【文章內容簡介】 工薪金管理第七條從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若就是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給個性加給。第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給。第十一條有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關條款計算。第四章員工薪金發(fā)放第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。第十三條從業(yè)人員領薪時務必本人親自簽章領取，如有特殊原因，然后不能親自領取時，由部門主管代領。第十四條領薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊狀況，經批準后在退職日當天核發(fā)。第十六條員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。第五章員工晉升管理第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:效率晉升:凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、狀況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。定期晉升:每年1月1日起為上考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。本公司特殊職務人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。從業(yè)人員在內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。第六章附則第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。第十九條本制度經董事會核準后實施，修正時亦同。薪酬福利制度4第一章 總 則第一條 本制度的設立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，在遵守國家法律、法規(guī)的基礎上，力爭體現(xiàn)員工個人價值、貢獻大小，保障職員生活安全的需要，促進公司與職員共同發(fā)展。第二條 薪酬福利的內容本制度所指的薪酬福利內容包括：工資；年終獎勵；津貼；“四金”1)社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險；2)社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險；3)社會統(tǒng)籌失業(yè)保險；4)社會住房公積金；內部醫(yī)療保障；有薪年假。第三條 適用范圍本制度適用以下人員：公司職能部門正/副總經理；公司職能部門正/副總經理以下全部職員（簡稱職員）；公司向子公司派出人員。第二章 員工工資第四條 員工工資由基本工資+崗位補貼構成第五條 職能部門正/副總經理執(zhí)行職務等級工資制。第六條 職員執(zhí)行職級等級工資制。職員分為高級經理級職員、經理級職員、一般職員等三個職級，每個職級又分別為3個工資等級（詳見《浙江納德物業(yè)管理有限薪級標準》）。第七條 工資的確認：職能部門正/副總經理公司批準錄用或聘用時，必須進行工資確認，明確工資待遇；職員經公司批準試用時，必須進行工資確認，明確工資待遇。第八條 工資的調整：根據公司人員考核成績和公司經營業(yè)績，公司每年年初調整一次工資。工資調整的標準為：總體評價優(yōu)：晉升二級；總體評價良：晉升一級；總體評價一般：保持原工資級別。第八條 特殊的工資調整職能部門正/副總經理經批準調整工作部門和職務，其工資可作出相應調整。職員經批準轉正或調整工作部門、崗位、職級等，其工資可作出相應調整。薪酬行情發(fā)生變化時，人員工資將作出相應調整。第九條 公司執(zhí)行工資保密制。員工如對個人工資有疑問，應直接詢問綜合服務部經理。第十條 員工當月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關規(guī)定執(zhí)行。第十一條 稅費處理：員工個人所得稅自理；員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。第三章 員工津貼第十二條 員工津貼包括以下幾部分：交通補貼；誤餐補貼；第十三條 津貼發(fā)放的對象凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起，均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。第十四條 員工在確認、調整工資的同時，確定享受津貼的具體待遇。第十五條 員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規(guī)定。第四章 員工年終獎勵第十五條 員工年終獎勵是指：公司在每年年終以員工的考核成績?yōu)橐罁?，除工資、津貼以外。第十六條 員工年終獎勵的對象：具有考核成績的員工。第十七條 員工年終獎勵的計算公式員工年終獎勵=基本年薪系數(shù)第十八條 員工年終獎勵計算公式中的系數(shù)依據員工考核成績而確定。第十九條 員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關規(guī)定具體執(zhí)行。第五章 員工的“四金”第二十條 員工的“四金”包括：社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險；社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險；社會統(tǒng)籌失業(yè)保險；社會住房公積金。第二十一條 員工“四金”屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工，自合同生效之日起，必須參加公司員工“四金”的繳納。第二十二條 員工“四金”的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規(guī)執(zhí)行。第二十三條 員工“四金”中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。第六章 員工內部醫(yī)療保障第二十四條 凡與公司簽定正式勞動合同的員工，均須參加公司出資投保的團體商業(yè)醫(yī)療保險。第二十五條 公司以員工享受團體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費，支付員工住院醫(yī)療費用中公司應承擔的費用。第二十六條 員工自離職之日起，不再享有團體醫(yī)薪酬福利制度5福利作為員工激勵與約束的重要人力資源管理課題，目前在咨詢領域的實踐并不多，特別是國內咨詢的實踐就更少了。由于歷史原因，大家對福利的理解也有所不同。作為企業(yè)家，牛根生可以提出“培訓是最好的福利”的口號，而事實上根據調查，員工最關心的是養(yǎng)老和住房福利。作為咨詢顧問，對于福利作為員工激勵與約束的重要人力資源管理課題，目前在咨詢領域的實踐并不多，特別是國內咨詢的實踐就更少了。由于歷史原因，大家對福利的理解也有所不同。作為企業(yè)家，牛根生可以提出“培訓是最好的福利”的口號，而事實上根據調查，員工最關心的是養(yǎng)老和住房福利。作為咨詢顧問，對于管理問題的探討還是要建立在一定的系統(tǒng)性知識基礎之上。根據美世的觀點，作為快速發(fā)展的中國市場，一直是很多企業(yè)最關注的商業(yè)市場之一，大多數(shù)跨國公司面臨的吸引及保留人才的挑戰(zhàn)無疑是隨著市場迅速增長而日趨激烈的人才爭奪戰(zhàn)的真實反映。而人們日益認為福利是決定能否吸引并保留員工的關鍵因素之一。福利水平和方案設計對雇主和員工雙方都有重大意義。作為整體報酬的一部分，員工福利具有切實可見的價值。因此在很多管理觀點中，福利已經被認為是人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分，翰威特認為：具有競爭力的福利組合已越來越成為人才競爭的關鍵因素人性化的福利理念能提高員工的歸屬感和忠誠度，是企業(yè)留用人才的法寶與職位和貢獻相結合的多元化補充福利可確保對員工的長期激勵作用對于福利有這樣的基本觀點。員工福利是除了員工薪資以外，還可享有的利益及服務，可能是金錢給付、保險、休假及企業(yè)提供服務等。有些是和工作有關，有些是和生活有關，但不同于薪資、績效與職務之間直接相關。雖然薪資福利是求才留才的重要因素，對企業(yè)而言，如同刀之兩刃，往往徘徊于提供福利和節(jié)省支出兩難之間，取得妥適的平衡點，應是規(guī)劃員工福利的重要關鍵。實際上員工福利可分為法定福利支出（例如：勞工保險、職業(yè)災害補助、醫(yī)療補助、子女教育補助等）及非法定企業(yè)設計之福利支出（例如：團體意外險、員工