【文章內(nèi)容簡介】 誡，責(zé)令作出書面檢查，通報批評，扣發(fā)獎金，停職待崗、調(diào)離工作崗位，責(zé)令辭去領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，處分等方式予以追究，確保責(zé)任追究落實到每一層次，每一職級，每一崗位。三是嚴(yán)格運用責(zé)任追究成果，將責(zé)任追究與干部運用、員工考核相結(jié)合。對受到過錯責(zé)任追究的人員，取消評優(yōu)評先資格；對不盡職責(zé)、碌碌無為，執(zhí)行制度不力，考核不稱職的人員，要依照相關(guān)規(guī)定離崗培訓(xùn)或采取組織措施，應(yīng)調(diào)整工作崗位的調(diào)整工作崗位，應(yīng)降級降檔的堅決予以降級降檔。只有通過嚴(yán)格的制度管理，打破“人管人”的舊框架，實行“制度管人”的管理方式，并且在企業(yè)內(nèi)部營造好一種積極向上的文化氛圍，按照層級管理的原則，搞好內(nèi)部監(jiān)督、制度執(zhí)行力的考核，同時將事后責(zé)任追究、獎懲實施到位，才能切實提高各項制度的執(zhí)行力。制度執(zhí)行力步驟步驟一、制定戰(zhàn)略規(guī)劃解決企業(yè)發(fā)展方向迷茫，向心力不足問題步驟二、設(shè)計組織結(jié)構(gòu)解決崗位不清，分工不明的問題步驟三、編制崗位說明解決職責(zé)不明，考核無據(jù)的問題步驟四、梳理管理流程解決部門各自為政，不相配合的問題步驟五、制定目標(biāo)體系解決效率不高，工作被動的問題步驟六、考核員工績效解決工作無結(jié)果，分配不公平問題步驟七、設(shè)計薪酬激勵解決工資大鍋飯，工作不積極問題步驟八、建設(shè)文化制度解決企業(yè)無章可循，無法可依的問題步驟九、打造人才梯隊解決人員素質(zhì)不高，能力不足的問題步驟十、管控措施到位解決執(zhí)行不力，推委扯皮的問題 關(guān)鍵溝通溝通是前提。這里有一個很俗的概念，既SMART原則。所謂SMART原則,即是:目標(biāo)必須是具體的(Specific)。目標(biāo)必須是可以衡量的(Measurable)。目標(biāo)必須是可以達到的(Attainable)。目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性(Relevant)。目標(biāo)必須具有明確的截止期限(Timebased)。協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)是手段。協(xié)調(diào)內(nèi)部資源。好的執(zhí)行往往需要一個公司至少百分之八十的資源投入；而那些執(zhí)行效率不高的公司資源投入甚至不到百分之二十。中間的百分之六十就是差距。這些不僅僅只是在書面上顯示的。一塊石頭在平地上只是一個死物，而從懸崖上掉下時，可以爆發(fā)強大的能力。這就是集勢，把資源協(xié)調(diào)調(diào)動在戰(zhàn)略上，從上到下一個方向，能達到事半功倍的效果。反饋反饋是保障。執(zhí)行的好壞要經(jīng)過反饋來得知。市場被動反饋或者市場主動調(diào)研。而反饋得來的效用可以用具體而細(xì)致的數(shù)據(jù)來展示。同時我們又從數(shù)據(jù)形成的曲線中了解產(chǎn)品銷售走勢或者市場占有率等情況，以趨利避害。責(zé)任責(zé)任是關(guān)鍵。企業(yè)的戰(zhàn)略應(yīng)該通過績效考核來實現(xiàn)。而不僅僅只是從單純的道德上來約束。從客觀上形成一種陽光下進行的獎懲制度，才能不會使執(zhí)行作無用功。