【文章內(nèi)容簡介】 招聘的細節(jié)管理十分重要。戰(zhàn)略意義上,招聘人員必須清晰理解企業(yè)的文化、價值和發(fā)展方向,并可以準確地傳達給應(yīng)聘人員。合理設(shè)計面試流程和問題,則是企業(yè)素養(yǎng)的反映。繁冗、拖沓的程序,不僅增加了用人部門的成本,也削弱了人力資源部門的戰(zhàn)略意義。謹慎、科學(xué)的設(shè)計面試問題,最大化招聘效率,是企業(yè)招聘追求的改善之道。建議三:加強企業(yè)招聘管理,尊重應(yīng)聘者,提高企業(yè)形象。招聘本質(zhì)上是招聘方與競聘方實現(xiàn)信息、能力、態(tài)度和價值觀的匹配過程。然而,由于勞動力市場供需失衡,往往是招聘方高高在上,應(yīng)聘方百般遷就,粗放型的招聘充斥著大大小小的企業(yè),加之國內(nèi)許多企業(yè)并沒有真正實施科學(xué)招聘方法,招聘成本過高、招聘效率低下、招聘人員匹配率較低等情況困擾著管理者。針對此類情況,企業(yè)應(yīng)該加強招聘的管理,小到應(yīng)聘人員的預(yù)約、電話、引領(lǐng)、茶水,大到面試官的談吐、修養(yǎng)、衣著、能力,無不顯示了企業(yè)對應(yīng)聘者的態(tài)度,以及企業(yè)的文化和價值。成功的招聘,往往是細節(jié)工作做得好,于細微之處發(fā)現(xiàn)人才潛在的能力,于細微之處展現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。細節(jié)管理的企業(yè)人力資源招聘,不僅可以吸引高素質(zhì)的人員加盟本公司,也可以塑造企業(yè)良好的雇主形象,進而成就企業(yè)卓越的社會形象。21世紀是人才競爭的時代,吸引人才、選拔人才、用對人才決定著企業(yè)的生死存亡。人崗匹配、人盡其才,通過招聘活動甄選高素質(zhì)人才,是每一家企業(yè)吸納新鮮血液的必經(jīng)途徑。人力資源部門在招聘活動中日益承擔起戰(zhàn)略支持的角色,在傳統(tǒng)的企業(yè)招聘難以滿足競爭需要的情況下,只有走出招聘誤區(qū),才能真正開辟新的發(fā)展空間,從而永葆競爭優(yōu)勢,成就長壽企業(yè)的夢想?！緟⒖嘉墨I】[1] 文偉,企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)及其對策,長沙大學(xué)學(xué)報,2009年1月,23卷第1期.[2] 李柯楠,人力資源招聘過程中應(yīng)當注意的細節(jié),時代經(jīng)貿(mào)(下旬刊)2008年S4期.[3] 廖泉文,招聘與錄用,北京:中國人民大學(xué)出版社,2002年版.[4] 李雅潔,避免招聘錯誤選擇合適人才,商場現(xiàn)代化,2008年第3期.第三篇：人力資源管理概論作業(yè)論文《人力資源管理概論》考核作業(yè)別拿自己不當干部之人力資源管理基本劇情介紹：影片通過發(fā)生在主人公王喜身上的幾個波瀾不驚的故事，講述了一個紡織廠工段長，一個在別人眼中不過是兵頭將尾小人物的平平凡凡、卻又讓人感動和震撼的故事。雖然只管著200多人，但“干部”這兩個字在王喜心中是責任、是形象、是神圣，他的所作所為，都以“干部”為標準，始終保持著“干部”兩字的純潔和神圣。在王喜身上有一團凜然正氣、也有自己的喜怒哀樂、更有常人的人性弱點。整部影片，展現(xiàn)給觀眾的將是一個活生生的、血肉豐滿、有人物個性的鮮活基層干部形象。欣賞完整部影片，不難發(fā)現(xiàn)其實它就是生動形象真實的現(xiàn)實生活的再現(xiàn)，同時也可以發(fā)現(xiàn)許多人力資源管理的理論及方法已經(jīng)滲入到企業(yè)日常運作和發(fā)展的方方面面并影響著整個社會經(jīng)濟的發(fā)展。影片所展現(xiàn)給大眾的不只是簡簡單單的人物故事的講述，更多的是人力資源管理的理論及方法對促進和推動企業(yè)的改革、管理和未來發(fā)展留給人們的深刻反思。影片中處處顯露著人力資源管理的重要性，但也突出了我國在人力資源管理上存在的問題和缺陷，這是我們必須積極的去面對和解決的現(xiàn)實性問題。