biāo)大多數(shù)企業(yè)都會制定兩套目標(biāo),一套是必須要達到的基本目標(biāo),一套是要經(jīng)過努力才能達到的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。目標(biāo)制訂得太高和太低都沒什么意義:目標(biāo)太高會讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感,太低又會讓人輕松懈怠無所追求。與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)為有效達成組織的目標(biāo),需要建立一個與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對同一個戰(zhàn)略來講,不同的組織結(jié)構(gòu)對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的,對戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)過程的影響也不同。比如,職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后,應(yīng)建立一個與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。透明而有效的績效溝通和績效評價基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié),是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通,依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實際工作完成情況的相關(guān)資料,在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績,并將績效成績反饋給員工的一種工作制度??冃贤ㄊ强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié),績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關(guān)系;分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強項與弱點,幫助被考核者善用強項與弱點;明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要,以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),為被考核者訂立下階段的目標(biāo),作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。迅速而廣泛的績效成績應(yīng)用目前,大多數(shù)企業(yè)進行企業(yè)管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實際上,對績效成績應(yīng)用包括以下六個方面:工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激
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