【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 。成績(jī)?cè)赺__分以下者，結(jié)束試用期，解除關(guān)系(辭退)?？己顺煽?jī)達(dá)___分以上者，補(bǔ)發(fā)一個(gè)月轉(zhuǎn)正工資與試用期工資的差額?？己顺煽?jī)達(dá)___分以上者，補(bǔ)發(fā)二個(gè)月差額。試用期最多六個(gè)月，六個(gè)月的考核為最終考核，不足___分者，給予辭退。第十四條、正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。第十五條、本制度解釋權(quán)歸人事部所有。第十六條、本制度生效日期為年月日。試用期員工考核制度一、總則：為規(guī)范康復(fù)醫(yī)院新入編制外員工試用考核管理，特制定本管理辦法。二、適用范圍　本管理辦法適用于衛(wèi)校(康復(fù)醫(yī)院)所有試用期員工。三、試用期考核管理，試用期一般為1—___個(gè)月(最長(zhǎng)不超過六個(gè)月)。，新員工在入職試用內(nèi)參加入職培訓(xùn)，培訓(xùn)考核成績(jī)作為轉(zhuǎn)正條件之一，考核成績(jī)滿___分以上者與之簽訂派遣合同。，有下列情形之一的，終止試用，不錄用：?！安睢钡?。%的。，有下列情形之一的，可以延長(zhǎng)試用期一個(gè)月：，考核成績(jī)?yōu)椤耙话恪钡?。，考核成?jī)?yōu)椤傲己谩奔耙陨系?，按期轉(zhuǎn)正。試用期內(nèi)有重大立功表現(xiàn)或在集體組織的技能競(jìng)賽中取得前三名的，經(jīng)單位批準(zhǔn)，可以申請(qǐng)?zhí)崆昂炗喤汕埠贤?，但試用期不得少于一個(gè)月。(不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn))，衛(wèi)校、門診部新入職員由校辦公室負(fù)責(zé)。:見《試用員工轉(zhuǎn)正評(píng)價(jià)表》(含)～___分的為“優(yōu)秀”，80(含)～___分的為“良好”，70(含)～___分的為“一般”，___分以下的為“差”。四、轉(zhuǎn)正、延長(zhǎng)和試用終止《試用員工轉(zhuǎn)正自我評(píng)價(jià)表》，提交辦公室，合格者在試用期滿醫(yī)院與其簽定派遣合同。，由辦公室下發(fā)書面延期轉(zhuǎn)正通知單。延長(zhǎng)試用期內(nèi)仍不符合要求的，下發(fā)終止試用通知單，終止試用，不錄用。，由人事部門下發(fā)終止試用通知單，解除勞動(dòng)合同。.第五篇：《淺析企業(yè)員工績(jī)效考核制度》《淺析企業(yè)員工績(jī)效考核制度》內(nèi)容摘要：績(jī)效考核簡(jiǎn)稱為考績(jī)，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績(jī)效的含義。員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)不是考出來(lái)的，而是通過一個(gè)科學(xué)的體系管理出來(lái)的。總體看來(lái)，績(jī)效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程?？?jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來(lái)看，它包含對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核，企業(yè)員工，人力資源，科學(xué)體系為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢(shì)。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效與企業(yè)整體績(jī)效的協(xié)調(diào)一致，必須建立一個(gè)有效的評(píng)價(jià)績(jī)效和界定績(jī)效的績(jī)效管理體系，即“績(jī)效管理”。企業(yè)員工績(jī)效績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)。績(jī)效管理是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理活動(dòng)?？?jī)效考核是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。如何提高企業(yè)中人力資源的素質(zhì)，有效的績(jī)效管理是關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中任何環(huán)節(jié)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)都與績(jī)效管理有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。一、績(jī)效考核的涵義績(jī)效考核簡(jiǎn)稱為考績(jī)，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績(jī)效的含義。從工作結(jié)果的角度來(lái)看，績(jī)效是在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來(lái)定義，坎貝爾認(rèn)為績(jī)效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的事情；博曼和穆特威德魯認(rèn)為績(jī)效是具有可評(píng)價(jià)要素的工作行為。員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)不是考出來(lái)的，而是通過一個(gè)科學(xué)的體系管理出來(lái)的。二、一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的績(jī)效管理應(yīng)該具備的特點(diǎn)明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn)，志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo)，能最大限度地調(diào)動(dòng)和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)大多數(shù)企業(yè)都會(huì)制定兩套目標(biāo)，一套是必須要達(dá)到的基本目標(biāo)，一套是要經(jīng)過努力才能達(dá)到的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。目標(biāo)制訂得太高和太低都沒什么意義：目標(biāo)太高會(huì)讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會(huì)讓人輕松懈怠無(wú)所追求。與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)為有效達(dá)成組織的目標(biāo)，需要建立一個(gè)與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對(duì)同一個(gè)戰(zhàn)略來(lái)講，不同的組織結(jié)構(gòu)對(duì)該戰(zhàn)略的