【文章內(nèi)容簡介】 考核嚴格分開，而且要要求所有主管和領(lǐng)導(dǎo)在具體評分時將二者嚴格分開，避免使被評議者遭受不公正待遇，積極性遭到挫傷。這兩點至為重 要。 為加強對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，同時體現(xiàn)企業(yè)對考核工作的重視，企業(yè)應(yīng)成 立考核工作的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu) 考核委員會，其人員組成要充分體現(xiàn)代表的廣泛性。由于考核標準的改進和考核者素質(zhì)的提高都難以有較大進展，我們就要明確：我們主要靠評議人員的個人素質(zhì)，還是主要靠一種體制來保證評議的公正？顯然，前一種思路對考評人員提出了很高的要求，要求他們不但處事公正（德），有很強的辨別能力（能），還要十分熟悉各部門的工作情況（識）。古今中外的歷史證明，指望一些個人的良好素質(zhì)來保證公正，從來都是靠不住的。公司考評人員不可能超 脫于任何部門之外，他們自身的工作也屬被考核之列，這就使他們很難避免 偏心 的傾向或嫌疑。即使考評人員自身努力保持公正，囿于能力、見識、經(jīng)驗等方面的局限，也會力不從心。別人也難免對他們的猜疑。為保證考核的盡量客觀公正，同時避免由于考核而使人際關(guān)系復(fù)雜化，考核委員會應(yīng)有充分的代表性。這不但符合管理學(xué)原理，也符合概率統(tǒng)計學(xué)的原理，因為如果我們把每份考核評分表都看作一個樣本的話，那么顯然，所取樣本的數(shù)量越多、代表性越廣泛，從中得出的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯然也就越接近真實。 企業(yè)人事（行政）管理部門的專業(yè)考核工作人 員，則組成考核事務(wù)辦公 室，受委員會領(lǐng)導(dǎo)并對其負責(zé)，負責(zé)考核所需的一系列事務(wù)性工作（但不宜參加考核委員會），如不斷完善考核制度；對考核制度進行宣傳講解；對考核過程中的執(zhí)行制度情況進行監(jiān)督；考核之后的分析研究；接待被評議者的申訴等等。 為了一定程度地消除考核制度存在的壓抑人的個性和創(chuàng)造力的傾向，在 考核標準中，可以有意識地加入對被評議者創(chuàng)新能力的考核內(nèi)容，盡可能地融入積極的價值取向。 四、闡述幾個觀點 以前我們常說，看事情要看大局、看本質(zhì)、看主流、看大趨勢，以免被 個別的細節(jié)、支流 和曲折所左右；用現(xiàn)代科學(xué)的語言來說，就是分析問題要有概率統(tǒng)計學(xué)的觀點，在考核制度的問題上也是這樣。概率統(tǒng)計學(xué)原理在這里處處都起著關(guān)鍵作用。 比如說，有人擔(dān)心，由于各個部門對考核標準的理解程度不一，執(zhí)行起來會影響考核結(jié)果的客觀公正。其實這個問題完全可以運用概率統(tǒng)計學(xué)原理，利用數(shù)學(xué)工具加以解決。從各個部門的考評來說，部門甲的主管可能要求高，評分嚴，結(jié)果部下們得分也較低；部門乙的主管可能要求低，評分松，結(jié)果部下們得分就較高。表面看來，部門甲的員工就吃虧了，而部門乙的員工就占了便宜。但實際上，只要考核制度處 理好員工的考核成績中主管評分、部門考核得分和部門員工的平均分的比例關(guān)系，就能解決這個問題；三者綜合之后的妙處就在于：它以后二者為杠桿，消除了各部門掌握標準的不一致性，使各個部門、各位員工的評分受到一個無形的全企業(yè)統(tǒng)一標準的衡量。 問題的關(guān)鍵顯然不在于各部門掌握標準不一，而在于部門主管評分時是否公道：只要他給各位下屬的評分的高低排列和分數(shù)距離符合下屬們的工作實際表現(xiàn)，就不用擔(dān)心與其他部門的平衡問題，因為數(shù)學(xué)工具會自動為他解決這個問題。 考核制度是一個復(fù)雜的體系，各項規(guī)定之間互相牽連，切忌頭 痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，按倒葫蘆浮起瓢；再者，考核制度關(guān)系重大，關(guān)系到 公平分配 和 選賢任能 兩件根本大事，更重要的是關(guān)系到干部員工的價值觀，更不宜輕舉妄動。