【文章內容簡介】 核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的`直接領導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。公司對員工的考核采用百分制的辦法。評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%非生產時期，定量30%，定性70%其他崗位:定量60%，定性40%。定量考核:a。中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。b。其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。三、組織領導公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒工作職責:組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。負責各部門“定量考核”的評價。負責安排各部門下周工作重點。四、考核標準根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。(2)評分小計＝上一級評分70%+自評分30%(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣1030分。(8)出現辦公設備事故扣1040分。(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:a工作過程的正確性b工作結果的有效性c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善e解決問題的能力f責任意識、個人品格績效考核制度5為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。一、績效考核原則“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據。反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋。三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。結果導向原則：突出業(yè)績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。二、績效考核人員范圍集團公司本部部門經理、副經理及員工。事業(yè)部副總經理、部門經理、副經理及部門員工。各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員。參控股企業(yè)外派人員。三、績效考核周期月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。四、績效考核機構成立億利資源集團公司考評委員會。主任：執(zhí)行總裁副主任：運營總監(jiān)秘書長：人力資源部經理成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經理各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會五、績效考核內容及辦法采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評(一)中層以上人員企業(yè)經理為全方位考核企業(yè)經理的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：經營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。經營指標以年初責任書簽訂指標為考核內容(硬指標)：(主要生產加工企業(yè)以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。非獨立運作企業(yè)以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據。流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。其它企業(yè)按協議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。權重占總考核的80%考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標考核周期：月度督察、半年考核企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略。權重占總考核的10%考核主體：自評結合直接上級的辦法進行。權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核員工隊伍建設員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質的提升程度。權重占總考核的5%考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評定相結合的辦法進行。權重分別為10%、70%、20%。考核周期：月度督察、半年考核綜合素質綜合素質包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況。權重占總考核的5%考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進行。權重分別為10%、50%、40%考核周期：考核上級臨時交辦任務上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容。權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加?？己酥黧w：由自評與直接上級相結合的評定辦法。權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核部門經理為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。集團公司總體經營指標完成情況主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定考核周期：月度督察、半年考核工作業(yè)績以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法。權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核職能系統內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略職能系統的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略。權重占總考核的10%考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定。權重分別為10%、60%、30%考核周期：月度督察、半年考核直接管轄范圍的員工隊伍建設直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度。經理考核權重占10%，副經理考核權重占15%考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行。權重分別為10%、70%、20%考核周期：半年考核綜合素質綜合素質包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度。權重占總考核的10%考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行。權重分別為10%、40%、50%客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定?？己酥芷冢嚎己松霞壟R時交辦任務上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容。權重占總考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行。權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核(二)一般管理人員為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統內的業(yè)務指導、綜合素質(專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。集團公司總體經營指標完成情況主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%?？己酥黧w：綜合管理部提供指標、考評委員會評定考核周期：月度督察、半年考核工作業(yè)績以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。權重占總考核的50%考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行。權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核職能系統內的業(yè)務指導職能系統內的業(yè)務指導是指被考核者對本系統內業(yè)務人員的指導。權重占總考核的10%。考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業(yè)務人員評定相結合的辦法進行。權重分別為10%、80%、10%考核周期：月度督察、半年考核綜合素質專用指標包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性。權重占總考核的20%考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務關系的人員評定相結合的辦法進行。權重分別為10%、50%、40%考核周期：考核上級臨時交辦任務上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容。權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加?？己酥黧w：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行。權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核(三)外派人員的考核為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協作能力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。本企業(yè)經營指標完成情況主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%?？己酥黧w：綜合管理部提供指標、考評委員會評定考核周期：月度督察、半年考核工作業(yè)績以工作目標及月度工作計劃為考核內容。權重占總考核的50%考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行。權重分別占10%、90%考核周期：半年考核外派人員定期匯報外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通。權重占總考核的10%。考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行。權重分別占10%、90%考核周期：月度督察、半年考核綜合素質綜合素質包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協作能力。權重占總考核的20%?？己酥黧w：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務聯系的人員評定相結合的辦法進行。權重分別為10%、30%、20%、30%、10%考核周期：考核六、績效考核評分原則考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130120分。良好120110分。合格11090分。需改進9070分。差70—50分，每個等級的評分原則如下：優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規(guī)定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現