影片存在和暴露出的人力資源管理問題就是我們現(xiàn)實社會企事業(yè)單位所面臨的主要管理問題，主要體現(xiàn)在以下三個方面：一、管理者未能正視自己的職能，員工關(guān)系管理等職能做不到位。企業(yè)管理者應(yīng)當承擔人力資源規(guī)劃、職位分析、招聘錄用、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)和員工關(guān)系管理的基本職能。責任、權(quán)力、服務(wù)三位一體是領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)。責任是領(lǐng)導(dǎo)的基本屬性，權(quán)力只是盡到責任的手段，服務(wù)才是領(lǐng)導(dǎo)的真正象征。但中國大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者，無論是國有企業(yè)，還是私營企業(yè)，都有一個共同的特點，就是經(jīng)營者本人的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威影響極大。在一些企業(yè)中，甚至到了對其決策無人置疑的程度，而這從某種程度上，加大了企業(yè)經(jīng)營的風險，因為沒有人可以永遠正確。世俗的眼里喜哥這工長只是個兵頭將尾的小角色，手里管著二百號人，但王喜十分看重自己的干部形象，他的語錄是：咱要拿自己不當干部，那就沒人拿咱當干部了！他堅信做人就得干點實事兒，而身為干部，除了表率群眾，更是要為群眾排憂解難。女工趙小玲因感情被廠勞資處長之子玩弄而自殺，王喜親自把她送到醫(yī)院并主動到保衛(wèi)處去討說法，這就是他盡領(lǐng)導(dǎo)職責的的最突出表現(xiàn)。相對而言，保衛(wèi)處處長的不聞不問的確是令人憤慨，其他領(lǐng)導(dǎo)人明知道是廠勞資處處長之子所犯的錯卻故意回避退讓，這些行為反應(yīng)會造成員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的不信任，降低員工勞動的積極性，不利于企業(yè)利益的實現(xiàn)和企業(yè)文化的建設(shè)，也不利于企業(yè)的長遠規(guī)劃和發(fā)展。但是此類現(xiàn)象卻在我國的企事業(yè)單位中不斷地泛濫滋長，這是現(xiàn)階段我國企事業(yè)單位所面臨的嚴峻的人力資源管理問題。二、員工職位晉升與績效考評不相協(xié)調(diào)。王喜在工作崗位上勤勤懇懇，任勞任怨了十幾年，但卻一直停留在工長的位置，這留給人們很多猜疑，是他沒有盡職盡責？是他沒有完成業(yè)務(wù)指標？還是他得罪了某位高人…其實都不是，他對員工的培訓(xùn)和要求都很嚴格，但也會格外的關(guān)心和照顧。員工楊雪和陳瑤榮獲青工技術(shù)比賽一等獎就足以證明他的影響力和領(lǐng)導(dǎo)能力；在人手不足的情況下他會親自下車間工作，這是其他領(lǐng)導(dǎo)人做都做不出來的。他不會輸給其他人，而是超越了其他人。后來他還是丟了烏紗帽，這些現(xiàn)象就是當前我國企業(yè)中普遍存在的人力資源管理問題。在績效考評中考核制度本身就存在嚴重的問題，考核制度往往偏重于標準規(guī)范性而忽略了個性化特點。由于要求上級、同級、下級,以及其他局外人員參與考評,往往就使得被評議者要想被評價好點,就會出現(xiàn)被評價者為人做事處處小心,既不能得罪人,又不能太過鋒芒外露,進而被評價者的創(chuàng)新性被扼殺得不到充分的發(fā)揮。另外考核者在德、智、能、才等方面存在各種各樣的局限性而出現(xiàn)與實際工作量、工作質(zhì)量、工作難度等實際情況偏差較大的不合理不公正的考核結(jié)果?？己私Y(jié)果的不公平不合理也就直接影響力員工職位的晉升。三、員工激勵機制不完善。我國的激勵機制在人力資源管理制度諸機制中是一套相對獨立的系統(tǒng)。經(jīng)過發(fā)展完善,已從一種模糊的民主行為逐漸向制度的方向轉(zhuǎn)變,成為提高社會經(jīng)濟活動的效率、調(diào)動人們積極性的重要手段。