【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 種價(jià)值具有長(zhǎng)期性、可持續(xù)性。據(jù)國(guó)外一份統(tǒng)計(jì)資料表明，企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)投資 1美元，可以創(chuàng)造 50美元的收益，其投入產(chǎn)出比為 1： 50。當(dāng)然，這是指培訓(xùn)最終產(chǎn)生的綜合經(jīng)濟(jì)效益。（何靜靜， 2021） 由于我國(guó)現(xiàn)階段處于轉(zhuǎn)軌時(shí)期，相當(dāng)一部分傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)處于衰退階段，而新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展又沒(méi)有及時(shí)跟 進(jìn)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)處于活躍、升級(jí)的關(guān)鍵 時(shí) 期。新興的高科技產(chǎn)業(yè)需要大量高素質(zhì)、高技能的人才，造成人才 供給不足，而傳統(tǒng)行業(yè)中低素質(zhì)、低技能人才過(guò)剩。因而，一方面僅靠來(lái)外部尋找再生產(chǎn)所需的高層次人才，可能滿(mǎn)足不了需要， 而 且成本昂貴；另一方面，知識(shí)的更新日益加快，任何人若不對(duì)自己的知識(shí)及時(shí)更新，就趕不上時(shí)代步伐，僅讓他吃老本，最終會(huì)喪失競(jìng)爭(zhēng)力 的 。因此，我們絕不能因噎廢食，我們所要做的應(yīng)該是要在作好培訓(xùn)的同時(shí)，盡力降低其 風(fēng)險(xiǎn)。 三、 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的防范策略 (一 )加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的管理，提高培訓(xùn)質(zhì)量 企業(yè)培訓(xùn)員工，是希望提高員工的知識(shí) 和 技能，從而提高企業(yè)的整體效益。這就要求企業(yè)做好培訓(xùn)管理，從培訓(xùn)前的計(jì)劃到培訓(xùn)后的 考核，都要合理規(guī)劃并 且 加強(qiáng)管理。 在國(guó)內(nèi)企業(yè)中不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的培訓(xùn)往往是 跟 著潮流走的：現(xiàn)在 ERP很熱，就辦一個(gè) ERP培訓(xùn)班；報(bào)紙輿論都在講人力資源管理，那就開(kāi)人力資源高級(jí)經(jīng)理研修班??結(jié)果，錢(qián)是花了不少，但有沒(méi)有效果就不得而知了。要使一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)是有效的，就必須使培訓(xùn)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，這就需要我們進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。 要做好培訓(xùn)需求分析，首先 要 全面客觀地收集培訓(xùn) 的 需求信息。培訓(xùn)需求信息包括兩個(gè)方面，即企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個(gè)人信息。 企 業(yè)的培訓(xùn)必須是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn) 略服務(wù)的，但是也要充分考慮員工的個(gè)人情況， 比 如員工的知識(shí)技能現(xiàn)狀、興趣愛(ài)好、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等等，只有同時(shí)兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實(shí)際情況 ,才能使培訓(xùn)成功。培訓(xùn)需求信息收集的方法主要有觀察法、問(wèn)卷法、訪談法、檔案資料法、小組討論法、測(cè)驗(yàn)法、關(guān)鍵事件法、自我分析法等，企業(yè)要根據(jù)具體情況確定選用哪種方法。得到培訓(xùn)信息之后就要對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。培訓(xùn)需求分析的方法主要有 TWI工作職位分解法、工作盤(pán)點(diǎn)法、錯(cuò)誤分析法、技術(shù)分析法、工作績(jī)效評(píng)價(jià)法等。 制定周密的培訓(xùn)計(jì)劃有助于企業(yè)有條不 紊地開(kāi)展培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效益。但是有一份調(diào)查結(jié)果表明，目前國(guó)內(nèi)真正有系統(tǒng)培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)還不足 50%，也就是說(shuō)有一半以上的企業(yè)對(duì)培 訓(xùn) 缺乏計(jì)劃概念，這對(duì)培訓(xùn)來(lái)說(shuō)是非常不利的。 因 此，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的總體計(jì)劃，考慮企業(yè)的培訓(xùn)需求與可能，確定企業(yè)培訓(xùn)的總體目標(biāo)，并將其分解成若干 分 目標(biāo)，再根據(jù)分目標(biāo)的要求，制定培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，分別輕重緩急，配以相應(yīng)的人力、物力和財(cái)力，并確保計(jì)劃的貫徹與落實(shí)。 