【文章內(nèi)容簡介】 和發(fā)放到各部門的《培訓(xùn)需求申請 單》（見附錄 A），在年初制定《年度教育培訓(xùn)計劃》（見附錄B）。 公司 培訓(xùn)類型 公司目前培訓(xùn)工作類型主要有四種，具體培訓(xùn)內(nèi)容依據(jù)不同的培訓(xùn)類型而定，培訓(xùn)對象、地點及責(zé)任部門具體如表 所示。 表 稀奧科目前員工培訓(xùn)類型 培訓(xùn)類別 培訓(xùn)對象 培訓(xùn)地點 責(zé)任部門 入場培訓(xùn) 新進人員 公司內(nèi)部 組織人 事部 崗位培訓(xùn) 部門人員 公司內(nèi)部 主管部門 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 轉(zhuǎn)崗人員 公司內(nèi)部 接受部門 特殊工種 特殊工種人員 公司外部 政府主管部門 公司 培訓(xùn)效果評估 公司依據(jù)《項目培訓(xùn)計劃與 實施記錄表》（見 附錄 C），《員工培訓(xùn)記錄表》內(nèi)蒙古科技大學(xué) 本科生 畢業(yè)論文 8 （見附錄 D）對培訓(xùn)的有效性進行評價，主要評估方式有考試和實操。 培訓(xùn) 工作 中存在問題及分析 公司員工培訓(xùn) 的 訪談 在單位實習(xí)期間，對公司各部門、不同崗位管理人員、技術(shù)人員、操作人員共計 12 人進行了訪談，訪談內(nèi)容具體如表 所示。 表 稀奧科員 工培訓(xùn)狀況訪談內(nèi)容 序號 具體內(nèi)容 1. 公司有沒有培訓(xùn)計劃？在實施培訓(xùn)前是否進行培訓(xùn)需求調(diào)查？ 2. 培訓(xùn)內(nèi)容是否符合員工需求，需要在那些方面加強 ? 3. 培訓(xùn)中采用的方式是否多樣？ 4. 各級員工的培訓(xùn)是否需要加強？ 5. 培訓(xùn)后是否進行培訓(xùn)評估工作，評估形式有哪些？ 6. 員工的培訓(xùn)是否與薪酬和職位晉升掛鉤？ 7. 公司對培訓(xùn)的重視程度？ 8. 公司在培訓(xùn)方面的投入怎么樣？ 通過對員工的 訪談 ， 整理結(jié)果 有 85%被訪談?wù)哒J(rèn)為公司有培訓(xùn)計劃，但 90%的被訪人員認(rèn)為沒有接受過公司組織的員工培訓(xùn)需求調(diào)查，有培訓(xùn)需求的人員通過培訓(xùn)需求申請單來表達自己的培訓(xùn)需求；培訓(xùn)內(nèi)容有 75%的被訪者認(rèn)為滿足不了自己的需求；被訪談?wù)咧?90%的人認(rèn)為培訓(xùn)方式過于單一，目前公司對管理人員和技術(shù)人員的培訓(xùn)主要是課堂教學(xué)為主，對操作工主要是以現(xiàn)場演示為主； 85% 的被訪者認(rèn)為公司各級員工的培訓(xùn)都需要加強；對于培訓(xùn)后的評估工作，被訪者中 85%的人認(rèn)為 對受訓(xùn)者進行了培訓(xùn)后的考試 和簡單的實際操作 ，沒有實行其他的評估方式；其中有 90%的人認(rèn)為培訓(xùn)沒有與薪酬和職位升遷掛鉤；有 80%的被訪人員認(rèn)為公司對員工培訓(xùn)的重視程度不夠；有 85%的被訪者認(rèn)為公司在培訓(xùn)方面的 投入不足，公司每年花費在每個員工身上的培訓(xùn)費用約在 100 元以下。 內(nèi)蒙古科技大學(xué) 本科生 畢業(yè)論文 9 公司員工 培訓(xùn)工作中存在的問題及分析 通過對公司部分員工的訪談結(jié)果以及公司培訓(xùn)方面文件規(guī)定，如集團公司的貫標(biāo)文件，以及公司實施過的具體培訓(xùn)項目的記錄、年度培訓(xùn)總結(jié)報告，可以看出：公司在經(jīng)營管理中是開展了一些培訓(xùn)，但出于公司規(guī)模、資金、人員的限制，只是開展了一些培訓(xùn)活動，沒有形成真正意義上的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)也只是流于形式，培訓(xùn)活動與人力資源的其他工作之間沒有建立起有效的互動關(guān)系，沒能起到提升員工素質(zhì)的作用，沒能有效的服務(wù)于企業(yè)的目標(biāo)，不利 于員工的更好的發(fā)展，具 體存在以下幾方面的問題。 （ 1） 員工培訓(xùn)沒有和公司的發(fā)展目標(biāo)接軌 企業(yè)的培訓(xùn)大部分是頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳， 沒能處理好員工培訓(xùn)的長期性與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，不能從公司發(fā)展的角度來看待培訓(xùn)，只是強調(diào)短期效應(yīng)，因而培訓(xùn)活動缺乏明確的目的性和針對性，大大影響了員工的學(xué)習(xí)積極性和效果。 （ 2）員工培訓(xùn)的參與意識差 培訓(xùn)以公司需要為出發(fā)點，不能很好的調(diào)動員工的積極性，員工對培訓(xùn)缺少認(rèn)同感，認(rèn)為培訓(xùn)沒有意義，部分員工把培訓(xùn)當(dāng)作消遣休息。 （ 3）培訓(xùn)內(nèi)容及方式單一 公司所進行過的培訓(xùn)，重視的僅是技能鑒定相方 面的培訓(xùn)，進行最多的是公司規(guī)章制度、行為規(guī)范方面的培訓(xùn)，而對于現(xiàn)代管理理念，員工的價值觀以及人際交往等方面卻涉及的相當(dāng)少，使得員工隊伍顯得活力不足，歸屬感不強、凝聚力不夠，缺乏競爭意識和創(chuàng)新精神。培訓(xùn)大多采用課堂授課的形式。現(xiàn)有培訓(xùn)不足以提升員工的知識和技能，也不能很好的滿足企業(yè)發(fā)展的要求。 （ 4）缺 乏職業(yè)生涯意識引導(dǎo) 培訓(xùn)需求工作沒有考慮員工的個人發(fā)展要求，培訓(xùn)工作沒能起到對員工的自我培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃給予引導(dǎo)的作用，不利于員工的成長和自我開發(fā)，在一定程度上打擊了員工進行自我開發(fā)的積極性。 （ 5）培 訓(xùn)效果 評估不全面 對培訓(xùn)效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個簡單的考試，并不能起到考評培訓(xùn)效果的作用。 （ 6）培訓(xùn) 缺乏制度保障 內(nèi)蒙古科技大學(xué) 本科生 畢業(yè)論文 10 公司對培訓(xùn)的重視不夠，視培訓(xùn)投入為成本，企業(yè)每年花費在每個員工身上的培訓(xùn)費用在一百元員以下；公司在培訓(xùn)管理方面沒有相關(guān)制度的制定，沒有規(guī)范的制度來確保規(guī)范的培訓(xùn)。 因此，針對希奧科目前人力資源狀況以及培訓(xùn)工作中存在的問題，通過設(shè)計基于職業(yè)發(fā)展的員工培訓(xùn)體系來解決以上存在的問題，并依據(jù)此體系的流程來開展企業(yè)的培訓(xùn)工作，以更好的促進企業(yè)的發(fā)展。 3 基于職業(yè)發(fā)展的稀奧 科員工培訓(xùn)體系設(shè)計 的 引入 職業(yè)發(fā)展相關(guān)概念 職業(yè)發(fā)展是指員工在逐步實現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)的過程中的一系列職務(wù)和非職務(wù)的變化 [4]。其中職務(wù)變化是指職位的變化；非職務(wù)變化是指雖然處在原職位上，但是工作范圍變化了，相應(yīng)的職責(zé)和權(quán)利也變化了。（職業(yè)生涯”與“職業(yè)發(fā)展”是一個相似的概念，具有相同的內(nèi)涵，只是在命名上，“職業(yè)發(fā)展”更體現(xiàn)出一種動態(tài)性和發(fā)展性。所以在本文中，“職業(yè)生涯”與“職業(yè)發(fā)展”認(rèn)為是同一個概念。） 職業(yè)發(fā)展管理則 是指企業(yè)采取種種有效的措施，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃并促進其職業(yè) 生涯發(fā)展，使員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，在員工實現(xiàn)自我價值的同時，企業(yè)也取得相應(yīng)發(fā)展的一系列活動。