企業(yè)文化咨詢之績效管理(編輯修改稿)
2024-10-28 21:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 州市還不敢拆開，回來后的第二天才拆開看。心理壓力太大了。我們好多花季少女都快變成黃臉婆了?！钡钲卩]政高層領(lǐng)導(dǎo)最后還是解決了這個難題。通過企業(yè)文化凝聚人心，用人性管理代替壓力管理，用文化力量催化創(chuàng)造的力量。不僅完成了當(dāng)年的任務(wù)，而且還超出了原定的期望。，在全國同類城市中名列前茅。第三篇：企業(yè)文化咨詢之績效管理誤區(qū)企業(yè)文化咨詢之績效管理誤區(qū)文章導(dǎo)讀：在企業(yè)工作中，還有一個常見的現(xiàn)象是，無目標(biāo)管理，員工業(yè)績沒有明確的期望值，工作氛圍充滿人際陷阱，官僚主義成風(fēng)，同時設(shè)立不必要規(guī)章條例讓命令與控制大行其道，在員工中推行內(nèi)部競爭，鼓勵相互擠壓，工作挑剔多建設(shè)性意見少，容忍低效與推諉現(xiàn)象存在，會議議而不決，不能公平評價員工，發(fā)揮員工優(yōu)勢，由此造成企業(yè)士氣低下。為了提高士氣不少企業(yè)制訂了優(yōu)厚薪酬，甚至加薪，但最后也不能激勵出一流的業(yè)績。這是為什么？那么在企業(yè)文化咨詢與企業(yè)文化建設(shè)中，又該如何正確對待績效管理呢？此文將為您一一作答。改變公司比改變“一個人”更簡單，物質(zhì)上的保障只能讓員工對自己任職的公司產(chǎn)生良好感覺，留住員工，但并不能增強激勵，因為這種作法既沒有與員工業(yè)績直接掛鉤。也不能提高員工士氣，只有保健性質(zhì)的作用。為了激勵員工，應(yīng)該改變員工還是改變公司？正確的選擇是：改變公司。改變一個人要花費太多的時間和精力，并且改變一個人而對其他員工又毫無幫助，不能帶來長久效果。實際上，要改變一個人最好的方式是挖掘每個人自我激勵本能——只要找到了打開它的方式。管理者要做的就是利用這一本能去激勵，甚至不需花費分文。當(dāng)員工超越“經(jīng)濟人”階段后，單純金錢刺激只會產(chǎn)生負(fù)向的結(jié)果。要激勵員工，惟一要做的是排除阻礙員工自我激勵的負(fù)面因素。研究資料顯示，員工只有知道他們“該做什么”，“如何做”及“做到什么程度”才能工作得有效。員工愿意自我激勵基于如下事實：即，每個人渴望得到歸屬感、成就感及駕馭工作的權(quán)利感；每個人都希望自己能夠自主，希望自己能力得到施展與認(rèn)可，希望工作富有意義。有效的激勵是有助于員工自我激勵的，這些東西甚至不涉及金錢。如，給出一些如何做好工作的提議，由員工自己選擇；提高員工工作中的自主權(quán)，鼓勵責(zé)任感以及帶頭精神，鼓勵互動與協(xié)作，并多表示贊賞；添加些樂趣和花樣以改變工作單調(diào)；對員工合理的犯錯給予諒解，并把錯誤看作是寶貴的學(xué)習(xí)經(jīng)驗，而不是避免粗暴的批評；實行目標(biāo)管理，鼓勵員工創(chuàng)造業(yè)績；設(shè)立可衡量標(biāo)準(zhǔn)，使員工績效和效率可與過去加以比較；為幫助員工成功而建立績效管理，并使績效與員工培訓(xùn)計劃相關(guān)。低績效的責(zé)任并不在于員工，在相當(dāng)多的企業(yè)里，員工其實并不知道經(jīng)理或者企業(yè)對自己的期望，所以在工作時經(jīng)常出現(xiàn)“職業(yè)偏好病”，就是會做管理者沒有期望他們做的事，而管理者期望他們有成績的領(lǐng)域里卻沒有建樹。管理大師肯布蘭查德在其著作《一分鐘經(jīng)理》中指出：“造成這樣的情況，完全是由于經(jīng)理沒有為員工做好目標(biāo)設(shè)定，或者沒有把目標(biāo)設(shè)定清晰地傳遞給員工?！边@就是說許多員工的低效業(yè)績，并不是因為員工的低能力或低積極性，而是因為績效管理的目標(biāo)不明確導(dǎo)致，責(zé)任并不在員工。因此，在諾基亞，績效管理不但要對每一個員工訂立工作目標(biāo)、更要對員工的發(fā)展方向進行明確的界定與有效的溝通。每年諾基亞在目標(biāo)確定的過程中，員工是主動角色，而經(jīng)理則只是從旁引導(dǎo)。為了達到這個目標(biāo)，諾基亞啟動了一個名為IIP（Invest In People人力投資）的項目：每年要和員工完成2次高質(zhì)量的交談，一方面要對員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進行評估，另一方面還要幫助員工認(rèn)識自己的潛力，告訴他們特長在哪
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