HR中目標(biāo)協(xié)議書利用KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)來管理執(zhí)行力。該協(xié)議書以法律依據(jù)明白當(dāng)事人責(zé)任。從主要業(yè)績，行為態(tài)度，能力等主客觀方面來評價個體執(zhí)行能力。具體獎懲措施：獎金，工資調(diào)整，輪崗，評選優(yōu)秀，儲備人才培養(yǎng)等，同時實行一定比率淘汰制。用大棒加胡蘿卜來增強員工的敬業(yè)精神，來更好的管理執(zhí)行力。決心決心是基石。狐疑猶豫，終必有悔，顧小忘大，后必有害！專注，堅持這種人生信條同樣也適用于管理執(zhí)行這個方面。成功就象一扇門，如果戰(zhàn)略這把合適鑰匙我們已經(jīng)找到，那么現(xiàn)在需要的只是我們把鑰匙插進去并朝正確的方向旋轉(zhuǎn)把門打開。建設(shè)企業(yè)執(zhí)行能力的構(gòu)建基本可以分為三個層面：組織管理機制、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)力。在這其中，組織管理機制是基礎(chǔ)，人力資源是提升，領(lǐng)導(dǎo)力是升華，需要企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展階段的特征予以優(yōu)化完善。如果我們將組織活動與一場演出相比擬，那么“組織管理機制”就好比是所搭建的“演出舞臺”，是一場演出能否成功、精彩的基本保障。這里的組織管理機制我們更多的是從企業(yè)的基本管理架構(gòu)出發(fā)來思考的，具體包括有企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)、組織架構(gòu)、管理流程及制度等組織管理中比較硬性的方面，姑且稱之為“硬制度”。這些基本的制度架構(gòu)決定一個企業(yè)對內(nèi)外部“沖擊”的反應(yīng)方式及速度，決定了企業(yè)在執(zhí)行上面所要遵循的基本模式。任何在組織管理環(huán)節(jié)上的不宜之處，都可能導(dǎo)致企業(yè)在執(zhí)行力上的阻滯，降低企業(yè)的運作效率。在構(gòu)建了完美的“演出舞臺”后，接下來就要看演員的表現(xiàn)了。說到底，再好、再完善的舞臺必須有一流的演員才能真正有精彩的演出。而企業(yè)員工在組織中正是扮演著演員的角色。人力資源在企業(yè)中的作用日益彰顯，這已經(jīng)成為國內(nèi)外企業(yè)的基本共識，而要想讓各個員工能積極努力的完成組織的目標(biāo)，人力資源管理在“選”、“育”、“用”、“留”的各個環(huán)節(jié)都必須有合理的安排。好的舞臺、配上一流的演員，如果再有管理者的有效組織與領(lǐng)導(dǎo)，必能奏響華麗樂章。企業(yè)各個層級管理者卓越的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和技能，可以大大提升企業(yè)在執(zhí)行任務(wù)時的方向感和效率，將企業(yè)的執(zhí)行能力帶入一個更高的境界，起到穿針引線、錦上添花的作用。故此，我們認(rèn)為企業(yè)執(zhí)行力必然是構(gòu)建在三個層次上，但必須遵循一定的次序，即“組織管理機制”－“人力資源”－“領(lǐng)導(dǎo)力”，而不能出現(xiàn)倒置。比如：再高明的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，如果沒有合適的人才具體落實、執(zhí)行，將無法持續(xù)的達成企業(yè)預(yù)定目標(biāo)；同樣，再優(yōu)秀的人才，如果沒有完善的管理支持體系，結(jié)果也只能是各自為戰(zhàn)，無法形成組織合力，大大降低企業(yè)的戰(zhàn)斗力。