【文章內(nèi)容簡介】 標、工作分析等等。第三步，起草招聘流程制度，明確招聘各環(huán)節(jié)相關部門的職責和要求，使得招聘工作制度化、流程化、規(guī)范化、書面化，避免不必要的扯皮現(xiàn)象。第四步，招聘人員時應注意年齡結構問題，老中青人員比例要協(xié)調(diào)，也要注意招聘渠道的多樣化，避免招聘來的人才結構單一。第五步，在崗位配置中，要做到因崗設人，把合適的人配置到相應的崗位上。人員培訓分析在員工培訓方面，主要是：缺乏完整的選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；培訓工作無制度化、系統(tǒng)化、規(guī)范化；培訓中過多地注重學歷教育，缺乏以素質(zhì)為基礎的系統(tǒng)發(fā)展計劃；公司缺乏對員工能力的開發(fā)和個人發(fā)展指導，沒有為員工設計晉升路線，缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃。培訓作為企業(yè)人力資源管理的重要職能未得到發(fā)揮，不能滿足企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營戰(zhàn)略需求，也不能滿足員工的自我發(fā)展需求。培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識和技能，無法起到增強企業(yè)競爭力和凝聚力的作用，結果是使企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才，缺乏競爭優(yōu)勢。建議：建立完善的人才培養(yǎng)制度，首先對人才進行需求分析，確定培訓目標并確立培訓計劃。接著實施培訓，在這個過程中，要注重發(fā)掘員工潛力，培養(yǎng)員工的長期競爭力，促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展。對員工的培訓要有針對性，結合企業(yè)和員工的特點，為員工設計晉升路線，并制作職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣既有利于員工個人的發(fā)展，提升他對企業(yè)的歸屬感，增加工作積極性，又有利于企業(yè)自身的發(fā)展，增添企業(yè)活力?？冃Э己朔治隹冃Э己耸瞧髽I(yè)人力資源管理的核心。通過績效考核，可以發(fā)現(xiàn)員工工作績效中存在的優(yōu)點和不足，從而決定是強化員工的正確的行為還是要采取措施來幫助員工改進績效，進而提高員工所在部門的工作績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。因此，績效考核制度是否合理、考核過程是否公平都決定著考核工作的有效性，從而決定企業(yè)人力資源管理工作的水平。MT 公司的績效考核沒有建立詳細、完整、規(guī)范的績效考核及其實施管理制度，各級管理人員和員工對考核沒有明確的認識，致使績效考核工作的信度和效度不高。部門中職能分割，沒有將各部門員工的績效指標相聯(lián)系，部門間服務意識和合作精神不夠強。未采用目標管理的方式，員工對應達到的目標不明確，造成能力的浪費。績效評估的結果與其他人力資源管理活動聯(lián)結不夠緊密，只是部分薪酬與績效掛鉤，并不能對員工提供有效反饋，高層領導也沒有將績效評估的結果與企業(yè)的人事變動相聯(lián)系。缺乏反饋，員工就不知道自己哪些方面做得好，哪些方面做得不好，無法改進工作，員工的工作積極性也得不到正常發(fā)揮，看不到績效考核對他們有什么益處，對績效考核的實施也沒有認同感，從而不利于良好企業(yè)文化的形成。建議：MT公司在建立科學合理的績效管理體系時應具備5個基本要素：⑴明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略方針； ⑵進取性強而可衡量的目標；⑶與目標相適應的高效組織結構；⑷透明而有效的績效溝通、績效評價與反饋； ⑸迅速而廣泛的績效成績應用。在績效考評過程中，先確定考評指標，指標選擇要合理，盡量選擇可量化指標，同時要保證各部門之間的考評指標相聯(lián)系。接著確定考評方法，對于一線人員采用以實際產(chǎn)出結果為對象的考評方法，從事管理或服務工作的人員采用以行為或品質(zhì)特征為導向的考評方法，對于總經(jīng)理、管理人員和專業(yè)人員，采用以結果為導向的考評方法。