企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)，當(dāng)然是希望受訓(xùn)員工能 夠 將所學(xué) 所知 運(yùn)用到工作中去。但 是 有研究表明通常只有 10%的所學(xué)被轉(zhuǎn)移到工作中。可見(jiàn)， 做 好培訓(xùn)轉(zhuǎn)化工作對(duì)于提高培訓(xùn)效果有非常重要的作用。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化是指受訓(xùn)者有效且持續(xù)將所學(xué)到的知識(shí)和技能運(yùn)用到工作中的過(guò)程。影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因素很多，大致可以概括為轉(zhuǎn)化氛圍、同事、上司支持支持、應(yīng)用所學(xué)的機(jī)會(huì)、自然遺忘和舊行為及舊模式的慣性，共六項(xiàng)。在培訓(xùn)后，組織應(yīng)盡量創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境使受訓(xùn)者盡快盡多地將所學(xué)運(yùn)用到工作中。 為了確保培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，可以采取以下辦法： (1)過(guò)度學(xué)習(xí)，即在成功的執(zhí)行了任務(wù)后仍讓受訓(xùn)者進(jìn)行一定的練習(xí)，以提高未來(lái)保留和轉(zhuǎn)化的程度。 (2)將培訓(xùn)內(nèi)容和工作 相結(jié)合。 (3)讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)制定行動(dòng)計(jì)劃，指明員工回到崗位時(shí)計(jì)劃采取什么樣的步驟 ,應(yīng)用新技能。 (4)將培訓(xùn)分為幾個(gè)階段，在階段中讓受訓(xùn)者將所學(xué)運(yùn)用到工作中，在下節(jié)課中與其他受訓(xùn)者分享經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)。 (5)使用績(jī)效輔助物，如檢核單、決策表等，受訓(xùn)者用它們 來(lái) 指導(dǎo)工作。 (6)在培訓(xùn)后仍 然 提供服務(wù)，包括熱線電話和培訓(xùn)者回訪。 (7)營(yíng)造一個(gè)支持性的環(huán)境，鼓勵(lì)受訓(xùn)者將所學(xué)運(yùn)用到工作中。 在培訓(xùn)管理中，評(píng)估起著一種特殊的信息反饋機(jī)制的作用，它主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看 法，受訓(xùn)者學(xué)習(xí)后態(tài)度行為的變化是否達(dá)到了培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)，以及培訓(xùn)對(duì)組織的整體績(jī)效的提高和培訓(xùn)需求的滿(mǎn)足。它通過(guò)對(duì)現(xiàn)狀與目標(biāo)之間距離的比較，有效地促使被評(píng)對(duì)象不斷逼進(jìn)預(yù)定目標(biāo)，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量，并為下一階段的培訓(xùn)計(jì)劃的制定提供依據(jù)。 由于人們較為重視的是培訓(xùn)資金投入的問(wèn)題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問(wèn)題，許多的企業(yè)沒(méi)有將精力放在培訓(xùn)的評(píng)估工作上，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估工作的重要性。大多數(shù)的企業(yè)并沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法單一，效果評(píng)估工作僅僅停留在培訓(xùn)過(guò)后的一個(gè)簡(jiǎn)單的考試，事后不再做跟 蹤調(diào)查。這樣一來(lái)，并不能起到考評(píng)培訓(xùn)效果的作用，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒(méi)有收到預(yù)期的回報(bào)。 防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn) ,必須 重視培訓(xùn)效果評(píng)估。在評(píng)估一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃或項(xiàng)目的效果和效益時(shí)， 可以 參考柯卡帕切提出的 “四標(biāo)準(zhǔn) ”，有四類(lèi)基本的培訓(xùn)成果或效益是可以衡量的 : (1)學(xué)員的反應(yīng)。即評(píng)價(jià)學(xué)員對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的意見(jiàn)和看法，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃是否滿(mǎn)意、是否喜歡、是否認(rèn)為有價(jià)值。 (2)知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)。