【文章內容簡介】 形成一套完整的人才機制 ， 對人才的配置與選 拔上存在隨意性，沒有達到人才的優(yōu)化組合。很多 企業(yè) 的管理人員和核心人員常常是憑借人際關系，而不是憑借自己的專業(yè)知識和技術能力進去的，其人事變動的依據與員工的業(yè)績關聯(lián)度不強，受外來因素 影響 較大，尤其是家族式企業(yè)沒有明確的職責分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導致人才流失。此外，企業(yè)還存在用人誤區(qū)。不管什么崗位，都喜歡招 聘高學歷者，認為這樣才能表明企業(yè)人員素質高。如企業(yè)招聘電腦錄入員，招聘廣告也要求本科以上學歷，這就造成了人才高消費。高學歷者（相對于崗位標準而言）工作一段時間后，就感到大材小用、懷才不遇，影響工作積極性，此時人才 流失 就不可避免。 最后， 缺乏良好的企業(yè)文化 。 企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，沒有自己的企業(yè)文化，也沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化。有的企業(yè)雖然在員工手冊上寫了公司的企業(yè)文化，卻從未在實際管理中體現過這種文化，充其量只是起到了標榜跟上了管理潮流而已。 企業(yè)沒有自己的核心價值觀 ,內部缺乏凝聚力和團隊精神 ,經常存在“下跳棋”的現象 ,相互扯后腿。這種現象對企業(yè)的危害極大 ,不但使企業(yè)無法順利運作 ,而且使企業(yè)人才有才難施。同時 ,企業(yè)文化的缺乏 ,使員工沒有歸屬感 ,覺得企業(yè)沒有接納自己 ,因而缺乏為實現企業(yè)目標努力奮斗的精神 ,甚至使人才感到缺乏動力而選擇離開。 7 第三章企業(yè)留住人才的應對措施 建立科學的人力資源管理體系 人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強和完善 企 業(yè) 人力資源管理，必須構建科學的人力資源管理體系，具體而言： 首先， 進行合理的組織設計。通過科學分工，明確職責，優(yōu)化組織結構，合并交叉職能，設計相互制衡、有效協(xié)同的崗位機制，建立健全科學、合理的組織管控模式，梳理各項管理流程和業(yè)務流程，確保合理的集權和分權，完善組織制度，健全企業(yè)法人治理結構，形成責、權、利相統(tǒng)一的互相制約的管理機制。 其次， 建立科學的人才選用機制。對于新進人才進行公開招聘，建立公開、公平、公正的外部招聘制度；對于現有人才，實行優(yōu)化組合，競爭上崗，并定期考核；在相同或不同崗位上，人員可以自 由流動，做到人員的最優(yōu)化配置。首先是新進人員招聘機制要合理，所招用的人才不論智慧、才能或專業(yè)能力，都要能勝任所擔任的工作。其次是用人機制要合理，人盡其才。最后是要加強教育培訓。競爭激烈的人才市場已經讓求職者感受到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時，將不僅只看薪酬福利，也要看企業(yè)對人員培訓開發(fā)的重視程度。培訓開發(fā)已經成為企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。對企業(yè)而言，不重視人員的培訓開發(fā)，必將無法適應以人力資源競爭為基礎的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負責任的表現。企業(yè)不應把人才當作 不斷燃燒的蠟燭，而應將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應不斷地充電。 最后， 完善機構設置，注重對人力資源管理者的培養(yǎng)。設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，注重培養(yǎng)和吸納專業(yè)的人力資源管理人才進入管理者隊伍，使人力資源管理走上科學化、專業(yè)化和規(guī)范化的道路。 8 建立多樣化的激勵機制 激勵機制能夠使員工按照管理者的意愿，不斷地強化自己的正確行為，無論領導是否在場，都能收到意想不到的效果。 因此 完善激勵機制 是 市場競爭要求 ，要求 企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時，千方百計穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工 ，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。員工的工作動力來源于自身需要的滿足程度。人的需要是多樣化的，因此激勵的措施也應該是多樣化的。 在人力資源激勵上，相當多的企業(yè)單純以物質刺激為主，過于強調員工工作的動機就是為了獲取物質報酬這一實用主義觀念。這在市場 經濟 和現代化企業(yè)制度下是不充分、不完善的、企業(yè)人力資源的激勵應該保持物質保障和精神刺激相結合。企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結在一起的經營方式。例如，通過合同或契約把實現企業(yè)的生產經營目標和提高員工收入，改善勞動條件、增加福利要求等措施具體化，形成人人關心企業(yè)命運、并謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。企業(yè)還應建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制度。鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，溝通上下關系，協(xié)調經營者與生產者之間的情感，正確處理維護員工利益與發(fā)展生產之間的關系。企業(yè)還應 培養(yǎng)員工對企業(yè)的情感，譬如說可以 在員工過生日時， 企業(yè) 送上生日禮物并給予假期， 這 會給員工留下深刻的印象，讓員工感覺到 企業(yè) 真正地關心他們的生活和工作，員工同樣也會更加關心 企業(yè) 的發(fā)展。 或者給予員工 帶薪休假 ， 帶薪休假是對努力工作并取得好成績的員工的一種表揚，對員工和公司都有利。一般的休假時間，可以安排在公司業(yè)務不忙時，由公司統(tǒng)一安排活動，效果更佳。 通過物質激勵和精神激勵的綜合作用，是員工和企業(yè)真正形成命運共同體。此外，企業(yè)還可以通過淡化所有權，強化經營權，從員工中提拔經營管理人員等手段，讓員工參與企業(yè)經營，共同分擔風險；通過人的積極性激勵機制和風 險的約束機制，在員工中傳播 “ 企業(yè)是大家的 ”思想。這樣就形成了經營者、員工和企業(yè)利益共享、風險共擔的 “命運共同體 ”。 在激勵機制方面，通用電氣公司就做的很好。它的薪金和獎勵制度使員工們工作得更快、也更出色。其秘訣是：只獎勵那些完成了高難度工作指 9 標的員工。在通用電氣公司試圖讓這些管理人員把他們公司崇高的宗旨具體到實際中來。告訴他們，假設你們本部門圓滿地完成了一個大型項目，請準確地描述你們的上級、你們的同事和你們的下屬為了完成這個目標是如何改變他們的行為的。要有一系列的準則去衡量他們的工作。即使是很難以 量化的事情，例如一位經理如何使客戶感到滿意，或者與同事們如何相處等等，都可以通過一個 360級的評估方法：由該雇員在公司內的上司或下屬來打分評級，以及通過單獨面談的方法來衡量。 由上所得，建立完善的，多樣化的激勵機制不僅可以