實施考評過程中，要注意考評的準確和公正。最后，要加強考評結果的反饋，采用靈活多變的因人而異的信息反饋方式，選擇確定有理、有利、有節(jié)的面談策略，確?？冃Х答伒挠行?。薪酬與福利分析MT公司的薪酬分配中存在“大鍋飯”現(xiàn)象，不能充分體現(xiàn)績效導向理念，沒有充分發(fā)揮績效的作用，按績效定薪酬，薪酬分配的無差異性，使得薪酬失去了對員工的基本的激勵作用。薪酬缺乏與市場的聯(lián)結，使人工成本大幅度提高。薪酬過高，使企業(yè)負擔加重，過低，又會使企業(yè)缺乏競爭優(yōu)勢，無法吸引優(yōu)秀人才。不了解同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平，使得薪酬對內(nèi)不具有吸引力，對外缺乏競爭力。薪酬福利體系不完善，無系統(tǒng)性的薪酬福利制度。員工沒有合適的福利優(yōu)待，可能會產(chǎn)生不滿情緒，造成工作效率下降。建議：制定在內(nèi)部公平性和外部競爭性一體化基礎上的薪酬管理目標和政策。根據(jù)職位不同、承擔的責任不同、在工作中扮演的角色不同，重新調(diào)整薪資結構，使公司薪資結構與同行業(yè)、同職業(yè)基本一致；根據(jù)公司實際逐步完善員工福利待遇體系，提高團隊的穩(wěn)定性；根據(jù)公司經(jīng)營情況和市場薪資水平不斷調(diào)整公司薪資水平；企業(yè)應當充分考慮自己的財務實力和實際支付能力，對人工成本進行必要的控制；建立健全薪酬激勵機制，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機的結合在一起，促進公司與員工結成利益關系的共同體，謀求企業(yè)與員工的共同發(fā)展。u u uu第三篇：公司人力資源規(guī)劃方案專題江蘇華辰變壓器有限公司 人力資源規(guī)劃方案 根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，科學地預測、分析公司在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求情況，并在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的全局性的人力資源管理方案與計劃，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得核心競爭力，因而制定本方案以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。適用于江蘇華辰變壓器有限公司 （1）人力資源保障原則：人力資源規(guī)劃工作應有效保證對公司人力資源的供給。（2）與內(nèi)外部環(huán)境相適應原則：人力資源規(guī)劃應充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢。（3）與公司戰(zhàn)略目標相適應原則：人力資源規(guī)劃應與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標相適應，確保二者相互協(xié)調(diào)。（4）系統(tǒng)性原則：人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結構，使各類不同人才恰當?shù)亟Y合起來，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能。（5）企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則：人力資源規(guī)劃應能夠保證公司和員工共同發(fā)展。首先，我們應當了解到，公司在成長和發(fā)展的過程中存在著眾多的人力資源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；員工總量偏大，效率不夠高；年齡結構存在斷檔；專業(yè)結構不盡合理；員工總體創(chuàng)新能力相對較弱；人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略關聯(lián)度較弱；缺乏科學的崗位評估；用人機制不夠靈活員工工作動力不足、心氣有待提高，員工職業(yè)素質(zhì)亟待提高，薪酬考核缺位等。人力資源困境對公司在成長和發(fā)展，進一步構造公司的核心競爭能力造成了以下障礙：（1）制約爭奪市場的能力；（2）制約創(chuàng)新的能力；（3）制約經(jīng)營品質(zhì)的提高。