【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 招聘的細(xì)節(jié)管理十分重要。戰(zhàn)略意義上,招聘人員必須清晰理解企業(yè)的文化、價(jià)值和發(fā)展方向,并可以準(zhǔn)確地傳達(dá)給應(yīng)聘人員。合理設(shè)計(jì)面試流程和問(wèn)題,則是企業(yè)素養(yǎng)的反映。繁冗、拖沓的程序,不僅增加了用人部門(mén)的成本,也削弱了人力資源部門(mén)的戰(zhàn)略意義。謹(jǐn)慎、科學(xué)的設(shè)計(jì)面試問(wèn)題,最大化招聘效率,是企業(yè)招聘追求的改善之道。建議三:加強(qiáng)企業(yè)招聘管理,尊重應(yīng)聘者,提高企業(yè)形象。招聘本質(zhì)上是招聘方與競(jìng)聘方實(shí)現(xiàn)信息、能力、態(tài)度和價(jià)值觀的匹配過(guò)程。然而,由于勞動(dòng)力市場(chǎng)供需失衡,往往是招聘方高高在上,應(yīng)聘方百般遷就,粗放型的招聘充斥著大大小小的企業(yè),加之國(guó)內(nèi)許多企業(yè)并沒(méi)有真正實(shí)施科學(xué)招聘方法,招聘成本過(guò)高、招聘效率低下、招聘人員匹配率較低等情況困擾著管理者。針對(duì)此類(lèi)情況,企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)招聘的管理,小到應(yīng)聘人員的預(yù)約、電話、引領(lǐng)、茶水,大到面試官的談吐、修養(yǎng)、衣著、能力,無(wú)不顯示了企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的態(tài)度,以及企業(yè)的文化和價(jià)值。成功的招聘,往往是細(xì)節(jié)工作做得好,于細(xì)微之處發(fā)現(xiàn)人才潛在的能力,于細(xì)微之處展現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。細(xì)節(jié)管理的企業(yè)人力資源招聘,不僅可以吸引高素質(zhì)的人員加盟本公司,也可以塑造企業(yè)良好的雇主形象,進(jìn)而成就企業(yè)卓越的社會(huì)形象。21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代,吸引人才、選拔人才、用對(duì)人才決定著企業(yè)的生死存亡。人崗匹配、人盡其才,通過(guò)招聘活動(dòng)甄選高素質(zhì)人才,是每一家企業(yè)吸納新鮮血液的必經(jīng)途徑。人力資源部門(mén)在招聘活動(dòng)中日益承擔(dān)起戰(zhàn)略支持的角色,在傳統(tǒng)的企業(yè)招聘難以滿足競(jìng)爭(zhēng)需要的情況下,只有走出招聘誤區(qū),才能真正開(kāi)辟新的發(fā)展空間,從而永葆競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),成就長(zhǎng)壽企業(yè)的夢(mèng)想?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1] 文偉,企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)及其對(duì)策,長(zhǎng)沙大學(xué)學(xué)報(bào),2009年1月,23卷第1期.[2] 李柯楠,人力資源招聘過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意的細(xì)節(jié),時(shí)代經(jīng)貿(mào)(下旬刊)2008年S4期.[3] 廖泉文,招聘與錄用,北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2002年版.[4] 李雅潔,避免招聘錯(cuò)誤選擇合適人才,商場(chǎng)現(xiàn)代化,2008年第3期.第三篇：人力資源管理概論作業(yè)論文《人力資源管理概論》考核作業(yè)別拿自己不當(dāng)干部之人力資源管理基本劇情介紹：影片通過(guò)發(fā)生在主人公王喜身上的幾個(gè)波瀾不驚的故事，講述了一個(gè)紡織廠工段長(zhǎng)，一個(gè)在別人眼中不過(guò)是兵頭將尾小人物的平平凡凡、卻又讓人感動(dòng)和震撼的故事。雖然只管著200多人，但“干部”這兩個(gè)字在王喜心中是責(zé)任、是形象、是神圣，他的所作所為，都以“干部”為標(biāo)準(zhǔn)，始終保持著“干部”兩字的純潔和神圣。在王喜身上有一團(tuán)凜然正氣、也有自己的喜怒哀樂(lè)、更有常人的人性弱點(diǎn)。整部影片，展現(xiàn)給觀眾的將是一個(gè)活生生的、血肉豐滿、有人物個(gè)性的鮮活基層干部形象。欣賞完整部影片，不難發(fā)現(xiàn)其實(shí)它就是生動(dòng)形象真實(shí)的現(xiàn)實(shí)生活的再現(xiàn)，同時(shí)也可以發(fā)現(xiàn)許多人力資源管理的理論及方法已經(jīng)滲入到企業(yè)日常運(yùn)作和發(fā)展的方方面面并影響著整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。影片所展現(xiàn)給大眾的不只是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的人物故事的講述，更多的是人力資源管理的理論及方法對(duì)促進(jìn)和推動(dòng)企業(yè)的改革、管理和未來(lái)發(fā)展留給人們的深刻反思。影片中處處顯露著人力資源管理的重要性，但也突出了我國(guó)在人力資源管理上存在的問(wèn)題和缺陷，這是我們必須積極的去面對(duì)和解決的現(xiàn)實(shí)性問(wèn)題。影片存在和暴露出的人力資源管理問(wèn)題就是我們現(xiàn)實(shí)社會(huì)企事業(yè)單位所面臨的主要管理問(wèn)題，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一、管理者未能正視自己的職能，員工關(guān)系管理等職能做不到位。