如何科學(xué)設(shè)計激勵機制(編輯修改稿)
2024-10-25 14:29 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ，同時防止上下級之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，獎勵團隊的措施也應(yīng)加強。,在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。必要時，讓員工參與報酬制度的設(shè)計與管理，這無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。,現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理,一、新酬的含義和內(nèi)容 報酬（rewards)是一個廣泛的概念，指的是作為個人勞動的回報而得到各種類型的酬勞。 薪酬（compensation）是企業(yè)因使用員工的勞動而付給員工的貨幣或?qū)嵨铩?凡具有下列兩大要素的報酬都屬于薪酬的范圍 （1）基于對組織或團隊的貢獻 （2）這種報酬被認(rèn)為是具有效用的,報酬的結(jié)構(gòu)圖,報酬,內(nèi)在報酬,外在報酬,參 與 決 策,較大 的工 作自 由權(quán),較大 的 責(zé) 任,較有 興趣 的 工作,個人 成長 機會,活動 的多 元化,直接 薪酬,間接薪酬 和福利,非財務(wù) 報酬,基 本 工 資,加班 及假 日津 貼,績 效 獎 金,利 潤 分 享,股 票 期 權(quán),保 健 計 劃,非工 作時 間的 付酬,服務(wù) 及額 外津 貼,偏愛 的辦 公室 裝潢,寬裕 的午 餐時 間,特定 的停 車位,喜歡 的 工作,私 人 秘 書,業(yè)務(wù) 用 名片,動聽 的 頭銜,工資,企業(yè)雇傭者向從業(yè)人員支付的勞動報酬,工資水平及決定因素,工資水平是把企業(yè)工資總額除以企業(yè)總?cè)藬?shù)以求出的支付給每個從業(yè)人員的平均工資額 主要決定因素 勞動力市場條件 立法 勞資談判 高層管理班子的態(tài)度 組織的支付能力,工資的基本形式,基本工資 激勵工資 成就工資,基本工資,含義:職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到的一個固定數(shù)額的勞動報酬 形式:小時工資(wage) 月薪和年薪(salary) 基本工資作為勞動報酬的利弊,激勵工資,含義:工資中隨著職工努力程度和勞動成果的變化而變化的部分 形式:投入激勵工資 產(chǎn)出激勵工資 長期激勵工資,成就工資,含義:是當(dāng)職工在企業(yè)工作卓有成效,為企業(yè)做出了突出的貢獻后,企業(yè)以提高基本工資的形式支付給職工的報酬,對健全合理的 薪酬制度的要求,公平性 外部公平性 內(nèi)部公平性 個人公平性 競爭性 激勵性 經(jīng)濟性 合法性,崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系,影響薪酬的因素,外在因素 勞動力市場的供求變化與競爭狀況 國家干預(yù) 當(dāng)?shù)氐纳钏健M品物價指數(shù) 集體談判 內(nèi)在因素 組織的薪酬政策（領(lǐng)先、跟蹤、落后策略） 工作價值 員工的相對價值 組織的支付能力,二、薪酬設(shè)計的程序,薪酬調(diào)查,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,薪酬分析與定薪,崗位分析與評價,制定薪酬政策,（一）薪酬政策,薪酬政策符合的標(biāo)準(zhǔn) 用書面的文字表達 能夠規(guī)范企業(yè)的行為 符合現(xiàn)有的法律規(guī)定 具有核心的價值觀 具有明確的方向性,薪酬政策具備的要素 根據(jù)工作與技能水平而定的內(nèi)部工資關(guān)系。 外部競爭或一個組織相對于其競爭對手的工資支付地位。 鼓勵員工績效的政策。 涉及到工資支付體系的政策。,(二)崗位分析與評價,崗位分析 ——職位說明書 崗位評價的方法 工資曲線,崗位評價的概念,崗位評價是對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價值的多少進行評價。 崗位評價是對崗位價值的判斷，進而納入薪酬等級。 崗位評價是以崗位為對象，并評價擔(dān)任該崗位的人員。,崗位評價的目的,發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)中具有更加重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求，從而為改進管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。 評價的最終結(jié)果需要經(jīng)過崗位評價小組的審核確認(rèn)，個別崗位可能需要進行特殊調(diào)整。 崗位評價的結(jié)果也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進行相應(yīng)的修改。,崗位評價的方法,排序法,注:+表明價值高于對方。表明價值低于對方,適用范圍：規(guī)模小，結(jié)構(gòu)簡單，工作類型較少的小型組織,分類法,辦事員工作分類,適用范圍：規(guī)模較大的組織中的管理人員與專業(yè)技術(shù)人員,崗位分類法,基本概念：按一個假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為 幾個類別，每個類別常有明確的界限；根據(jù)所判斷的崗位的整個價值與幾種分類描述的關(guān)系，把一種工作崗位劃入特定類別。 工作程序： 確定崗位類別的數(shù)目 對各崗位類別的各個級別進行明確定義 將被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上 崗位評價完成后，以次為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級,崗位分類法舉例,因素比較法,因素比較法,工作程序： 獲取崗位信息 確定薪酬要素 選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位 根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序 根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率 根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序 根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位 確立崗位薪酬等級 使用崗位比較等級,因素比較法,通常使用的薪
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