此報告主題是在對公司人力資源狀況進行診斷的基礎上，提出公司人力資源規(guī)劃，以幫助公司盡快走出困境，完成未來五年的項目指標。為此，我們的總體思路是這樣的：公司內(nèi)外環(huán)境分析→人力資源需求預測→人力資源供給預測→供求平衡分析→人力資源具體規(guī)劃的實施二、內(nèi)外環(huán)境分析 （1）宏觀經(jīng)濟形勢市場地位、薪酬福利等對國內(nèi)優(yōu)秀人才有吸引力；理論界對人力資源管理研究越來越深入；外資和民營企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力加大；當?shù)貏趧恿Τ杀旧仙俣瓤欤刂迫斯こ杀旧仙碾y度加大；勞動法律法規(guī)方面的規(guī)定還不夠健全、完善。（2）勞動力市場狀況社會人力資源提供十分充足；國內(nèi)人力資源市場正在趨向成熟。（4）人口和社會發(fā)展趨勢人口會持續(xù)增長，但人口增長速度會逐步降低，勞動力市場將會出現(xiàn)供大于求的狀況。今后20年或者更長時期內(nèi)，我國處于勞動力無限供給和經(jīng)濟體制轉軌的特殊時期，就業(yè)應當作為國家近中期宏觀經(jīng)濟政策的首要目標。（1）企業(yè)戰(zhàn)略公司人力資源管理的基本任務是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對公司的人力資源進行合理配置，通過對員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調(diào)整、后勤保障、企業(yè)文化積淀等一系列過程，調(diào)動員工積極性，發(fā)揮員工潛能，以確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。人才隊伍建設是推動公司自主創(chuàng)新、科技進步和提升企業(yè)核心競爭力的重要力量。公司正在全力打造一支素質(zhì)優(yōu)良、結構合理、數(shù)量充足的技能型、創(chuàng)新型、復合型的高層次人才梯隊。公司堅持人本理念，為員工的成長和進步創(chuàng)造相互信任、相互尊重的文化氛圍，為員工的職業(yè)規(guī)劃提供更多的機遇與空間，為員工的技術創(chuàng)新與管理創(chuàng)新創(chuàng)造必備的條件，并對有突出表現(xiàn)和突出貢獻的員工予以認可和獎勵，力求員工價值與公司價值同步實現(xiàn)、員工與公司共同成長和相互促進。尊重和保護員工權益，積極穩(wěn)妥地推進薪酬、福利和保險制度的改革和完善，充分反映崗位特點，體現(xiàn)崗位價值和突出工作業(yè)績，激勵高層次經(jīng)營管理、專業(yè)技術和關鍵技能人才。按照國家建立多層次社會保險體系的總體要求，積極健全各項保險制度，做好各項基本保險，維護員工的切身利益。規(guī)范勞動用工管理。為加強一線隊伍建設和規(guī)范用工管理，有效調(diào)控用工總量、合理配置和使用勞動力資源，提高勞動效率，公司制定了《關于加強和規(guī)范一線隊伍管理的意見》等相關文件。完善薪酬福利政策。對集團公司現(xiàn)行的薪酬福利體系進行了系統(tǒng)評估和研究，提出了進一步完善薪酬福利體系的建議，涉及工資、津貼、補貼、福利等多個方面。建設人力資源管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)的建立有利于規(guī)范、整合、集成公司各項人事數(shù)據(jù)，將在優(yōu)化人力資源配置、規(guī)范人事管理、提高人事管理效率、加強員工培訓等方面發(fā)揮有效作用。（2）業(yè)務計劃第一階段：1~4月。客戶維護與業(yè)績提升及銷售隊伍組建完善、售后體系的健全和實施 ；第二階段：5~8月。新產(chǎn)品的市場推廣準備和代理商的整頓及忠誠度的提升及系統(tǒng)教育的推廣 ；第三階段：9~12月。①建立完善的新品市場開發(fā)與售后維護體系的建立，銷售和售后隊伍的重組②終端網(wǎng)絡的過度與建立及銷售渠道的重組③代理商的業(yè)績提升及業(yè)績目標的確立和相關計劃的擬訂的執(zhí)行為了便于階段性工作的了解和操作思路的清晰，下面把基礎階段的工作分別進行具體闡述：第一階段：客戶維護與業(yè)績提升及銷售隊伍組建完善、售后體系的健全和實施。