企業(yè)培訓(xùn)為員工職業(yè)生涯發(fā)展起到了補充營養(yǎng)與水分的作用，能夠促成和加速員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)。一方面，企業(yè)可以根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展需要并綜合考慮企業(yè)的實際情況制定計劃、設(shè)計培訓(xùn)項目，以滿足員工個人發(fā)展層面上的需求；另一方面，員工可以在企業(yè)既定的培訓(xùn)制度下選擇有利于自己職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)項目，有針對性地培養(yǎng)技能、提升能力，在推進企業(yè)發(fā)展的同時追求個人的職業(yè)理想。 將職業(yè)發(fā)展理念引入企業(yè)培訓(xùn)體系，即在設(shè)計 培訓(xùn)體系時既要考慮企業(yè)發(fā)展與經(jīng)營目標(biāo)對員工素質(zhì)的要求，又要切實考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，將職業(yè)發(fā)展的理念融入到培訓(xùn)體系構(gòu)建的各個環(huán)節(jié)當(dāng)中，即培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃內(nèi)蒙古科技大學(xué) 本科生 畢業(yè)論文 11 與設(shè)計、培訓(xùn)實施及培訓(xùn)效果評估等，這樣才能贏得員工的認(rèn)可、支持與參與，又不會偏離公司的發(fā)展目標(biāo)，才能真正發(fā)揮培訓(xùn)工作在公司人力資源管理以及公司經(jīng)營活動中的作用。 基于職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)體系的意義 基于職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)體系對公司和個人的長遠(yuǎn)發(fā)展而言有著不可忽視的重要作用。 ① 提高公司的穩(wěn)定性和競爭力，通過構(gòu)建并實施以組織職業(yè)發(fā)展管理為導(dǎo)向的培 訓(xùn)體系，員工工作積極性得以提高，從而減少員工的外流，提升企業(yè)內(nèi)部的向心力和凝聚力。 ② 可以滿足工人職業(yè)生涯發(fā)展的要求，實現(xiàn)員工的可持續(xù)發(fā)展，在組織與員工共同參與制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的過程中，及時找出員工在能力、性格等方面與工作崗位要求存在的差距及今后職業(yè)生涯發(fā)展中將面臨的問題，制定個性化的培訓(xùn)方案，幫助他們成長并適應(yīng)本職工作，讓學(xué)員獲得職業(yè)生涯發(fā)展的能力，在自身職業(yè)生涯發(fā)展的基礎(chǔ)上選擇培訓(xùn)，在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上更好的發(fā)展。 ③ 體現(xiàn)“以人為本”的教育培訓(xùn)理念，隨著以人為本的理念不斷深入人心，人們將愈來愈關(guān)注個人的發(fā)展， 在這樣的背景下，培訓(xùn)勢必要順應(yīng)這一潮流，體現(xiàn)人文關(guān)懷。 ④ 體現(xiàn)終身教育，終生學(xué)習(xí)的思想，培訓(xùn)是終生教育的重要組成部分，基于職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)使培訓(xùn)跟職業(yè)生涯發(fā)展有機的結(jié)合，更適合終生教育和終生學(xué)習(xí)。 