即員工通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)所獲得的有關(guān)工作原理、技術(shù)、技能、程序、態(tài)度、行為等。 (3)行為標(biāo)準(zhǔn)。即培訓(xùn)過(guò)后培訓(xùn)學(xué)員返回工作崗位的行為變化，主要是指工作中的行為表 現(xiàn)和工作績(jī)效，通常都是良性的變化。 (4)成果。即培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展對(duì)企業(yè)及工作環(huán)境產(chǎn)生什么影響，培訓(xùn)的投資回報(bào)。包括顧客對(duì)雇員的投訴是否減少、廢次品率是否得以改進(jìn)、廢品成本是否降低、人員流動(dòng)是否減少、員工滿(mǎn)意度是否增加、勞動(dòng)生產(chǎn)率是否提高、銷(xiāo)售額是否上升、利潤(rùn)是否增加等等。 分析評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的具體方法有兩類(lèi)：定性的方法和定量的方法。目前定性的方法應(yīng)用很廣泛，比如培訓(xùn)結(jié)束后企業(yè)組織培訓(xùn)學(xué)員座談交流詢(xún)問(wèn)學(xué)習(xí)情況、組織問(wèn)卷調(diào)查和相關(guān)測(cè)試、專(zhuān)家訪談、案例分析等。定性的方法運(yùn)用得好，可以比較客觀地反映培訓(xùn)的效果。但是定性 的方法有其局限性，如果使用不恰當(dāng)，會(huì)有較大的隨意性。 定量的方法運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法進(jìn)行分析，有很多種，常見(jiàn)的如成本收益分析、機(jī)會(huì)成本分析、邊際成本分析、統(tǒng)計(jì)假設(shè)檢驗(yàn)等等。定量的方法很?chē)?yán)密，具有說(shuō)服力；但是現(xiàn)實(shí)中的情況千差萬(wàn)別，定量的方法往往不能夠完全準(zhǔn)確地模擬現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的情況。 如果將定性的方法與定量的方法相結(jié)合使用，可以彌補(bǔ)彼此的弱點(diǎn)，強(qiáng)化各自的優(yōu)勢(shì)，是最優(yōu)的選擇。通常的評(píng)估方法有事前事后測(cè)試法、控制實(shí)驗(yàn)法、目標(biāo)評(píng)價(jià)法、成本收益分析法等。 (二 )培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)防范的制度保證 規(guī)章制度是企業(yè)的行為準(zhǔn)則 。只有制定并嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，企業(yè)的生產(chǎn)和運(yùn)作才能步入良性循環(huán) 。培訓(xùn)亦是如此 ,健全的規(guī)章制度能更有效的 防范 培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)。 。 人才檔案制度的內(nèi)容設(shè)計(jì)要具有動(dòng)態(tài)性，如月工作匯報(bào)、季度工作小結(jié)、半年工作總結(jié)、年度考核和民主評(píng)論等項(xiàng)目，還有培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)方法、進(jìn)展情況等，使人才檔案真正為選擇、使用人才提供全面可靠的依據(jù)。 、聘用和考核制度。 這樣，可以使企業(yè)在選拔與使用人才時(shí)有較 為 系統(tǒng)和客觀的依據(jù)。 。 把員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與待遇公平合 理地聯(lián)系起來(lái)，讓員工既能看到自己的待遇，又能看到自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，從而有效地減少員工因?yàn)闄M向比較感到待遇不公的現(xiàn)象。 好的機(jī)制可激勵(lì)并留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)造最理想的效益。因此，在由傳統(tǒng)人才管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的 過(guò)程中 ，建立科學(xué)的人才績(jī)效評(píng)估機(jī)制 就 顯得尤為重要。 (1)確定人才標(biāo)準(zhǔn)，編制職位說(shuō)明書(shū)。企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)具體可確定為三類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，第一類(lèi)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，重點(diǎn)以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，管理創(chuàng)新程度，綜合能力為鑒別標(biāo)準(zhǔn)。第二類(lèi)是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，重點(diǎn)以革新創(chuàng)造成果，學(xué)術(shù)成果，解決實(shí)際技術(shù)問(wèn)題的能力為鑒別標(biāo)準(zhǔn)。第三類(lèi)是操作崗位上的高級(jí)技能型人才，重點(diǎn)以崗位技能水平、挖潛增效、工作效率、質(zhì)量等為鑒別標(biāo)準(zhǔn)。