針對現(xiàn)階段時間緊任務重的客觀因素，同時由于人員的不齊整、不穩(wěn)定性，因此我們將市場調(diào)研、客戶開發(fā)重組、人員培訓、隊伍建設、老客戶業(yè)績提升同時同步地進行。共分以下幾個環(huán)節(jié)實施：1）完善公司售后人員結構：招聘和總部派人同時進行，以招聘為主，總部派出為輔。2）強化培訓員工服務技能和工作職能，人人過關考核并在市場實踐中檢驗通過。3）加強公司制度學習，規(guī)范管理，制定規(guī)范的工作標準操作指導手冊；并落到實處。4）派出市場人員，了解分銷商的經(jīng)營情況，并進行匯總；找出問題并協(xié)助整改；同時盡可能的了解各個分銷商的市場網(wǎng)絡情況和資料，為以后整頓打下基礎。第二階段：新產(chǎn)品的市場推廣準備和代理商的整頓及忠誠度的提升。針對MT公司員工總體創(chuàng)新能力較弱，所以對新產(chǎn)品的開發(fā)產(chǎn)生一定的阻礙作用。因此，我們應將激勵員工、獎罰分明、創(chuàng)造良好的團隊創(chuàng)新氛圍。而且為了提高市場的推廣力度，還應與代理商進行有效的合作。1)召開新品上市發(fā)布會，明確新產(chǎn)品的主要特點和市場。2)新品上市對代理商的溝通與宣傳，要求代理商做好新品上市推廣配合工作，征求代理商反饋意見3)新品上市對代理商銷售人員的培訓，新產(chǎn)品在設計理念上具有創(chuàng)新性，也需要區(qū)域經(jīng)理對代理商進行培訓，讓產(chǎn)品的創(chuàng)作理念傳達到客戶手中。第三階段：建立完善的新品市場開發(fā)與售后維護體系的建立，銷售和售后隊伍的重組。1)售后人員進一步轉變服務意識、服務態(tài)度、提高工作責任心、工作積極性、增加合作意識，逐步提高自我技術水平，找準自己工作定位。2)通過對服務實施過程的監(jiān)督，提高作業(yè)效率與質(zhì)量，明確質(zhì)量發(fā)聵與技術支持渠道，以保證售后工作正常有序開展。三、人力資源需求預測MT公司共有員工672人，其中一線工人近六成，%，為154人，其余均為行政、文秘和銷售人員，有115人。各類技術管理人員中有中高級以上技術職稱的人員已達75人，技術力量相對比較強。在技術管理人員中，具有本科以上學歷的有56人，具有大專學歷的有84人，大專以下學歷的有14人，學歷結構比較合理。從技術管理人員的年齡結構來看，老、中、青配備不夠合理，容易出現(xiàn)人才斷層問題。（1）招收補充方面：一是考慮到公司對新產(chǎn)品開發(fā)力度、市場拓展及批量生產(chǎn)能力建設對人力資源的需要；二是考慮退休、內(nèi)退和日常辭職、解除、終止勞動合同等減員因素的補充；三是根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營運行狀況，按照進出平衡調(diào)整原則，在內(nèi)部挖潛的基礎上適當補充；四是考慮公司現(xiàn)面臨一般技術人員短缺，急需結合發(fā)展目標招收一定數(shù)量的一般技術人員進行后備人才培養(yǎng)。（2）引進、素質(zhì)培養(yǎng)提升方面：一是從人力資源配置結構上重點做好包括產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)能力建設所需的各類高級專業(yè)技術人才和技能人才的招聘引進工作；二是在現(xiàn)有人才基礎上，選拔能與公司同心同德的優(yōu)秀專業(yè)技術人員和實用型技能人員，在素質(zhì)能力方面采取廠校掛鉤、出國培養(yǎng)、公司技術顧問及部門技術指導等多種手段進行培養(yǎng)提升。根據(jù)馬爾可夫分析法，經(jīng)測算，公司人才機構的設置如下：（1）高層管理測算得出應有26人，實有33人，所以不需要招募。（2）中層管理測算得出應有51人，實有33人，所以不需要招募。（3）基層管理測算得出應有77人，實有69人，應招8人。（4）一般技術人員測算得出應有403人，實有315人，應招88人（5），實有62人，應招1人或2人。四、人力資源供給預測在完成了人力資源需求預測以后，接下來要做的工作便是了解企業(yè)是否能得到足夠的人員去滿足需要。這樣便需要做供給預測。首先要做的是企業(yè)內(nèi)部人員供給預測，若內(nèi)部供給不足，則要考慮外部人員的供給狀況。人力資源供給預測是為了滿足企業(yè)對員工的需求，而對將來某個時期內(nèi)，組織從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質(zhì)