【文章內容簡介】 ，多個部門協(xié)作配合的工作過程中， 經常會出現管理斷鏈或交叉管理的現象，不僅縱橫向的管理線條梳理不 清，結果很難形成統(tǒng)一意見，而且“踢皮球”、推諉扯皮的現象也屢見不 鮮，最終仍需交由上級領導協(xié)商研究，才能得到解決，工作效率低下！,公司人才團隊現狀（續(xù)）,三,思考,部分中層的共性問題表現:,四,“個人服從組織”、“少數服從多數”、“下級服從上級”、“民主集中 制”等這些干部應該遵循的基本原則和服從意識，我們一些干部執(zhí)行的 很不到位，具體有以下表現： （1）會議上允許發(fā)表個人意見時不發(fā)表，會后其他場合卻牢騷意見一 大堆； （2）會議上雖發(fā)表了個人意見，但最終決策時未被采納，因而在決策 實施過程中，要么固執(zhí)己見，我行我素，自我中心；要么消極執(zhí)行，毫 無成效，不能嚴格執(zhí)行議事規(guī)則和決策程序，更不懂得顧全大局； （3）更有個別干部，自認為自己比上級更優(yōu)秀，不屑于買上級的賬，也 不配合上級的工作安排，毫無服從意識！,現象之七：部分干部不能正確認識和處理個人與組織領導的關系,公司人才團隊現狀（續(xù)）,三,思考,中層人才團隊現狀總結: 通過對中層團隊的分析總結，我們意識到：樸素、踏實、敬業(yè)是公司中層團隊的標志性特征，這些良好的品質曾經是促進公司成長的主要動力，但隨著公司業(yè)務與市場規(guī)模的日漸擴張，我們的現有團隊——作為支撐公司未來幾十個億市場份額的“中流砥柱”，僅僅具備上述能力是遠遠不夠的！捫心自問，我們中層現有的執(zhí)行能力和素質與“十二五”戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行的能力和素質相適應嗎？我們與國際化、專業(yè)化、職業(yè)化的目標差距還有多遠？現實的緊迫和差距，要求我們的中層團隊要敢于正視不足，勇于改進，盡快成長，否則，公司的未來發(fā)展將深受其累！,四,公司人才團隊現狀,各種人才短缺即將成為制約企業(yè)發(fā)展的最大瓶頸,（二）,公司人才團隊現狀,三,思考,營銷部門： 1.具備國際化專業(yè)素質和要求的人才隊伍形成了嗎？,四,注：“國際化人才的標準： 國際化人才應具備以下幾種素質： （1）具有寬廣的國際化視野和強烈的創(chuàng)新意識； （2）具備本專業(yè)的復合型知識結構； （3）具有較高的信息敏感度和信息處理能力； （4）具有較強的跨文化溝通能力； （5）具有獨立的國際活動能力； （6）具備良好的人際組織協(xié)調能力與學習能力； （7）具備較高的思想和心理素質等?！?公司人才團隊現狀（續(xù)）,三,思考,營銷部門： 1.具備國際化專業(yè)素質和要求的人才隊伍形成了嗎？ 以上述“國際化人才標準”為尺，衡量我們目前的營銷隊伍，有多少人與之相符？差距還有多遠？答案很明顯！所以，市場國際化的進一步開拓與滲透，壓力巨大，營銷人才隊伍的充實與國際化能力的提升更是重中之重！ 2.營銷工程師隊伍的培育與建立 由于營銷工程師人才短缺，導致我們與客戶的溝通交流不順暢，營銷部門與技術部門、質量部門、制造部門的銜接也不暢通，因此影響相關工作，進而影響客戶對公司的印象，由此可見，營銷工程師隊伍的搭建必須盡快提上日程！,四,公司人才團隊現狀（續(xù)）,三,思考,研發(fā)部門： 1.業(yè)務前景： 根據公司的業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略，目前公司正堅定圍繞技術鏈、產業(yè) 鏈的滲透，積極思考和組織CPV項目、藍寶石原材料戰(zhàn)略合作項目、PSS項目、光通訊相關項目、光學鏡頭等創(chuàng)新產品的研發(fā)。 2.現狀及不足： 按照研發(fā)項目制管理的流程，每個項目都需要一批研發(fā)團隊去管理，但目前公司研究所的現狀是：成熟和新進待培養(yǎng)的研發(fā)人員合計僅6人！人才隊伍與業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃極不匹配，嚴重制約研發(fā)進程，而研發(fā)的制約，又直接危及公司的可持續(xù)發(fā)展和上市公司市值的提升，如此惡性循環(huán)，后果不堪設想！所以，只有加快研發(fā)人才的引進和儲備，新產品的研發(fā)和產業(yè)化才能早日實現！,四,公司人才團隊現狀（續(xù)）,三,思考,四,產品工程師； 設備工程師； 品質工程師； IE工程師； 法務； 營運； 財務； 審計； 人力資源； ………………,其他專業(yè)人才： 除營銷和研發(fā)兩方面人才緊缺，2011年還需引進以下專業(yè)人才：,公司人才團隊現狀,制度化建設滯后，造成人才管理的不善,（三）,公司人才團隊現狀,三,思考,（三）制度化建設滯后，造成人才管理的不善： 1.干部管理制度的部分板塊，諸如：《干部管理制度》、《干部溝通管理制度》、《干部晉升考察制度》等已于今年下半年建立起來，但還沒有真正運行，未見成效； 2.后備干部管理實施的系列制度，包括職業(yè)生涯規(guī)劃、選拔任用方式、培養(yǎng)方式等都還未建立，導致各層級人才梯隊斷層； 3.干部的問責、獎懲、淘汰等機制有待建立，“壓力管理”缺失的短腿，直接導致我們一些干部隊伍的活力和動力不強；,四,公司人才團隊現狀（續(xù)）,三,思考,（三）制度化建設滯后，造成人才管理的不善： 4.與上述系列管理制度配套的考核制度，包括部門考評制度、干部考評制度、激勵機制等建立的不完善，導致對各級干部的評估缺乏科學的考核依據； 5.培訓機制還不夠完整、有效，沒有形成體系，選好人，用好人的同時，更要全面建立起育人和留人機制； 公司發(fā)展，人才先行！人才與團隊建設是一項持久深入的系