應(yīng)當(dāng)組織人員專門研究，通盤考慮，系統(tǒng)作業(yè)；反復(fù)實驗，不斷完善。 最后我們還要指出，即使采取了所有這些系統(tǒng)措施，也不可能完全解決問題，因為考核制度存在無法徹底消除的局限性；所以，盡管我們首先是要堅持和盡可能地完善考核制度，最后我們還是要從考核制度中跳出來，另辟蹊徑。 公眾輿論 需要輔之以 伯樂的慧眼 ， 法治 需要輔之以 人治 ，考核結(jié)果不能直接 用來決定人員的獎罰和任用。當(dāng)然，考核制度越健全，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人為校正的地方也就越少。 （本文被修改后發(fā)表在《企業(yè)改革與管理》 1999 年第 3 期，題為《怎樣客觀公正地評價員工》） 業(yè)績考核 與 素質(zhì)考評 區(qū)別與應(yīng)用 TOP 文 /汪 洋 一、 業(yè)績考核 與 素質(zhì)考評 業(yè)績考核 或 考績 我們所說的 業(yè)績 ，是一個廣義的概念；它并不只是 指企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員取得的那些可以用經(jīng)濟指標衡量的業(yè)務(wù)實績，而是泛指企業(yè)中所有崗位上的工作人員所取得的工作進展或完成業(yè)務(wù)情況；其中有些 業(yè)績 是無法用經(jīng)濟指標來衡量的，至少是無法直接用經(jīng)濟指標來衡量的。 素質(zhì)考評 或 考評 這是對人們 德 （職業(yè)道德與個人品德）、 能 （管理能力與操作技能）、 識 （理論知識與實際見識）這三方面的結(jié)構(gòu)和程度的考量。 二、 業(yè)績考核 與 素質(zhì)考評 的方法不同 業(yè)績考核 用的是考核制度與計劃管理緊密結(jié)合的方法 計劃管理用 一定質(zhì)量 要求下 的 工作量 和 工作進度 為指標，把企業(yè)各崗位人員的工作，轉(zhuǎn)換成可以用比較精確的數(shù)字來加以衡量的東西。計劃管理并不是一個單一的計劃，而是有著多維精確刻度的一個計劃體系、一個計劃網(wǎng)絡(luò)，它使整個企業(yè)的工作，從長期、中期到短期，從整個公司、各個部門到每個個人，從生產(chǎn)經(jīng)營到各方面工作，都成為可以把握、可以衡量的東西。以這樣的計劃體系為基礎(chǔ)，無論是業(yè)務(wù)人員的考核，還是非業(yè)務(wù)人員的考核，都可以避免流于空泛、模糊、形式主義和主觀主義。 素質(zhì)考評 用的是綜合各方面評議的方法 評議的方法多種多樣 ，各有利弊，需善加取舍、取長補短、綜合使用。大體說來，直接上級的考評，比較細致和準確，但容易失之過寬；間接上級的考評，比較客觀公正，但準確性較差；自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況，調(diào)動員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬；下級的評分，雖說比較準確，但一般也有過寬的弊?。煌壓蛥f(xié)作部門的考評，會造成激烈競爭的局面，從而有助于了解到其他形式的考評所不能提供的情況，但又容易失之過嚴；外聘權(quán)威評價部門的考評，不言而喻，客觀公正性雖說較好，然不免會有隔簾問診、隔靴搔癢之弊：總之，沒有任何一種考評形式是十全十 美的，只能通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評價盡可能地做到客觀、公正和準確。 三、 業(yè)績考核 與 素質(zhì)考評 的價值導(dǎo)向不同 業(yè)績考核 引導(dǎo)人們重實效、重實績，積極有為； 素質(zhì)考評 則引導(dǎo)人們注重個人的全面發(fā)展和團體協(xié)作：二者均有其積極意義。但是任何一方面的過分強調(diào)，都會造成一系列弊病。 在考核問題上往往存在兩種傾向：一是重素質(zhì)，二是重業(yè)績。