【文章內(nèi)容簡介】 映了集團(tuán)公司對人力 資本各項考評內(nèi)容，它是進(jìn)行人力資本考評工作的基礎(chǔ)，也是保證考評結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素； ? 考評指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位。 績效考評體系的結(jié)構(gòu) 正泰集團(tuán)公司績效考評體系包括以下方面： ? 業(yè)績考評指標(biāo)，指各崗位人力資本通過努力所取得的工作成績； ? 能力考評指標(biāo)，指各崗位人力資本完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力； ? 態(tài)度考評指標(biāo)，指各崗位人力資本對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)； 年度績效考評包括業(yè)績考評 、能力考評和態(tài)度考評。 季度工作績效檢查主要檢查工作業(yè)績。 2． 2 績效考評標(biāo)準(zhǔn) 績效考評標(biāo)準(zhǔn)定義 ? 績效考評標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定流程 ? 由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組； ? 由績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制工作計劃； ? 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考評指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標(biāo)準(zhǔn)； ? 由人力資源中心初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖姡? ? 績效 考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評標(biāo)準(zhǔn)。 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定原則： ? 客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)； ? 明確性原則：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求； ? 可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)人力資本的績效考評必須在橫向上尋求一致； ? 可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求； ? 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。 2． 3 業(yè)績考評 2． 3． 1 總述 業(yè)績 考評內(nèi)容 ? 業(yè)績考評是對人力資本當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是組織對人力資本作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出人力資本在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi)容； ? 業(yè)績考評即 KPI 考評。 2． 3． 2KPI 考評 KPI 確定方法 ? KPI（ Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績考評指標(biāo)； ? 確定 KPI 應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作； ? 在能夠反映被考評人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的 35 個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)； ? 制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司 長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合； ? 選擇 KPI 的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。 硬指標(biāo)與軟指標(biāo) ? 在制定崗位 KPI 指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被 考評人進(jìn)行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效； ? 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)； ? 軟指標(biāo)是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受 各種主觀因素影響； ? 根據(jù)被考評人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標(biāo)，集團(tuán)公司總部直線部門人力資本的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，集團(tuán)公司總部職能部門人力資本的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。 硬指標(biāo)特點(diǎn) ? 優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評結(jié)果都一樣； ? 缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確； ? 缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的 有效判斷。 軟指標(biāo)特點(diǎn) ? 優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識評價對象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標(biāo)難以量化的時候，軟指標(biāo)在績效考評中有更重要的作用； ? 缺點(diǎn)：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。 選擇評價指標(biāo)的原則 ? 少而精原則： KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益； ? 細(xì)分化原則： KPI 指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程，要使 KPI 指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細(xì)分，直到 KPI 指標(biāo)可以直接評定； ? 界限清楚原則：每項 KPI 指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。 正泰集團(tuán)公司 KPI 考評體系介紹 ? 考評標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評項目獲得滿分時需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，并注明主要扣分項及扣分標(biāo)準(zhǔn)； ? KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的各個 KPI 指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重， KPI 權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使某崗位人力資本投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。 KPI 權(quán)重通常在每年初確定 KPI 內(nèi)容時確定。 2． 4 能力考評 2． 4． 1 總述 能力考評定義 ? 人力資本要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對人力資本的考評主要針對該崗位所需 3 個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同，崗位核心能力注釋見：正泰集團(tuán)公司有限公司崗位核心能力注釋表； ? 能力考評是考評人力資本在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定。 2． 4． 2 能力考評方式 ? 被考評人的直接領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行能力考評，綜合考慮本年度該人 力資本在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它人力資本的能力表現(xiàn)最終確定該人力資本的核心能力得分，同時考評人需要注明該人力資本獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子； ? 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為四等 100 分制，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源中心總經(jīng)理決定； ? 人力資本的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分 100 分，通過3 項核心能力權(quán)重分配最終確定該人力資本本年度能力考評結(jié)果。 2． 4． 3 正泰集團(tuán)公司崗位核心能力注釋表的使用 集團(tuán)公司董事長、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、董事會秘書、總裁助理、中 心總經(jīng)理， 各分公司的總經(jīng)理 /經(jīng)理、副總經(jīng)理 /副經(jīng)理，集團(tuán)公司委派到子公司的產(chǎn)權(quán)代表，包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財務(wù)負(fù)責(zé)人 的 3 項核心能力從表中七項一級指標(biāo)中選取，其他人力資本的 3 項核心能力從表中29 項二級指標(biāo)中選取 2． 5 態(tài)度考評 2． 5． 1 總述 態(tài)度考評定義 ? 工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果； ? 工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意：一些純粹的個人 生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評。 2． 5． 2 人力資本崗位工作態(tài)度考評 考核內(nèi)容 簡評 評分 權(quán)重 得分 經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準(zhǔn)備 20% 是否關(guān)心員工成長及工作效率 20% 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊精神 10% 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實施 10% 處理問題是否全面周到 10% 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 10% 是否注重自我培訓(xùn)和對員工的培訓(xùn) 10% 是否要求自己以身作則 10% 匯總 —— —— 100% 2． 6 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 績效考評中確定權(quán)重的確定方法： ? 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)