培訓(xùn)需求分析，是界定公司所處的外部環(huán)境以及本公司相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略，提出公司對員工素質(zhì)能力的要求；然后考慮員工現(xiàn)有素質(zhì)能力與理想素質(zhì)能力的差距，確認(rèn)哪些差距可以通過培訓(xùn)來彌補，哪些問題可以通過培訓(xùn)來解決的過程。 在基于職業(yè)發(fā)展的員工培訓(xùn)體系中，培訓(xùn)需求不僅來自于現(xiàn)有的職位，同時還來自于 員工對下一個職位的晉升和職業(yè)發(fā)展的期許，具體如圖 所示。 內(nèi)蒙古科技大學(xué) 本科生 畢業(yè)論文 12 圖 基于職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)需求 資料來源：作者整理 基于職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)不僅要滿足企業(yè)發(fā)展的要求，提高員工崗位勝任力，達到提高企業(yè)績效的目的，同時要注重員工自身的需求，深入調(diào)查他們目前實際工作能力，并通過對員工職業(yè)生涯規(guī)劃給予指導(dǎo)，幫助員工找出現(xiàn)有能力素質(zhì)與自身發(fā)展目標(biāo)之間的差距。通過對調(diào)查問卷搜集的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，結(jié)合訪談及工作觀察的結(jié)果，分析培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果，并按照緊 急和重要程度的不同對培訓(xùn)需求分類，最終確定培訓(xùn)需求。 圖 培訓(xùn)需求分析層次圖 資料來源：作者整理 組織分析 員工分析 崗位分析 職位描述 任職資格 職業(yè)計劃 績效差距 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)目標(biāo) 現(xiàn)有職位 未來的職位 下一個職位 知識 行為、態(tài)度 技能 行為、態(tài)度 技能 知識 行為、態(tài)度 技能 知識 培訓(xùn) 培訓(xùn) 縮小 差距 縮小差距 內(nèi)蒙古科技大學(xué) 本科生 畢業(yè)論文 13 稀奧科員工培訓(xùn)需求分析調(diào)查工作是年度培訓(xùn)計劃制定的起點，時間可以安排在每年最后一個季度進行，具體來說，員工培訓(xùn)需求主要分為組織分析、任務(wù)分析、人員分析三個層次，具體如圖 所示。 組織層次分析 組織層次分析的工作由公司組織人事部門負(fù)責(zé)。分析的主要內(nèi)容為公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)、經(jīng)營計劃，通過分析來確定組織的知識和技能需求，結(jié)合公司目前人力資源配 置狀況及能力狀況，通過對比確定培訓(xùn)需求。 組織層面分析的主要流程為 :了解公司的業(yè)務(wù)和業(yè)務(wù)發(fā)展策略 ； 根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略設(shè)計出能滿足業(yè)務(wù)需求的一套培訓(xùn)項目和培訓(xùn)流程 ； 建立一套長效培訓(xùn)體系 ,最終體現(xiàn)出 公司 的效益升值。 如上述分析， 希奧科公司現(xiàn)階段發(fā)展目標(biāo)為 做好新產(chǎn)品推廣宣傳；夯實企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)品、業(yè)務(wù)；加強研發(fā)、人才、營銷方面的投入，提升員工整體素質(zhì)，提高企業(yè)競爭力。因此，從組織層面來看需要加強的培訓(xùn)有銷售人員的培訓(xùn)、員工整體素質(zhì)的培訓(xùn)（如員工知識、技能、態(tài)度等基本素質(zhì)方面的培訓(xùn)）。 