激勵機制的實施主要通過賞罰即精神與物質(zhì)的獎勵或懲罰實現(xiàn)的。員工楊雪和陳瑤榮獲青工技術(shù)比賽一等獎，王喜在中秋節(jié)帶著廠里分給自己的月餅，把證書送到她們鄉(xiāng)下老家，這可以說是激勵員工的一種方式。現(xiàn)在,激勵機制的大框架已經(jīng)具備,但是仍然存在一些弊端,例如:重賞與輕罰。大事“捂”小,小事“捂”了。物質(zhì)獎勵與精神激勵的不對稱,甚至僅僅依靠物質(zhì)來實施獎勵,精神上的刺激與鼓勵顯得單薄。獎勵中輕視再培訓(xùn),只知用不知蓄,違背了“可持續(xù)發(fā)展”原理。解決我國企業(yè)人力資源管理問題的對策：一、提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)，加強與員工的溝通。領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)應(yīng)包括品德、知識和能力。領(lǐng)導(dǎo)者是一個企業(yè)的“象征”，是員工效法的“楷?！保漕I(lǐng)導(dǎo)作用的大小，并不完全取決于職位的高低，而在很大程度上取決于自身品德方面的形象。另外，還要有寬廣的知識面和指揮、控制及應(yīng)變的能力。只有這樣的領(lǐng)導(dǎo)，才能將公司與員工利益放在第一，才能切切實實為員工解決實際問題，也才會得到員工的支持。信息的溝通是領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個基本手段。有助于分享信息、協(xié)同工作、目標管理及改善組織內(nèi)部人際關(guān)系。有效地溝通方式如：領(lǐng)導(dǎo)者能夠傾聽員工的意見和建議，并適時進行反饋性歸納、創(chuàng)造一個相互信任的氛圍、改善組織結(jié)構(gòu)，縮短信息傳遞路徑、促進平均溝通，加強橫向交流等。二、完善職位晉升和績效考核機制。要對考核者進行綜合能力測評,對于通過測評通過的方可勝任,尤其要對考核者的品德進行測評。還要考核者要具有相對獨立性,與被考核者沒有直接利害關(guān)系。要建立以“績效為導(dǎo)向”的企業(yè)文化,以業(yè)績考核為主,輔以素質(zhì)考核,既考核員工業(yè)績,又著眼于員工的發(fā)展。強調(diào)管理的科學(xué)性與人性化的結(jié)合、科學(xué)管理和全員管理的結(jié)合在考核過程中實行上級、同級、下級評議等多種評議方法相結(jié)合?？己酥笜嗽O(shè)置要通過深入細致的工作分析將績效考核指標具體化、個性化,符合崗位職責?？冃Э己酥笜艘纱值郊?由少到多,逐步進行完善。要注意量化指標和定性指標之間的平衡,爭取做到能量化的盡量量化,不能量化的盡量細化。三、完善企業(yè)人力資源管理中的員工激勵機制。強化進取精神健全激勵機制,關(guān)鍵是要強化進取意識。在實際工作中,一些人員進取意識不強,做好各項工作的積極性不高。企業(yè)員工要有主人翁意識,應(yīng)該強化進取精神,不能當旁觀者和局外人,更不能不思進取,安于現(xiàn)狀。在新形勢下的實踐過程中,必然會遇到許多困難和矛盾,不付出艱苦的努力,就無法取得成果。只要各級管理者都能充分發(fā)揮主觀能動性,都有為官一任、建樹一方的雄心壯志和開拓進取的精神,管理工作就會大有可為。樹立競爭意識。競爭就是個體或集體為達到同一目標而開展的一種互相對抗、互相促進活動。競爭的目的是把人們的工作態(tài)度、工作成果等各方面的差別真正區(qū)分出來的最好辦法。各級領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)機關(guān)必須要有強烈的競爭意識,正確運用競爭機制調(diào)動員工的積極性,發(fā)掘員工的潛能,不斷開拓管理工作新局面。、宣傳的方法使激勵產(chǎn)生延續(xù)性。培訓(xùn)實際就是文化激勵。通過培訓(xùn),企業(yè)員工會產(chǎn)生新的思想、學(xué)會新技能,讓人力資源增值,從