【文章內(nèi)容簡介】 訓內(nèi)容、培訓方式、培訓支持資源、和 培訓效果評估等方面入手。 王馨婷、高海 防 (2021 年 )在 《以員工為核心的新員工培訓》一文中提出：新員工培訓對于員工適應工作環(huán)境、提升工作能力、養(yǎng)成良好的工作 習慣有著重要的作用。要想做好新員工培訓，必須在培訓的各個環(huán)節(jié)體現(xiàn)以人為本，做到尊重新員工的需求，進而使培訓收到更好的效果。 西安工業(yè)大學北方信息工程學院畢業(yè)設計（論文） 4 研究思路及主要內(nèi)容 研究思路 本文的研究遵循發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的 研究思路，按照系統(tǒng)的思想和動態(tài)的設計原則，層層深入，找出問題的根源， 提出解決的方案。具體如圖 所示。 圖 研 究思路確定題目 理論研究 新員工崗前培訓基礎概念 新員工崗前培訓 體系 設計 新員工崗前培訓現(xiàn)狀分析 分析存在的 問題 結(jié)論 員工培訓典型理論 西安工業(yè)大學北方信息工程學院畢業(yè)設計（論文） 5 主要內(nèi)容 論文共分為五個部分： ：簡要介紹了選題的背景和意義，給出論文研究的主要內(nèi)容，提出論題，并介紹了主要的思路和方法及相關理論綜述。 ：通過深度訪談、文獻分析 的方法考察公司內(nèi)部新員工培訓現(xiàn)狀。 ： 根據(jù)連云 港中化 公司新員工崗前培訓現(xiàn)狀， 分析 其存在的問題 ：在 問題分析的 基礎上，提出解決問題 的 方案。 ：闡述本文得出的主要結(jié)論及研究局限，提出需要進一步解決的問題，明確以后的研究方向，以此提供給公司管理層以及人力資源部門作為參考。 研究方法 ： 采訪公司典型工作人員：公司高管、人力資源主管。通過典型人員的采訪， 了解公司新員工崗前培訓的現(xiàn)狀。 ： 分類閱讀有關文獻（包括文字、圖形、符 號、聲頻、視頻等具有一定歷史價值、理論價值和資料價值的材料），得出一般性結(jié)論或者發(fā)現(xiàn)問題，尋找新的思路。 相關概念界定及理論簡述 相關概念界定 新員工， 指一個企業(yè)的新進人員。 新員工崗前培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是一個企業(yè)所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。本文 所研究公 司的新員工以生產(chǎn)類員工為主，因此，本文中 新員工 是指 企業(yè)錄用的生產(chǎn)類 工人 。 理論簡述 社會學習理論，社會學習理論又稱模仿理論，其中以班杜 拉 (AlertBandura)的社會學習理論最為著名。班杜拉認為，個體可以通過觀察、模仿別人的行為西安工業(yè)大學北方信息工程學院畢業(yè)設計（論文） 6 進行學習。他指出，在日常生活中，人們經(jīng)常會去觀察別人的活動，然后自己不斷的重復，并且會把自己的反應和 “榜樣 ”的反應相比較，來糾正自己的偏誤。可以看出，該理論更強調(diào)學習者的主動性、動機、情緒及自尊的水平在社會學習理論中占有重要位置。克瓦特 (Kraut， 1976)曾指出， 社會學習理論與其他學習理論的最大區(qū)別是 ： 它首先改變的是人的行為，通過行為的改變而導致態(tài)度的改變。傳統(tǒng)的學習理論恰恰相反，他們首先改變的是人的態(tài)度，通過態(tài)度的變化促進行為的改變。從培訓角度看，人們通過不斷地進行正確的示范來幫助受訓者學習新的知識，并且恰當?shù)貥淞⑼|(zhì)榜樣來激發(fā)員工的學習積極性。 激勵強化理論，是美國的心理學家和行為科學家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論。斯金納所倡導的強化理論是以學習的強化原則為基礎的關于理解和修正人的行為的一種學說。所謂強化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定 或否定的后果 (報酬或懲罰 )，它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復發(fā)生。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的可把強化分為正強化和負強化。在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；負強化就是懲罰那些與組織不兼容的行為，從而削弱這種行為。正強化的方法包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作條件和人際關系、提升、安排擔任挑戰(zhàn)性的工作、給予學習和成長的機會等。