【文章內(nèi)容簡介】 免費(fèi)的管理咨詢。如果沒有比直接主管更高級別的人了，你可以尋找一個(gè)外部代表或咨詢者，他必須是一個(gè)能辯是非的客觀人士。另外，如果面談是在員工離職三個(gè)月后進(jìn)行的，又無合適的面談主持者，你也可以和另外一個(gè)公司商定相互為對方主持離職談話。三、離職面談實(shí)施要點(diǎn)１、面談地點(diǎn)應(yīng)選擇輕松、明亮的空間。沒有第三者的干擾，雇員覺得輕松、自然，也就沒有太大壓力與過多的顧慮，那么就能在談話中獲得有價(jià)值的信息。２、面談時(shí)間以２０分鐘至４０分鐘之間較為妥當(dāng)。過短得到的信息不會全面，過長雇員會生厭煩情緒。３、準(zhǔn)備好離職者的個(gè)人基本資料和檔案、離職申請書、以往績效考核記錄等，以便正確掌握離職原因，也可讓離職者感受到面談?wù)邔τ诋?dāng)事人離職的重視程度而非敷衍了事。４、面談中的技巧?？梢韵葞兔嬲剬ο蟮贡杷?，營造一種輕松自然的氣氛，還可以通過一些肢體語言以善意的動(dòng)作建立彼此信息的關(guān)系。交流的主題應(yīng)盡量與離職員工利益直接相關(guān)，體現(xiàn)出企業(yè)對他的尊重與關(guān)懷，可以按照其心理適應(yīng)狀況逐步展開交流。交流過程中，管理者要注意：多聽，做他的傾聽者；少說，及時(shí)作良性或補(bǔ)救性溝通，必要時(shí)給予指導(dǎo)、幫助。如果他是抱著對企業(yè)怨恨的心理離開的，盡管聽他發(fā)泄出來，同時(shí)要找出令他不滿的原因，以便企業(yè)能發(fā)現(xiàn)自身管理上的缺陷。還要盡量消除其中的誤會。了解員工即將上任的新公司職務(wù)，看看到底是什么因素吸引著他，企業(yè)在同一方面為什么會讓他失望，同時(shí)最好能聽聽他對企業(yè)的建議，留下他的電話以便以后與他保持聯(lián)系。５、要確保主持者有問題可問，并通過問問題了解員工離職原因。６、有時(shí)為了進(jìn)一步核實(shí)面談?dòng)涗浗Y(jié)果，在談話結(jié)束后還可讓員工填一份離職原因調(diào)查表，有些面談（比如離職一段時(shí)期以后進(jìn)行的面談）不能通過面對面進(jìn)行，那只有通過填表的形式完成。四、離職面談結(jié)果分析１、檢驗(yàn)離職談話的效度。可以把員工在面談中所說的，與其直接主管的說法進(jìn)行對比，也可以用其個(gè)人基本資料、培訓(xùn)記錄及考核記錄進(jìn)行求證。比如，根據(jù)考核的記錄你注意到該員工沒有某項(xiàng)技能，那么他離職的根本原因就是缺乏培訓(xùn)，而不是他所說的薪水待遇偏低。還可以同其他在職員工談話來驗(yàn)證，比如，面談中的離職原因是工作條件，那你有必要和仍在該崗位上工作的員工交談以核實(shí)真?zhèn)?。２、匯總離職面談信息。人力資源部門應(yīng)將所有離職談話中獲取的信息在每季度、半年或一年的基礎(chǔ)上列成一個(gè)離職原因分析統(tǒng)計(jì)表，通過匯總，使企業(yè)能全面了解整體的人事變動(dòng)情況及其原因以便采取相應(yīng)對策。３、采取相應(yīng)措施。進(jìn)行離職面談的最終目的還是為了減少人事變動(dòng)和降低員工離職成本。因此有必要針對所獲得的離職信息進(jìn)行公司政策、管理制度等方面的改進(jìn)和提高。比如，如果你發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工對工作條件、環(huán)境非常滿意，對其直接主管也滿意，但還是離職不干了，因?yàn)楣舅缎剿荒軡M足他們的基本生活開銷，此時(shí)提高薪資水平成為關(guān)鍵。又如，很多員工對考核不滿，致使員工離職，人力資源部門得重新審視考核指標(biāo)及權(quán)重、考核方式等。再如，應(yīng)該得到某項(xiàng)培訓(xùn)的員工始終未得到培訓(xùn)導(dǎo)致離職，這時(shí)要考慮做好培訓(xùn)需求分析等等。五、裁員中的離職面談注意事項(xiàng)裁員對個(gè)人心理是一種打擊，甚至產(chǎn)生自卑心理。管理者在面談中要學(xué)會去自如面對不同的反應(yīng)，如憤怒、爭辯、沉默、悲傷等。在談話中應(yīng)該把握好以下幾個(gè)原則。一要選擇正確的時(shí)間。