企業(yè)必須扎扎實實的在各個層面上下足功夫，才能確保提升組織的運作效率，增強競爭力。規(guī)范認(rèn)真第一，聰明第二 ,結(jié)果提前，自我退后, 鎖定目標(biāo)，專注重復(fù) ,決心第一，成敗第二 ,速度第一，完美第二 ,結(jié)果第一，理由第二 招聘與任用環(huán)節(jié)部門崗位有了確切的目標(biāo)和明確的職能分工后，下一步就看員工執(zhí)行的能力了，就需要對員工的相關(guān)能力進行評估，根據(jù)評估結(jié)果將其安置到相應(yīng)的崗位上，也就是人崗匹配的問題。這就需要在招聘時把好關(guān)，招聘環(huán)節(jié)主要是看應(yīng)聘者是否達到企業(yè)崗位所需任職要求：基本工作能力、所需知識經(jīng)驗與技能、可培養(yǎng)潛力，還有其價值觀、道德觀等等各個方面，最重要的是對企業(yè)文化、價值觀的認(rèn)同感如何？如果員工對企業(yè)發(fā)展漠不關(guān)心、內(nèi)心處處與企業(yè)向背離、沒有責(zé)任感和進取心，沒有做好工作的愿望和動力，即使他的學(xué)歷再高、經(jīng)驗再豐富，那么他是也不會在企業(yè)里具有較好的執(zhí)行力的。這一點是目前中小型企業(yè)忽視或難以做到的。而對于企業(yè)內(nèi)部的人員調(diào)配，同樣應(yīng)該通過一套工具特別以往的工作表現(xiàn)及其績效情況進行職業(yè)能力素質(zhì)的評估并合理配置，做到人崗相配。明確的流程和全面規(guī)范的制度崗位人員了解自己的職責(zé)后，還應(yīng)該對怎樣履行其職責(zé)的流程有充分的認(rèn)識，這樣才能使得執(zhí)行正確、及時、有效，從而避免少走彎路，提高執(zhí)行的效率。另外，對于執(zhí)行的流程和結(jié)果還要有制度方面的激勵和約束，執(zhí)行效果較好的予以正激勵，執(zhí)行效果沒有達到要求的執(zhí)行行為，應(yīng)當(dāng)予以負(fù)激勵。績效管理環(huán)節(jié)提高企業(yè)執(zhí)行力，績效管理環(huán)節(jié)非常重要，它是對執(zhí)行過程以及執(zhí)行結(jié)果的檢驗，它對于正確地執(zhí)行、提高執(zhí)行效率起到直接促進作用?？冃Ч芾磉^程包括共同制定績效計劃、績效輔導(dǎo)與溝通、績效評價、績效反饋與改進四個環(huán)節(jié)。然而我們平時執(zhí)行較多的只是績效評價環(huán)節(jié)而忽視了其他三個環(huán)節(jié)，應(yīng)用上也僅僅是用于對員工的獎懲。這樣對于提高執(zhí)行力、提高績效的效果會大打折扣。因為上級領(lǐng)導(dǎo)的溝通與輔導(dǎo)以及績效反饋中給員工提出的問題和改進建議，對于員工認(rèn)識目標(biāo)、改正錯誤、提高執(zhí)行能力最終進一步提高執(zhí)行力具有不能忽視的作用。激勵環(huán)節(jié)要保證員工按照企業(yè)的要求工作，提高執(zhí)行力，激勵環(huán)節(jié)必不可少，特別是及時的正激勵和必要的負(fù)激勵。要根據(jù)執(zhí)行的表現(xiàn)給與不同的激勵，這樣有利于樹立和強化正確行為的導(dǎo)向，矯正錯誤行為。正激勵包含了：薪酬獎金、旅游休假等各種獎勵，還包括榜樣激勵、感情激勵、表揚激勵、目標(biāo)激勵、參與激勵、晉升激勵等各種非經(jīng)濟的方式。但是很多企業(yè)中卻懶得使用各種非經(jīng)濟激勵手段，而是懲罰、罰款成分較多，獎勵與各種正激勵的成分較少。培訓(xùn)環(huán)節(jié)大家已經(jīng)認(rèn)識到提高執(zhí)行能力，培訓(xùn)環(huán)節(jié)起著非常重要的作用。