負強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化 。 培訓評估理論 ， 培訓 評估理論中最為著名的是柯克帕特里克的四層評估模型 ?？驴伺撂乩锟藢⑴嘤栃Ч譃?4 個遞進的層次 ： 反應層、學習層、行為層、效果層，并且提出在這四個層次上對培訓效果進行評估，該模型的主要內(nèi)容是 ：反應層 (reaction)評估 、學習層 (learning)評估、行為層 (behavior)評估、效果層 (result)評估。2 連云港中化公司新員工崗前培訓現(xiàn)狀分析 7 2 連云港中化公司新員工崗前培訓現(xiàn)狀分析 公司 簡介 公司概況 連云港中化公司地處于連云港化學工業(yè)園區(qū)，由中國中化寧波集團和寧波市國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司共同投資創(chuàng)辦， 2021 年 3 月公司成立，年總產(chǎn)量經(jīng)過增資擴展達 8 萬噸。公司主要從事 ABS 樹脂和 SAN 樹脂的 生產(chǎn)和經(jīng)營，擁有國際先進的 ABS 生產(chǎn)線，現(xiàn)年產(chǎn)能為 10 萬噸，主要產(chǎn)品有 ABS 和 SAN 兩大類。 ABS 由于其優(yōu)異的加工性能而被廣泛地應用于各種用途上，包括汽機車業(yè)、手提箱、水管閥門、玩具、信息產(chǎn)品等。 SAN 塑料又稱 AS 聚脂，具有良好的透明度 、 高抗張強度及硬度該項目。產(chǎn)品主要供應一些家電廠商如王牌、格蘭仕、美的、科龍、格力等。 2021 年連云港中化化公司完成銷售收入 7 億元，比2021 年增長 %，各項稅收交納 億元，比 2021 年增長 12%。二期投資 億元，預計 2021 年年初建成投產(chǎn)， 屆時公司將成為 江蘇 中化集團隸屬最大精細化工 產(chǎn)品生產(chǎn)基地。 公司機構(gòu)設置 連云港中化公 司現(xiàn)有員工 378 人，其中 董事長室 1 人， 總經(jīng)理 室 5 人、 人力資源部 8 人 、 銷售 部 20 人、財務部 7 人 、后勤 12 人、技術部 12 人、 安全部8 人、 生產(chǎn) 部 305 人 。公司的組織結(jié)構(gòu)圖如 所示： 圖 連云港中化公司組織結(jié)構(gòu)圖總經(jīng)理 后勤 人力資源部 銷售部 財務部 技術部 生產(chǎn)部 董事長 安全部 西安工業(yè)大學北方信息工程學院畢業(yè)設計（論文） 8 生產(chǎn)類員工 構(gòu)成情況 ： 以下是連云港中化公司 生產(chǎn) 類員工 300 人的年齡分布情況，首先統(tǒng)計出四個年齡段的人數(shù)及各占總?cè)藬?shù) 的比例見表 。 表 連云港中化 公司 生產(chǎn)類 員工年齡構(gòu)成表 年齡 1825 歲 2630 歲 3140 歲 40 歲以上 人數(shù) 12 33 60 195 占總?cè)藬?shù)比重 4% 11% 20% 65% ： 為更 好的分析新員工崗前培訓，現(xiàn) 在 統(tǒng)計出連云港中化公司 生產(chǎn)類 員工學歷構(gòu)成情況，見表 。 表 連云港中化 有限公司 員工 學歷構(gòu)成表 學歷 大學 及以上 大專 中專及高中 高中以下 人數(shù) 45 39 210 6 比重 15% 13% 70% 2% 人力資源部的概況 人力資源 部主管 1 名，招聘專員 2 名，績效專員 2 名，培訓專員 3 名 ，人事專員 2 名 。 圖 連云港中化公司 人力資源部 結(jié)構(gòu)圖 人力資源主管主要 職責 ： 制定人力資源發(fā)展規(guī)劃；薪酬設計；崗位編制管理；定期組織績效考核 ； 勞動合同、上崗責任書的簽訂；制定培訓計劃并組織實施 ； 福利制度的規(guī)劃；業(yè)務流程及規(guī)章制度的設計、改進，手冊修改完善 。 招聘專員主要 職責 ： 全面負責公司內(nèi)部的人才招聘工作；根據(jù)現(xiàn)有編制及業(yè)務發(fā)展需求，協(xié)助上級確定招聘目標，匯總崗位需求數(shù)目和人員需求數(shù)目 ，制定并執(zhí)行招聘計劃；協(xié)助上級完成需求崗位的職務說明書；發(fā)布職位需求信息，做好公司形象宣傳；搜集簡歷，對簡歷進行分類、篩選，安排聘前測試，確定面試名單，通知應聘者前來面試（筆試），對應聘者進行初步面試（筆試）人力資源部主管 招聘專員 績效專員 培訓專員 人事專員 西安工業(yè)大學北方信息工程學院畢業(yè)設計（論文） 9 考核，出具綜合評價意見；對擬錄用人員進行背景調(diào)查，與擬錄用人員進行待遇溝通，完成錄用通知；負責招聘廣告的撰寫，招聘網(wǎng)站的維護和更新，以及招聘網(wǎng)站的信息溝通；招聘費用的申請、控制和報銷； 績效專員 的 職責 ： 協(xié)助績效主管編制各部門員工績效考核表，制定各部門績效考核指標體系 ； 協(xié)助各部門作好績效考核執(zhí)行工作 ； 受理和處理員工考核投訴，對不能給予解決的要及時報告給考核主管 ； 保存和管理考核檔案，并對考核檔案進行分類整理 。 