向員工宣布裁員決定的時(shí)間要選擇在一天和一周的開始，最糟糕的時(shí)間是在周末和假期開始之前。一定不要在節(jié)假日之前，也不要在下班前一宣布完就讓人走人，最好是在星期一的早上，讓員工有足夠的了解、咨詢時(shí)間。二要準(zhǔn)備好文件。要在宣布對某員工的解雇決定之前就準(zhǔn)備好所有的文件。工資，包括其他方面的收入以及員工還沒享受過的假期，這些都應(yīng)該及時(shí)處理好。三要有第三者在場。應(yīng)該有一位人力資源部的代表在場，這樣會增強(qiáng)裁員談話的嚴(yán)肅性和確定性。人力資源代表也可幫你解答一些人事方面的專業(yè)問題。另外，第三者在場也可在必要時(shí)作為此次裁員事件的見證人。四要保證隱私。只能是經(jīng)理和人力資源代表參加談話。要向員工保證不會有其他任何人知情。忽略了這一點(diǎn)，會讓員工變得敏感。五要簡明扼要。只能說你必須說的話，要表達(dá)清楚，言簡意賅。拖長談話時(shí)間，會讓員工以為這是在進(jìn)行一次討價(jià)還價(jià)的談判。在溝通過程中要注意語氣，謹(jǐn)慎地使用措辭，但是要保持一種誠懇和同情的語氣。既要有同情心，但是也要堅(jiān)定；要誠懇，但也要有所警戒。同時(shí)，要?jiǎng)?chuàng)造友好的氣氛，對員工的未來職業(yè)發(fā)展給予鼓勵(lì)，幫助他樹立信心。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候站起來并伸出手暗示談話到此為止?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】［１］劉中華，離職面談：將員工的心永遠(yuǎn)留在公司，人力資源，２００７／２２［２］甘輝，企業(yè)人力資源部門如何做好核心員工離職面談，職業(yè)時(shí)空，２００７／０６［３］黃一干，ＨＲ如何應(yīng)對員工離職及進(jìn)行離職面談，廣西電業(yè)，２００６／０２［４］張莉，面談，讓離職溫暖，人力資源，２００５／０８［５］馬麗，離職面談：員工關(guān)系管理的關(guān)鍵環(huán)６、鞠強(qiáng)，管理者與離職員工面談技巧，人才瞭望，２００３／０４［７］李發(fā)彬，離職面談，經(jīng)營管理者，２００２／０３［８］李發(fā)彬，如何做好離職面談，中國人力資源開發(fā)，２００２／０２［９］劉子銀，離職面談，企業(yè)管理，２０００／１１【作者簡介】葉迎（１９７８－），女，湖南益陽人，中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院勞動(dòng)關(guān)系系講師，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，研究方向?yàn)閯趧?dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理。第三篇：員工離職管理規(guī)避辭退員工的法律風(fēng)險(xiǎn)南方網(wǎng)訊辭退員工，不論對企業(yè)還是對員工，都是一個(gè)沉重的話題。然而辭退員工，對于大多數(shù)企業(yè)來說，又是不得不面對的現(xiàn)實(shí)。辭退員工是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的工作。如果處理不當(dāng)，很容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛對簿公堂甚至威脅到個(gè)人安全，對公司正常運(yùn)營造成很大的影響。解除勞動(dòng)合同可分為以下三種情況：雙方協(xié)議解除勞動(dòng)合同；用人單位單方解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形：辭退員工事實(shí)依據(jù)不充分；辭退員工法律依據(jù)不準(zhǔn)確；辭退員工操作程序不合法。上述三種違法的辭退，往往會給公司的經(jīng)營管理帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。如何做到正確辭退員工，主要應(yīng)注意以下問題：試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。要正確辭退試