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)人力資源規(guī)劃、職位分析、招聘錄用、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)和員工關(guān)系管理的基本職能。責(zé)任、權(quán)力、服務(wù)三位一體是領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)。責(zé)任是領(lǐng)導(dǎo)的基本屬性，權(quán)力只是盡到責(zé)任的手段，服務(wù)才是領(lǐng)導(dǎo)的真正象征。但中國(guó)大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，無(wú)論是國(guó)有企業(yè)，還是私營(yíng)企業(yè)，都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，就是經(jīng)營(yíng)者本人的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威影響極大。在一些企業(yè)中，甚至到了對(duì)其決策無(wú)人置疑的程度，而這從某種程度上，加大了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)闆](méi)有人可以永遠(yuǎn)正確。世俗的眼里喜哥這工長(zhǎng)只是個(gè)兵頭將尾的小角色，手里管著二百號(hào)人，但王喜十分看重自己的干部形象，他的語(yǔ)錄是：咱要拿自己不當(dāng)干部，那就沒(méi)人拿咱當(dāng)干部了！他堅(jiān)信做人就得干點(diǎn)實(shí)事兒，而身為干部，除了表率群眾，更是要為群眾排憂解難。女工趙小玲因感情被廠勞資處長(zhǎng)之子玩弄而自殺，王喜親自把她送到醫(yī)院并主動(dòng)到保衛(wèi)處去討說(shuō)法，這就是他盡領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的的最突出表現(xiàn)。相對(duì)而言，保衛(wèi)處處長(zhǎng)的不聞不問(wèn)的確是令人憤慨，其他領(lǐng)導(dǎo)人明知道是廠勞資處處長(zhǎng)之子所犯的錯(cuò)卻故意回避退讓?zhuān)@些行為反應(yīng)會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的不信任，降低員工勞動(dòng)的積極性，不利于企業(yè)利益的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)文化的建設(shè)，也不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展。但是此類(lèi)現(xiàn)象卻在我國(guó)的企事業(yè)單位中不斷地泛濫滋長(zhǎng)，這是現(xiàn)階段我國(guó)企事業(yè)單位所面臨的嚴(yán)峻的人力資源管理問(wèn)題。二、員工職位晉升與績(jī)效考評(píng)不相協(xié)調(diào)。王喜在工作崗位上勤勤懇懇，任勞任怨了十幾年，但卻一直停留在工長(zhǎng)的位置，這留給人們很多猜疑，是他沒(méi)有盡職盡責(zé)？是他沒(méi)有完成業(yè)務(wù)指標(biāo)？還是他得罪了某位高人…其實(shí)都不是，他對(duì)員工的培訓(xùn)和要求都很?chē)?yán)格，但也會(huì)格外的關(guān)心和照顧。員工楊雪和陳瑤榮獲青工技術(shù)比賽一等獎(jiǎng)就足以證明他的影響力和領(lǐng)導(dǎo)能力；在人手不足的情況下他會(huì)親自下車(chē)間工作，這是其他領(lǐng)導(dǎo)人做都做不出來(lái)的。他不會(huì)輸給其他人，而是超越了其他人。后來(lái)他還是丟了烏紗帽，這些現(xiàn)象就是當(dāng)前我國(guó)企業(yè)中普遍存在的人力資源管理問(wèn)題。在績(jī)效考評(píng)中考核制度本身就存在嚴(yán)重的問(wèn)題，考核制度往往偏重于標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范性而忽略了個(gè)性化特點(diǎn)。由于要求上級(jí)、同級(jí)、下級(jí),以及其他局外人員參與考評(píng),往往就使得被評(píng)議者要想被評(píng)價(jià)好點(diǎn),就會(huì)出現(xiàn)被評(píng)價(jià)者為人做事處處小心,既不能得罪人,又不能太過(guò)鋒芒外露,進(jìn)而被評(píng)價(jià)者的創(chuàng)新性被扼殺得不到充分的發(fā)揮。另外考核者在德、智、能、才等方面存在各種各樣的局限性而出現(xiàn)與實(shí)際工作量、工作質(zhì)量、工作難度等實(shí)際情況偏差較大的不合理不公正的考核結(jié)果。考核結(jié)果的不公平不合理也就直接影響力員工職位的晉升。三、員工激勵(lì)機(jī)制不完善。我國(guó)的激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理制度諸機(jī)制中是一套相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)。經(jīng)過(guò)發(fā)展完善,已從一種模糊的民主行為逐漸向制度的方向轉(zhuǎn)變,成為提高社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的效率、調(diào)動(dòng)人們積極性的重要手段。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施主要通過(guò)賞罰即精神與物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰實(shí)現(xiàn)的。