培訓專員的職責：對行政人事主管負責；負責及時跟蹤公司動態(tài)的質(zhì)量方針和質(zhì)量目標，按 PDCA 循環(huán)的方式，對公司人力資源實施動態(tài)管理；負責員工意識及技能方面的培訓策劃、組織、實施和驗證；負責牽頭策劃組織對相關方實施培訓、考核、驗證與演練，并保存培訓 /演練記錄；與各部門、各服務中心保持密切聯(lián)系，了解其工作狀況及各項需要，并做好協(xié)調(diào)工作；并將統(tǒng)計資料和數(shù)據(jù)及時傳遞至品質(zhì)管理部。 人事專員的職責： 負責勞資 基礎資料的建立健全；負責 勞動力用工的日常管理 。 連云港中化公司新員工崗前培訓現(xiàn)狀 新員工崗前培訓流程 連云港中化公司人力資源部負責人員培訓相關事宜，各職能部門密切配合，對 員工 展開教育培訓。崗前培訓程序是通過 新員工 提出 崗前 培訓申請 ，人力資源部匯總各部門的培訓需求來制定 崗前 培訓計劃和方案。 新員工崗前培訓結(jié)束后一般通過 筆試 方式來考核，并對培訓效果進行分析和總結(jié)。公司的 崗前 培訓流程見圖 。 圖 公司新員工崗前培訓流程圖 新員工崗前培訓內(nèi)容 根據(jù) 對培訓專員的訪談 ，目前 連云港中化公司 新員工崗前培訓的內(nèi)容主要分 有：崗前培訓計劃制定 崗前培訓總結(jié) 崗前培訓實施 崗前培訓考核 崗前培訓需求分析 西安工業(yè)大學北方信息工程學院畢業(yè)設計（論文） 10 、設備儀器 全 生產(chǎn) 知識介紹 崗前培訓方式 目前 ， 連云港中化公司對 新 員工 崗前 培訓 的 方式主要有： ： (1)課 堂講授： 公司級的培訓和生產(chǎn)工藝的培訓 ， 分別由培訓專員及 生產(chǎn)部資深的員工 對 新員工以課堂講授的形式來 完成。這是連云港中化公司最常用的新員工培訓方法， 其本比較低，效果比較好。有新員工進入公司， 都需要通過崗前熟悉公司的設備、工作程序、規(guī)章制度和行為標準。他們既沒有豐富的工作經(jīng)驗，對公司的運作情況也不甚了解，而這項崗前培訓的形式對于深入學習企業(yè)的相關知識是最有效的一種。 (2)案例教學：安全 生產(chǎn) 部分，該公司安全員現(xiàn)身說法，講述他們在生產(chǎn)過程中發(fā)生的事故和出現(xiàn)的問題。由于這些就發(fā)身在職工身邊，因此更有說服力，也更能引起大家的注意和警惕。 ： (1)“每周一課” ： 專業(yè)知識與技術 的 培訓采取“每周一課”的形式，以 生產(chǎn)班組 為單位， 班組 成員輪流但當授課教師，向其他成員介紹自己所熟悉的專業(yè)技能。 (2)工作指導： 由有經(jīng)驗的老員工在工作崗位上對新員工進行生產(chǎn)、工藝流程的現(xiàn)場指導。 崗前培訓時間 與地點 連云港中化公司的新員工崗前培訓的時間集中在新員工正式上崗之前，為期 2 天。集訓之后，進入 公司生產(chǎn)部 進行 1 個月實地訓練。 對本公司生產(chǎn)類新員工的集訓地點就設在公司培訓室。分散培訓設在公司的生產(chǎn)車間。 崗前培訓的考核 與 反饋 在新員工崗前培訓的考核方面， 對化工企業(yè)基礎知識 及工藝流程 的考核以筆試 為主 ， 各類型試題分配比例為：基礎知識： 20%、綜合能力 30%、實踐應用西安工業(yè)大學北方信息工程學院畢業(yè)設計（論文） 11 50%。 沒有工藝流程的 現(xiàn) 場操作考核 。 在新員工 崗前培訓的反饋 方面， 考核完畢，人力資源部將 化工企業(yè)基礎知識 及工藝流程 的 考試成績張貼與公司布告欄。至此，新員工崗前培訓工作結(jié)束。 綜上所述，連云港中化公司現(xiàn)有的崗前培訓 體系 已難以滿足知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，更難以在內(nèi)外部環(huán)境復雜多變、競爭日益激烈的情況下，對人員素質(zhì)提高、留住關鍵人才以及吸引適合人才進入企業(yè)、發(fā)展企業(yè)的要求。在對內(nèi)外部環(huán)境分析的基礎性的設計連云港中化公司新員工崗前培訓體系，成為解決其人力資源問題的當務之急，也是下文研究的核心內(nèi)容。 3 連云港中化公司新員工崗前培訓的問題分析 12 3 連云港中化公司新員工崗前培訓的問題分析 根據(jù)對 連云港中化公司 新員工崗前培訓 現(xiàn)狀的分析 的，發(fā)現(xiàn)該公司新員工崗前培訓存在以下三個方面的問題 。 崗前培訓內(nèi)容 、培訓師 和方法 安排 不合理 從連云港中化公司新員工崗前培訓的現(xiàn)狀