【文章內(nèi)容簡介】 及時有效做好崗位分析、,組織優(yōu)化、人才盤點工作，促使企業(yè)人力資源最大化，從根源上降低用工內(nèi)需。以上幾點，個人認(rèn)為在解決企業(yè)招聘壓力中起著至關(guān)重要的因素。以個人實踐來看，一名員工從入職到,基本穩(wěn)定（假定5年以上的老員工定義為穩(wěn)定性較好的員工）期間會有相對固定的幾個關(guān)鍵的動蕩控制時間點。公司、人資、直線經(jīng)理在這些時間點上進(jìn)行主動的控制行為將會大大的,推動員工隊伍的穩(wěn)定性。我們再來看一下蒙牛創(chuàng)始人牛根生的用人原則：一,有德有才,破格使用,二,有德無才,培養(yǎng)使用,三,有才無德,限制使用,四,無才無德,堅絕不用。,這句話再一次提醒了我們：人力資源部一定要嚴(yán)把用人關(guān)。我不清楚其他企業(yè)的具體情況，但是回顧我自身以往工作，通常對于這幾類人無論簡歷做得有多漂亮我是直接淘汰的（尤其,是關(guān)鍵崗位）：①不注重細(xì)節(jié)的。比如不注重個人衛(wèi)生、文明禮貌的。②交流時目光游離、閃爍不定的。③無端正站、坐姿，進(jìn)門一屁股入座的。④說話邏輯性不強(qiáng)、且答非所問的。,⑤服裝搭配不得體、不符合著裝TPO原則的。⑥背調(diào)中負(fù)面輿論太多的（無論真實與否）。⑦簡歷的華麗程度與面試中實際表現(xiàn)相去甚遠(yuǎn)的。⑧對專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)常識性問題無正確認(rèn)知,，及重大事件、相關(guān)時事無應(yīng)有敏感度和關(guān)注度的。我并不認(rèn)為一個所謂的“人才”連上述幾點最基本的職場素質(zhì)要求都不具備會有多么優(yōu)秀，我對此是持十分的質(zhì)疑態(tài)度。以上是我,個人就招聘面試工作在實踐中所積累和遵循的規(guī)則之外的八大原則，我戲稱為“陸氏”原則?？偟膩碚f，招聘工作是個技術(shù)活，需要以質(zhì)取勝，其終極目標(biāo)是四個最：選擇最有效的渠,道在最短的時間內(nèi)花最小的成本招聘到最合適的人才。 四、戰(zhàn)略性薪酬管理在我無數(shù)次與中基層員工的談心中得到的概念就是：民以食為天，“食”在這里就是錢，就是工作報酬。,從政治經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來講，勞動力也是一種商品，既然是商品就會具有它的基本屬性，向價格高的市場方向流動即是商品的一個重要的屬性。即便是企業(yè)建立一種喊口號和打雞血式的文,化也撼動不了這個屬性。員工需要靠工作收入支付各種生活成本、獲取基本的社會尊敬，因此他們最看重報酬的高低。據(jù)我個人總結(jié)：基層員工10%—15%的工資差異，中層20,%—25%的工資差異，高層50%以上的工資差異足以促發(fā)其產(chǎn)生跳槽的動力。企業(yè)主大多都在秉承著物美價廉的采購原則，這一點沒錯，但是在人才市場上90%以上的情況是一,分價錢一分“貨”。即使偶然性的以低廉成本引進(jìn)了少數(shù)高能力高素質(zhì)的人才也是暫時性的，也會在不久之后就有與其勞動價值匹配的崗位來吸引他，而這種吸引基本上他是難以抗拒,的。所以高工資的員工創(chuàng)造高績效，低工資的員工創(chuàng)造低績效，甚至是負(fù)績效。實踐證明：當(dāng)企業(yè)的薪酬平均水平低于本地區(qū)同一（或近似）行業(yè)的平均薪酬，人才的流失和人才引進(jìn),困難兩種囧境必然會同時出現(xiàn)。在具體應(yīng)對策略上我的思路是這樣：首先我們需要建立一種全新的薪酬管理觀念。HR在以往的工作中更習(xí)慣于將大部分的資源投入到對“薪”的研究,和操作中，但是對“酬”的作用和實踐缺少重視和投入。我比較贊同圈內(nèi)一位在上市公司任職人事總監(jiān)的朋友，她通常對員工這樣解釋薪酬：你通過向公司提供勞動時間、勞動力、職,業(yè)技能、工作經(jīng)驗和有利于推動公司發(fā)展的社會資源，而獲得現(xiàn)金、榮譽、學(xué)習(xí)機(jī)會、發(fā)展平臺、休閑娛樂和社會地位等回報。我個人理解，薪酬中的“薪”，即企業(yè)主直接支付給雇,員的薪水、工資和相關(guān)福利。而“酬”，即員工往往容易忽略的學(xué)習(xí)機(jī)會、發(fā)展平臺等。