二者其實不可偏廢，因為我們不但要成事 ，而且要 育人 ；不但要抓企業(yè)業(yè)績，而且要抓企業(yè)文化 象任何一個組織體一樣，這兩方面的均衡發(fā)展和 相互促進，才有利于企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。過于重 素質(zhì) ，會使人束手束腳，過分重視個人修為和人際關(guān)系，不講實效；而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，使人們但求明哲保身，不思進取；最終是不利于組織體和社會的發(fā)展。這是中國幾千年來的人員評價傳統(tǒng)的最大弊病，它使考核的價值取向趨于消極。過于重 業(yè)績 ，又易于鼓勵人的僥幸心理，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段；這就是西方文化經(jīng)常暴露出來的弊病，它從另一個角度使考核的價值取向趨于消極。 四、 業(yè)績考核 與 素質(zhì)考評 的客觀性、準確性不同 業(yè)績考核 用的是 田徑標準 對于企業(yè)人員的 業(yè)績 ，即其在一定時間內(nèi)、在一定質(zhì)量要求下完成的任務(wù)的工作量和工作進度，我們一般能夠做到相當(dāng)客觀、準確的評價，就象體育比賽中的田徑項目一樣。 素質(zhì)考評 用的是 體操標準 對于企業(yè)人員的 素質(zhì) ，即其在工作中表現(xiàn)出來的 德 、 能 、 識 ，就很難有一個統(tǒng)一、明確的標準，就需要綜合來自各方的評議，就象體操比賽要由各方面人士組成的評委來打分一樣。 五、應(yīng)當(dāng)妥善設(shè)計好個人考核總分 ?quot。業(yè)績考核 與 素質(zhì)考評 所占比重 一套好的考 核標準，必須在 業(yè)績 和 素質(zhì) 之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤膶嶋H經(jīng)驗來看，考核制度應(yīng)在較大地（七成以上）突出業(yè)績考核的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。為了使考核的價值取向趨于積極，引導(dǎo)員工成為積極有為的開拓者而不是謹小慎微的謙謙君子，企業(yè)必須側(cè)重于業(yè)績方面的考核；由于業(yè)績考核比較客觀、準確，而素質(zhì)考評比較主觀、模糊，因而考核側(cè)重于業(yè)績也有利于提高考核結(jié)果的客觀、準確性。 同時，在 素質(zhì) 考核內(nèi)容中，也應(yīng)有意強調(diào)積極的價值導(dǎo)向，不要搞面面俱到、求全責(zé)備。要突出抓住少數(shù)幾個體現(xiàn)企業(yè)積極的價值導(dǎo)向 ?quot。關(guān)鍵指 標 。比如對企業(yè)管理者，應(yīng)當(dāng)側(cè)重考察其管理素質(zhì)，即主要從其計劃、組織、用人、協(xié)調(diào)、指揮和控制等方面的能力來考察；其中，特別要重視其 能否通過自己的創(chuàng)新能力而對企業(yè)經(jīng)濟效益、企業(yè)文化和社會形象做出較大貢獻 ，作為對管理者的最高要求。 六、 業(yè)績考核 與 素質(zhì)考評 為什么一定要 先分后合 在一些企業(yè)的現(xiàn)行考核制度中， 業(yè)績 考核與 素質(zhì) 考評分工不明，往往是將二者混在一起。結(jié)果造成許多混亂： 有的企業(yè)每月都評 業(yè)績 與 素質(zhì) ，年終又來一次，不免形成重疊和沖突：到底是以 驢己 為準呢，還是 以 年度考核 為準？不管選擇何者為準，都會使另一種考核成為多余。 再者， 業(yè)績 本是客觀的東西，只適合 考核 ；而有的企業(yè)也將其交付 考評 ，結(jié)果就使本來可以客觀準確衡量的東西變成眾說紛紜的東西了； 其三， 業(yè)績 應(yīng)該是短線考察項目， 一月事一月畢 ；年終再來籠統(tǒng)考察一次，有不少弊?。?a：干部員工每月的工作情況事過境遷，工作表現(xiàn)逐月不同，到年底籠統(tǒng)打分，在很大程度上取決于打分者當(dāng)時的主觀印象； b：如果中途發(fā)生主管人變更，年終的評分就很容易脫離干部員工一年來的工作實際； c：干部員工每月的得分與 年終的得分容易發(fā)生沖突，同時