【文章內(nèi)容簡介】 不能適應現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)管理，生產(chǎn)管理的不恰當，使員工的不滿情緒越來越高，嚴重影響到企業(yè)的長遠發(fā)展。 可以看出合理的薪酬結構可以幫助企業(yè)有效激勵員工，企業(yè)薪酬結構缺乏活力，會嚴重影響員工的工作熱情，隨之影響員工的生產(chǎn)積極性，最終影響到企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。因此，建立一套合理有效的薪酬結構勢在必行。薪酬結構的設計一般可分為六個步驟，如圖 3． 2 所示： 根據(jù)工作評價點數(shù)，對職位進行排序 對職位進行初步分組，確定工作等級 確定每一等級的點數(shù)變動范圍 職位市場新酬水平與評價點值結合分析 對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整 根據(jù)職位等級的區(qū)間中值建立新酬結構 圖 3． 2 薪酬結構設計流程 9 福利缺乏吸引力 現(xiàn)有很多企業(yè)的福利并沒有根據(jù)不同崗位，員工的績效的高低來進行劃分，整個企業(yè)的福利是統(tǒng)一的。從企業(yè)內(nèi)部來講，缺乏公平性和激勵性，從企業(yè)外部來講，缺乏競爭力。對于企業(yè)的一些年輕員工而言，他們對補充的養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險并不是很重視，他們更想要的是在現(xiàn)金方面的激勵，但很顯然，很多企業(yè)并沒有意識到這一點，企業(yè)沒有充分考慮到不同層級的員工的不同需求。 雖然企業(yè)做了一定的福利安排，但是公司只是簡單執(zhí)行了勞動法規(guī)定最低保證水準，而且在福利設置上也缺乏公平，缺乏具有優(yōu)勢的福利安排。這就使得員工更加難以對企 業(yè)產(chǎn)生較強的歸屬感。如果有其他機會，員工離職的傾向?qū)⒎浅乐?。因此，彈性福利的設計是企業(yè)薪酬設計的必然要求，針對不同層次的員工的個性化福利保障需求，給員工提供有針對性的多樣化福利項目，旨在最大程度滿足每個員工的福利需求。彈性福利一方面通過與傳統(tǒng)福利項目的差別比較來體現(xiàn)其優(yōu)勢， 另一方面它更加強調(diào)從員工的切身利益出發(fā)，從他們的個性化需要來設計符合員工需求的福利項目，從而減少企業(yè)員工流失的可能性，提升員工的工作滿意度。 福利的激勵性偏低，是現(xiàn)今很多企業(yè)面臨的問題。企業(yè)在福利體系的建設及福利工作的重視方面都存在著很 大的不足。對于福利，國內(nèi)很多企業(yè)都是從成本角度去考慮，以節(jié)省成本為最優(yōu)考慮。在法定福利方面，很多中小企業(yè)也沒有建立完善的制度措施，甚至沒有意識到福利的激勵性，而是把福利簡單的當成是一種負擔，一種成本支出。 在企業(yè)經(jīng)濟形勢日益變動發(fā)展的今天，國內(nèi)很多中小企業(yè)的管理者對公司的經(jīng)營管理仍沿用傳統(tǒng)的經(jīng)營模式以及傳統(tǒng)的福利管理方式，由于管理者沒有認識到福利的優(yōu)勢地位，使福利的激勵作用不能得到充分的發(fā)揮。傳統(tǒng)福利管理模式的單一性，挫傷了員工的工作熱情，有效的激勵措施可以調(diào)動員工的工作積極性，因此，改變傳統(tǒng)福利的單一模式 ，使福利變得更加具有彈性，更加多樣化，是企業(yè)進步發(fā)展的需要，也是管理者實施有效管理及采用人性化管理所必須要重視的問題，而彈性福利正滿足了福利管理多樣化及人性化的需要，采用彈性福利能避免福利管理過程中出現(xiàn)的員工不滿的情緒，從而使福利的激勵作用得到最大的發(fā)揮。 對于企業(yè)而言，能否吸引優(yōu)秀員工，能否為企業(yè)提供舒適安逸的工作環(huán)境，使員工在其崗位上能安心工作，是企業(yè)能否長遠穩(wěn)定發(fā)展所必須考慮的問題，也是企業(yè)能否實現(xiàn)其長遠發(fā)展目標所應當重視的問題。通過完善福利管理制度，讓激勵的效用能得到極大的發(fā)揮，以此來吸引和激勵員工 ，為企業(yè)提供更優(yōu)秀的人才資源。目前，很多中外合資企業(yè)或者一些外 10 資企業(yè)，在國際經(jīng)濟形勢不斷變化的過程中，他們已經(jīng)慢慢意識到完善福利管理的巨大作用，他們在滿足員工法定福利的同時，也對非法定福利方面采取了改進，極大地激勵了其員工的工作積極性，也增強了企業(yè)的凝聚力和向心了，為企業(yè)目標的實現(xiàn)提供了前提條件。我國很多中小企業(yè)也正是借鑒了這些，其經(jīng)營觀念也慢慢發(fā)生了轉(zhuǎn)變，他們開始慢慢關注怎樣通過薪資福利體系的轉(zhuǎn)變來保留激勵人才，實現(xiàn)企業(yè)的長遠目標。 根據(jù)訪談的結果表明， 83． 33%的人贊同企業(yè)實行彈性福利。不論是剛開始 工作的一般員工，還是已經(jīng)工作了很久的老員工，或者是企業(yè)中高級管理人員，對目前的福利現(xiàn)狀都有或多或少的不滿，原因在于他們各自對福利的需求是不同的。 剛剛開始工作的唐小姐則提出公交費用補貼不夠，工作話費不報銷，她希望企業(yè)在薪酬設計上能兼顧到這些。某公司的會計張先生反映，其所在企業(yè)福利少，只有法定福利，而對于非法定方面的福利卻沒有涉及。某企業(yè)老員工周某對于公司的福利太過單一，他希望公司能在電話補貼，旅游休假方面能給予更多的重視。 某公司的人力資源主管朱先生認為，企業(yè) 應該調(diào)整薪酬與福利，事業(yè)留人，感情留人，后期逐步通過 機制轉(zhuǎn)型完善管理制度等將客戶資源收歸公司，以免人才流失造成的客戶資源流失。將薪酬制度與個人業(yè)績能力、市場水平相掛鉤，高層人員可實行年薪制，與公司利潤掛鉤?？梢?，不同的員工對福利的要求是不一樣的，為了滿足不同員工的需要，企業(yè)必須充分建立合理有效的福利措施，使福利政策更具個性化和多樣化，因此，以多樣化和可自由選擇性為前提的彈性福利的引入是非常必要的。 由此可見，企業(yè)福利計劃直接影響到對優(yōu)秀人才的吸引，人力資源部門肩負著建立完善的彈性福利制度的艱巨任務。因此，將彈性福利引進福利設計體系中已經(jīng)勢在必行。 職業(yè)生 涯規(guī)劃不合理 首先表現(xiàn)在新員工引進后的安置上，新員工的見習期比較長，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實的差距大，對工作容易產(chǎn)生不滿。 其次是培訓，企業(yè)可提供的培訓種類少，培訓機會小，對培訓后的歸屬問題控制得比較嚴格，在培訓費用的支出上比一般企業(yè)少，而且很多培訓都流