培訓(xùn)內(nèi)容可以是與執(zhí)行有關(guān)的理論知識，也可以是技能的傳授、經(jīng)驗的交流，也可以是執(zhí)行理念的宣傳與固化。通過培訓(xùn)，宣傳鼓勵積極執(zhí)行的行為，反對消極執(zhí)行不負(fù)責(zé)任的做法，使得強執(zhí)行力觀念深入人心。對于企業(yè)來說，易于推行的是理論知識的培訓(xùn)和執(zhí)行觀念的推廣，而真正執(zhí)行技能的培訓(xùn)是通過知識和實際操作的不斷反復(fù)強化與訓(xùn)練來施行的，它的培訓(xùn)依據(jù)是對日?？冃П憩F(xiàn)進行深層次的原因分析。提升執(zhí)行技能培訓(xùn)的過程是一個長期的過程，其結(jié)果也是不易被明確的和明顯衡量的。文化塑造領(lǐng)導(dǎo)要推行建設(shè)并帶頭塑造強執(zhí)行力的企業(yè)文化，使得強執(zhí)行力深入人心，并演變?yōu)槿粘５男袨榱?xí)慣。這樣，強執(zhí)行行為會成為員工習(xí)慣性行為，而對于較弱執(zhí)行力行為則以另類視之。值得一提的是領(lǐng)導(dǎo)要成為具有強執(zhí)行力的典范，否則，一旦領(lǐng)導(dǎo)破壞了這種文化與習(xí)慣，前面所說的都會功虧一簣的。比如，在企業(yè)里的上班遲到、中午飲酒、工作場合禁煙等等，充分說明了這種示范的作用。病因一，推過攬功 不負(fù)責(zé)任 二，選人無方 用人不當(dāng) 三，只重制度 忽視文化四，管理不當(dāng) 領(lǐng)導(dǎo)不足 五，目標(biāo)不清 計劃不明 六，標(biāo)準(zhǔn)缺失 考核無據(jù)七，只重指令 不懂溝通 八，事必躬親 不會授權(quán) 九，流程不暢 銜接不良十，管控不力 獎罰不當(dāng) 培養(yǎng)打造執(zhí)行力文化抑或是執(zhí)行建設(shè)與提升，應(yīng)當(dāng)從以下方面著手：首先，健全并完善組織架構(gòu)，建立相應(yīng)的責(zé)任追究機制。其次，規(guī)范并優(yōu)化人力資源管理。再次，充分重視企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)建和諧的企業(yè)文化最后，領(lǐng)導(dǎo)者要以身作則，帶頭不折不扣的強化執(zhí)行。執(zhí)行力對于企業(yè)組織而言是一個永恒的主題，而組織欲提升企業(yè)執(zhí)行力必須要進行系統(tǒng)化的組織建設(shè)，因為執(zhí)行力建設(shè)本身就是一項系統(tǒng)工程。誤區(qū)(一)執(zhí)行系統(tǒng)的五大誤區(qū)：“這次會議的重點決策共15條，核心點10個”，一些主管或經(jīng)理常說與之類似的話，其實，只要聽到重點有8條以上就表示什么重點也沒有，重點怎么可能有這么一大堆?重點常常是急需解決的兩三個核心問題。如果把假重點和真重點都混在一起，下面的人無法合理地配置時間和精力，無法有針對性地去解決核心問題，這必然會挫傷企業(yè)執(zhí)行力。企業(yè)做大之后，便面臨著兩種選擇：專業(yè)化或多元化。一般而言，合理的多元化對品牌擴張和業(yè)務(wù)擴張確實有利，并能降低風(fēng)險，但在擴張的過程中，很多企業(yè)經(jīng)營的機會主義思維，使得經(jīng)營戰(zhàn)略、管理制度與管理理念朝令夕改，令員工無所適從，最后真有好的戰(zhàn)略或制度出臺時也得不到有效的執(zhí)行。：差距從細(xì)節(jié)開始，1%的細(xì)節(jié)可能導(dǎo)致100%的失敗。可以假設(shè)，一個餐廳什么都好，但端菜小姐的手卻很油很臟，那結(jié)果將會是什么樣的呢?