我們看一下以下這個小案例：比如一名三線城市中小型企業(yè)的行政經(jīng)理，通過薪酬分位值計算,，其在社會上的85分位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是年薪8萬元，傳統(tǒng)的薪資組合是每月基薪4000元+考核1500元+年終績效獎1.4萬元。那么，基于整體薪酬原則下的設(shè)計是將8萬元,做以下拆分：每月基薪3800元+月績效1200+月通訊補(bǔ)助200元+月油貼500+年度學(xué)習(xí)經(jīng)費5000（其中3000元由公司統(tǒng)一組織，2000元由個人自主支配）,+年度高溫防暑費600元 +年度家庭健康資助金3000元+年度子女教育資助金3000元。綜上合計8萬元?；谡w薪酬原則的預(yù)算內(nèi)人力成本分解設(shè)計的意義：①定位略,優(yōu)于社會水平，提升薪酬滿意度。②年度學(xué)習(xí)經(jīng)費自由支配部分要用相關(guān)發(fā)票來報銷。由此來推動自我提升的意愿，通過學(xué)習(xí)興趣培養(yǎng)，為打造學(xué)習(xí)型組織提供基礎(chǔ)信息，加強(qiáng)員工的,學(xué)習(xí)意識。③高溫防暑費、家庭健康資助金和子女教育資助金可以有效的建立起公司與員工家人的情感紐帶，可以使員工在家人和朋友面前有榮譽感，提升自我優(yōu)越感。那么，基于這,種情感紐帶，當(dāng)員工與公司產(chǎn)生隔閡時、當(dāng)員工穩(wěn)定性出現(xiàn)松動時，其家人也會起到先期干預(yù)作用，實踐中往往達(dá)到意想不到的效果。以上其實只是一個簡單的思路，具體分解比例與,類目需要結(jié)合公司的現(xiàn)狀、戰(zhàn)略目標(biāo)等進(jìn)行分析后制定，需要考慮企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展因素。綜上，在有效做好外部薪酬調(diào)研，以及內(nèi)部工作分析和崗位價值評估基礎(chǔ)上，實施領(lǐng)先性薪酬,策略（結(jié)合企業(yè)實際，起碼也要做到跟隨型薪酬策略）是新建、發(fā)展中和有志成為行業(yè)龍頭的企業(yè)應(yīng)該努力做到的，也是現(xiàn)代企業(yè)施行戰(zhàn)略性薪酬體系的客觀趨勢。五、關(guān)于績效管理,本地圈內(nèi)在一些中小企業(yè)從事HR的朋友們，常常會跟我探討績效管理上的問題并樂于分享他們在實際操作中的一些心得，通常涉及比較多的話題就是績效管理究竟應(yīng)該怎樣來做。但,是我發(fā)現(xiàn)其中很多HR混淆了績效管理和績效考核這兩種其實并不復(fù)雜的概念?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)管理中非常重要的領(lǐng)域之一，受到了越來越多企業(yè)的關(guān)注。首先我們需要理清績效管,理與績效考核兩者的區(qū)別：①績效管理是一個完整的系統(tǒng)，考核只是這個系統(tǒng)中一個環(huán)節(jié)，而不是績效管理的終點。②績效管理是一個過程，注重過程的管理，而考核只是一個階段性,的總結(jié)。③績效管理具有前瞻性，是通向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的路。而考核則是回顧過去的一個階段的成果，這個結(jié)果無論怎么去應(yīng)用，它始終都是一面“鏡子”，反映出組織戰(zhàn)略目標(biāo)實施,過程中的“長”和“短”。但現(xiàn)實中，很多企業(yè)僅僅把目光聚焦在考核本身，而忽略了考核的初衷。我們通常將績效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬福利，應(yīng)用于學(xué)習(xí)培訓(xùn)，應(yīng)用于崗位調(diào)整等等,。但考核完成之后并不意味著績效管理的閉環(huán)結(jié)束，還需要檢視被考核者的達(dá)成情況，如果結(jié)果不理想，還需要做績效溝通、提供績效輔導(dǎo)，并將分析結(jié)果記錄，形成員工的績效檔案,。 一個好的績效結(jié)果不能僅憑借于一個看似超贊的績效方案，而是在于管理“基功”是否扎實。流程的流暢度、指標(biāo)的準(zhǔn)確性、數(shù)據(jù)來源的