【正文】 在面試過程中沒有看到其他的競爭者可以放松心情面試，提高面試的可信度。，在面試期間能最大程度的幫助應聘者順利參加面試。為了提高面試官的面試技巧，企業(yè)應派人力資源管理部門的相關人員到外地參加面試培訓，或者企業(yè)邀請相關方面的權威人士來公司為人力資源管理部門的人員進行培訓，并根據(jù)培訓結果和成績進行相應的績效管理，激發(fā)員工的培訓興趣，從而提高面試官自身的能力和素質，保證在面試時能夠公平公正的對待每一個應聘者。，采取電話面試形式。招聘人員根據(jù)部門經(jīng)理確認的最低錄用條件，如學歷，專業(yè)，工作經(jīng)驗等，然后根據(jù)這些條件將明顯不符合要求的應聘者淘汰。對于有些存在地域差異的熒屏這，公司可以采取電話面試的方式，這樣也可以在一定程度上減少由于面試官個人因素導致的面試成績與能力不符。在決定應聘者的面試成績時，人以資源管理部門應采取群體決策的方式，這樣就能夠相對公平的決定應聘者的面試成績，減少由于面試官個人因素導致人才流失的情況。5參考文獻[1] [M].天津大學出版社,2000:222.[2] 董克用,葉向峰，[M].中國人民大學出版社(第四版),2007:367368.[3]劉明周，李俊鵬，張銘鑫，趙韓，[J].合肥工業(yè)大學學報（自然科學版）,.[4][D]..[5]，“適合”第二篇：人力資源管理結課論文人力資源管理結課論文題目：如何提高企業(yè)招聘的有效性時間：2011年5月2日【摘要】 招聘工作對于企業(yè)來講至關重要，因為能否招聘到企業(yè)所需要的、最合適的高素質人才直接關系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展。否則，競爭激烈的時代將很難生存下去。文章通過企業(yè)招聘中存在的問題進行分析和研究,得出企業(yè)在招聘員工時需要考慮的幾個問題,進而提出了解決企業(yè)招聘問題的對策，提高對人力資源招聘的有效性。【關鍵詞】人才 有效性 員工招聘 人力資源【前言】 招聘和求職,是企業(yè)和從業(yè)人員都關心的話題。隨著社會發(fā)展,企業(yè)招聘形式也開始多樣化。網(wǎng)絡、報刊、招聘會,等等,為企業(yè)招聘提供了更多的平臺。對于很多企業(yè)來說,也許并沒有固定的用人計劃,員工招聘往往都是隨機進行的,在某個時期缺乏某個職位的員工,才進行招聘。所以很多的中小企業(yè)并沒有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘?！菊摹科鋵嵳衅腹ぷ鲗τ谄髽I(yè)來講也是至關重要,因為能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質的人才直接關系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展,否則企業(yè)在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里,企業(yè)要尤其樹立以人為本的理念,重視對人才的招聘,認真地做好招聘前的準備工作且有效地組織面試,提高招聘的有效性。只有這樣,才有機會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。一、企業(yè)員工招聘時需要考慮的問題。企業(yè)對每個崗位的工作要求都應該十分清楚,而不是招聘的時候才去想。可問題是,很多企業(yè)在招聘的時候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當多的招聘啟示都好像是一個模子里出來的,大同小異。這些企業(yè)的人事主管在發(fā)現(xiàn)某個職位有空缺的時候,就草擬招聘啟示,招聘條件和要求等大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。于是業(yè)務員應聘時候都可以看到“吃苦耐勞,能承受工作壓力,勇于挑戰(zhàn)高薪”這樣的字眼。這樣的要求是沒錯,但是難道自己的公司就沒有點特別的要求?企業(yè)應該清楚地知道自己需要什么的人才,而不是跟別的企業(yè)一樣。每個企業(yè)都有自己的特色和文化,招聘來的人才不僅要在能力上滿足需要,而且在理念上也要與企業(yè)相符。面試的內容有很多,包括面試的時間安排、面試問題的設置、對應聘人員的初步評估等等。對于企業(yè)來說,一般都是初次面試和復試兩道程序即可完成招聘,有些甚至只做一次面試便可。對于這樣的招聘面試,人事主管也不會太放在心上。他們是考官,大部分職位的人才供大于求的現(xiàn)狀讓他們不必費心挖掘人才。這使得很多人事主管在內心產生了一定的優(yōu)越感。他們不由自主地會產生企業(yè)選人,而人不可選企業(yè)的想法,對于那些對企業(yè)挑剔的人才大可不予理會,畢竟想做這個職位的人多的是。熟不知往往是那些對企業(yè)有要求的才是真正的人才,是能給企業(yè)帶來價值的好員工。在面試的問題設置上,很多人事主管或者負責面試的考官也沒有仔細考慮過。他們有很多喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問,至于這個問題的目的是什么,想考應聘人員什么素質,其實他也不清楚。面試問題是為了考察求職者某方面的知識或者能力的,是非常重要的。面試問題設計的合理,不僅能準確了解到求職者的能力,也能節(jié)約面試的時間。二、企業(yè)員工招聘的對策企業(yè)究竟如何才能招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質的人才,提高企業(yè)的招聘效率呢?