結(jié)果很可能就是這么一個細(xì)節(jié)將導(dǎo)致前面所有的執(zhí)行效益為零。：主要的表現(xiàn)形式有兩種，一是考核A，但把獎勵給了實際沒被真正考核到的B，這就是沒能區(qū)別投機取巧的人所導(dǎo)致的。通常投機取巧的人善于做表面工作，而踏實做事的人反而不擅長這些，結(jié)果一考核，踏實的人反而不合格，而投機取巧的人卻合格了，獎勵就這樣被竊取。二是只獎勵成功者，不獎勵失敗者。這樣的激勵機制將會導(dǎo)致“只重視結(jié)果，不重視精神和思想”，對企業(yè)文化是一種挫傷，容易讓成功者驕傲，而讓失敗者更加氣餒。(二)執(zhí)行者的五大誤區(qū)心態(tài)誤區(qū)：主要有四種：自以為是?？偸钦J(rèn)為上面的決策是不合理的，在執(zhí)行過程中喜歡按自己的意思去改動，結(jié)果一級一級的改動下去最后導(dǎo)致了執(zhí)行的完全失真。愛找借口和推卸責(zé)任。出了問題就怪下屬、怪環(huán)境、怪條件差，動不動就是“都是某某的錯”、“客源不足，競爭對手又太猛了”這些辯解的話。觀念的誤區(qū)：在同事面前就說上司或其他同事的壞話，在外面就說公司的壞話，無視公司形象。見同事的獎金比自己高就眼紅，就攻擊別人，從不檢討一下自己。自命清高。以為自己是個主管或經(jīng)理就了不起了，在下屬面前擺架子。這些心態(tài)誤區(qū)最大的弊端就是容易被下屬或同事模仿，激化內(nèi)部矛盾，極大地削弱執(zhí)行效率。能力誤區(qū)：執(zhí)行者能力誤區(qū)主要表現(xiàn)在三個方面。，這些人非但不能成為企業(yè)進步的動力，反而是執(zhí)行的阻力，因為他不能吸收新思想新理念，安于現(xiàn)狀，反對變革。，有些執(zhí)行者智商高，精力充沛，但卻把能力用在打牌打麻將、喝酒或搞人際關(guān)系上了，不但無用反而還會起負(fù)面作用。“能力不夠的人”，這主要是由于兩個原因，一是不想得罪人，充當(dāng)老好人。另外就是怕手下的人能力過強，超越自己，所以就啟用能力只有自己80%的人。如此以來，執(zhí)行力無疑就大打折扣了。授權(quán)誤區(qū)：很多執(zhí)行者熱衷于把權(quán)力緊抓在手中，什么事都親力親為，結(jié)果下面的人沒事干，而他卻累得要死，且執(zhí)行效率還不高。不要認(rèn)為整天瞎忙就是敬業(yè)，其實這是在阻礙效率的提升。意義執(zhí)行力可以理解為：有效利用資源，保質(zhì)保量達成目標(biāo)的能力。在管理領(lǐng)域，“執(zhí)行”對應(yīng)的英文是 “execute”，其意義主要有兩種，其一是：“to do something that Has been carefully planned(using knowledge as distinguished from merely possessing it)”；其二是：“to plete a difficult action or movement，especially one requiring skills”。前者與“規(guī)劃”相對應(yīng)，指的是對規(guī)劃的實施，其前提是已經(jīng)有了規(guī)劃；后者指的是完成某種困難的事情或變革，它不以已有的規(guī)劃為前提。學(xué)術(shù)界和實業(yè)界對“執(zhí)行”的理解基本上也是如此，其差異在于側(cè)重點和角度有所不同。執(zhí)行力是否到位既反映了企業(yè)的整體素質(zhì)，也反映出管理者的角色定位。管理者的角色不僅僅是制定策略和下達命令，更重要的是必須具備執(zhí)行力。執(zhí)行力的關(guān)鍵在于透過企業(yè)文化影響員工的行為，因此管理者很重要