員工楊雪和陳瑤榮獲青工技術(shù)比賽一等獎(jiǎng)，王喜在中秋節(jié)帶著廠里分給自己的月餅，把證書(shū)送到她們鄉(xiāng)下老家，這可以說(shuō)是激勵(lì)員工的一種方式。現(xiàn)在,激勵(lì)機(jī)制的大框架已經(jīng)具備,但是仍然存在一些弊端,例如:重賞與輕罰。大事“捂”小,小事“捂”了。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神激勵(lì)的不對(duì)稱,甚至僅僅依靠物質(zhì)來(lái)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì),精神上的刺激與鼓勵(lì)顯得單薄。獎(jiǎng)勵(lì)中輕視再培訓(xùn),只知用不知蓄,違背了“可持續(xù)發(fā)展”原理。解決我國(guó)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策：一、提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)，加強(qiáng)與員工的溝通。領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)應(yīng)包括品德、知識(shí)和能力。領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)企業(yè)的“象征”，是員工效法的“楷模”，其領(lǐng)導(dǎo)作用的大小，并不完全取決于職位的高低，而在很大程度上取決于自身品德方面的形象。另外，還要有寬廣的知識(shí)面和指揮、控制及應(yīng)變的能力。只有這樣的領(lǐng)導(dǎo)，才能將公司與員工利益放在第一，才能切切實(shí)實(shí)為員工解決實(shí)際問(wèn)題，也才會(huì)得到員工的支持。信息的溝通是領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個(gè)基本手段。有助于分享信息、協(xié)同工作、目標(biāo)管理及改善組織內(nèi)部人際關(guān)系。有效地溝通方式如：領(lǐng)導(dǎo)者能夠傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和建議，并適時(shí)進(jìn)行反饋性歸納、創(chuàng)造一個(gè)相互信任的氛圍、改善組織結(jié)構(gòu)，縮短信息傳遞路徑、促進(jìn)平均溝通，加強(qiáng)橫向交流等。二、完善職位晉升和績(jī)效考核機(jī)制。要對(duì)考核者進(jìn)行綜合能力測(cè)評(píng),對(duì)于通過(guò)測(cè)評(píng)通過(guò)的方可勝任,尤其要對(duì)考核者的品德進(jìn)行測(cè)評(píng)。還要考核者要具有相對(duì)獨(dú)立性,與被考核者沒(méi)有直接利害關(guān)系。要建立以“績(jī)效為導(dǎo)向”的企業(yè)文化,以業(yè)績(jī)考核為主,輔以素質(zhì)考核,既考核員工業(yè)績(jī),又著眼于員工的發(fā)展。強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性與人性化的結(jié)合、科學(xué)管理和全員管理的結(jié)合在考核過(guò)程中實(shí)行上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)議等多種評(píng)議方法相結(jié)合?？己酥笜?biāo)設(shè)置要通過(guò)深入細(xì)致的工作分析將績(jī)效考核指標(biāo)具體化、個(gè)性化,符合崗位職責(zé)?？?jī)效考核指標(biāo)要由粗到細(xì),由少到多,逐步進(jìn)行完善。要注意量化指標(biāo)和定性指標(biāo)之間的平衡,爭(zhēng)取做到能量化的盡量量化,不能量化的盡量細(xì)化。三、完善企業(yè)人力資源管理中的員工激勵(lì)機(jī)制。強(qiáng)化進(jìn)取精神健全激勵(lì)機(jī)制,關(guān)鍵是要強(qiáng)化進(jìn)取意識(shí)。在實(shí)際工作中,一些人員進(jìn)取意識(shí)不強(qiáng),做好各項(xiàng)工作的積極性不高。企業(yè)員工要有主人翁意識(shí),應(yīng)該強(qiáng)化進(jìn)取精神,不能當(dāng)旁觀者和局外人,更不能不思進(jìn)取,安于現(xiàn)狀。在新形勢(shì)下的實(shí)踐過(guò)程中,必然會(huì)遇到許多困難和矛盾,不付出艱苦的努力,就無(wú)法取得成果。只要各級(jí)管理者都能充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性,都有為官一任、建樹(shù)一方的雄心壯志和開(kāi)拓進(jìn)取的精神,管理工作就會(huì)大有可為。樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。競(jìng)爭(zhēng)就是個(gè)體或集體為達(dá)到同一目標(biāo)而開(kāi)展的一種互相對(duì)抗、互相促進(jìn)活動(dòng)。競(jìng)爭(zhēng)的目的是把人們的工作態(tài)度、工作成果等各方面的差別真正區(qū)分出來(lái)的最好辦法。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)機(jī)關(guān)必須要有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),正確運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工的積極性,發(fā)掘員工的潛能,不斷開(kāi)拓管理工作新局面。、宣傳的方法使激勵(lì)產(chǎn)生延續(xù)性。培訓(xùn)實(shí)際就是文化激勵(lì)。通過(guò)培訓(xùn),企業(yè)員工會(huì)產(chǎn)生新的思想、學(xué)會(huì)新技能,讓人力資源增值,從