崗位層次分析 崗位層次的分析工 作主要由組織人事部門協(xié)助各部門共同進行，根據(jù)職位描述和任職資格要求確定各工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、部門及個人獲得這些標(biāo)準(zhǔn)必須完成的任務(wù)，以及最終成功完成任務(wù)所需要的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度。根據(jù)二者之間的差距確定培訓(xùn)需求。 如對公司生產(chǎn)車間天車工工作崗位的分析，可以通過觀察熟練工人以及工段段長的工作列出天車工崗位所需執(zhí)行的各項任務(wù)，明確勝任天車工崗位所需的知識、技能或能力，從而確定天車工崗位的培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)計劃。 員工層次分析 對于員工個人層面的分析，主要是確認(rèn)員工績效上的差距和員工職業(yè)發(fā)展期望。此分 析工作由公司統(tǒng)一部署，各部門獨自負(fù)責(zé)完成。 （ 1） 員工績效上的差距和問題 主要是分析績效差距的原因，看培訓(xùn)是否能解決，分析培訓(xùn)成本，看是否值內(nèi)蒙古科技大學(xué) 本科生 畢業(yè)論文 14 得做培訓(xùn)。主要分析方法有業(yè)績評估法、關(guān)鍵事件法、培訓(xùn)需求調(diào)查法，業(yè)績評估法主要評估業(yè)績差距的原因、判斷這種差距是否由于缺少知識或技術(shù)而產(chǎn)生的，進而產(chǎn)生培訓(xùn)需求；也可采用關(guān)鍵事件法來進行分析，監(jiān)督記錄所發(fā)生的特別有產(chǎn)和特別無效的工作行為，來決定不同水平群體的培訓(xùn)需求，公司員工培訓(xùn)需求調(diào)查表（見附錄 E）。 （ 2） 員工職業(yè)發(fā)展愿景 主要是考慮員工個人發(fā)展的需要，如員工所處的職 業(yè)發(fā)展階段、員工的職業(yè)傾向、員工的技能及職業(yè)興趣等。在進行培訓(xùn)需求分析時，要充分考慮員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給出員工適合的職業(yè)通路，這樣公司才能人盡其才，員工才能盡其所能為公司效力。 總的來說，培訓(xùn)需求各個層次的分析應(yīng)該由公司各部門合作進行，但針對希奧科的現(xiàn)實情況，主要集中在組織人事部進行或由人事部督促各部門來完成，因此，公司組織人事部工作人員應(yīng)和其他部門緊密接觸，與其他部門工作人員建立良好的關(guān)系，為培訓(xùn)收集更多更真實的信息，并隨時了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動、人員配置變動、企業(yè)發(fā)展方向等方面的變動，使培訓(xùn)的開展符合公 司發(fā)展的需要。 培訓(xùn)計劃制定 培訓(xùn)計劃制定是在對培訓(xùn)需求進行歸類、整理的基礎(chǔ)上，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)計劃和實施方案。 培訓(xùn)計劃制定應(yīng)考慮因素 （ 1）公司發(fā)展目標(biāo) 公司所有的工作都是為了促進公司的發(fā)展，因此，發(fā)展也是員工培訓(xùn)工作的總體目標(biāo)，培訓(xùn)計劃應(yīng)圍繞此目標(biāo)進行層層分解，落實到每堂課的具體目標(biāo)當(dāng)中。如現(xiàn)階段公司新產(chǎn)品處于試生產(chǎn)階段，做好新產(chǎn)品的宣傳工作是公司近期的目標(biāo)之一，因此有必要對銷售人員進行相關(guān)培訓(xùn)。 （ 2）員工素質(zhì)狀況 員工作為培訓(xùn)的主要對象，通過培訓(xùn)需求分析，找出公司發(fā)展對員 工素質(zhì)的要求，同員工隊伍現(xiàn)有素質(zhì)及員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃之間的差距，為制定培訓(xùn)計內(nèi)蒙古科技大學(xué) 本科生 畢業(yè)論文 15 劃確定起點。 （ 3） 現(xiàn)有的培訓(xùn)資源 培訓(xùn)資源主要 包 括人力、物力、財力和時間等資