我認為應該從以下兩個方面著手:（1）認真進行工作分析,制定明確、詳細的職位說明書和工作說明書。對于企業(yè)來講，如果制度不健全,再加上很少認真地對職位進行工作分析,制定職務說明書和工作說明書,這往往導致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性,招聘人才無據(jù)可依,從而可能做出錯誤接受的決定,招到一些根本不是企業(yè)需要的人才,這不僅大大提高了企業(yè)的招聘成本,而且還可能在相當一段時間內出現(xiàn)無人可用的局面,延誤企業(yè)的發(fā)展。(2)確定員工的勝任特征不同的企業(yè),招聘的理念及對被招聘者的勝任特征要求都是不同的,如摩托羅拉以5個E來要求應聘者,第一個E——Envision(遠見卓識):對科學技術和公司的前景有所了解,對未來有憧憬。第二個E——Energy(活力):要有創(chuàng)造力,并且靈活地適應各種變化,具有凝聚力,帶領團隊共同進步。第三個E——Execution(行動力):不能光說不做,要行動迅速、有步驟、有條理、有系統(tǒng)性。第四個E——Edge(果斷):有判斷力、是非分明、敢于并且做出正確的決定。第五個E——Ethics(道德):品行端正、誠實、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗訊在招聘時一項重要的考察就是看你是否能夠適應“GROWS”標準。所謂“GROWS”,包括以下5個方面:G代表全球增長觀念。R代表注重結果。O代表關注客戶和競爭對手。W代表開放和多元化的工作場所。S代表速度。三、企業(yè)招聘誤區(qū)與建議。誤區(qū)一:企業(yè)招聘缺乏戰(zhàn)略性企業(yè)沒有完整的人員甄選計劃,只是在需要人手的時候,發(fā)布廣告、收取和篩選簡歷、面試,確定人選,把人員移交到用人部門,招聘活動結束。人力資源部門在招聘工作中,扮演的只是一個中介的角色:用人部門提交“用人需求報告”,人事部門在各媒體網(wǎng)站發(fā)布用人需求廣告。事實上,用人部門難以準確傳達空缺崗位的需求,人力資源部門也難以真正了解空缺崗位的重要性,可謂是“雙盲”招聘。這樣的招聘根本談不上戰(zhàn)略性人力資源招聘,更不要說可持續(xù)人才發(fā)展戰(zhàn)略。因此,短期離職現(xiàn)象屢見不鮮,企業(yè)的招聘成本和用人風險在無形之中增長了數(shù)倍。誤區(qū)二:企業(yè)招聘標準不合理企業(yè)一味追求“高學歷”員工,大張旗鼓地進行“就業(yè)歧視”。不是出于績效的考慮,而是一味的追隨慣例。僅僅因為性別、年齡、身高、相貌、學歷、戶籍等方面的不同而給予不平等待遇,這種做法不僅影響企業(yè)形象,還錯過了許多高績效人才。誤區(qū)三:企業(yè)招聘人員不專業(yè)。優(yōu)秀的招聘人員往往可以充分理解企業(yè)的管理理念和經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,可以把握對不同崗位人員的招聘策略,可以客觀公正地對外介紹自己的企業(yè),言談舉止大方得體。好的招聘人員往往可以讓應聘人員在第一時間了解企業(yè)的文化及發(fā)展前景,以此判斷雙方是否合適,從而減少因價值沖突產生的短期離職現(xiàn)象。而非專業(yè)的招聘人員往往使應聘人員質疑目標公司的經(jīng)營能力及發(fā)展前景,甚至對公司的水平產生懷疑。誤區(qū)四:企業(yè)招聘忽略自身的形象企業(yè)招聘中,甄別具有勝任能力的人才固然重要。事實上,應聘者是否認同企業(yè)的價值觀和使命愿景,能否與企業(yè)文化相融合,直接決定該人員對企業(yè)的忠誠度和離職意愿。實踐證明,那些認可企業(yè)價值觀的人,短期離職的可能性較低,對公司的忠誠度也相對較高。然而,企業(yè)在招聘中往往忽略這一點,招聘隊伍不專業(yè),面試設計粗糙,難以根據(jù)勝任能力和職業(yè)性向確定人員去留問題,盡管企業(yè)一再強調“以人為本”,招聘過程和流程卻是粗暴的、與績效無關的。企業(yè)生存和發(fā)展的基礎在于如何選對人,如何留住適合企業(yè)文化,可以創(chuàng)造高績效的人。調查顯示,選用合適員工可以大大降低企業(yè)的培訓成本,因此提高企業(yè)招聘的質量,走出招聘誤區(qū),不僅關系到企業(yè)的未來績效和經(jīng)營效果,也直接影響企業(yè)形象?；谝陨险衅刚`區(qū),改善建議如下：建議一:建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的人力資源招聘理念人力資源招聘不是為了擴充人數(shù),也并不是為了簡單的增加“人手”。企業(yè)在實施人力資源招聘時應該強調企業(yè)戰(zhàn)略需求,考慮企業(yè)目標及其長期利益。企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源招聘的前提,企業(yè)文化則可以保證招聘的質量,可以很好的降低短期離職率。在制定人力資源招聘流程、方式的同時,企業(yè)應該清晰地明確自己的使命、愿景、戰(zhàn)略、文化及發(fā)展目標,避免盲目招聘,增加企業(yè)人力成本。根據(jù)企業(yè)的行業(yè)、規(guī)模、發(fā)展階段及人力資源需求情況設立人力資源招聘戰(zhàn)略。建議二:規(guī)范企業(yè)招聘標準,培訓招聘隊伍,合理設計面試問題。招聘標準是反映企業(yè)價值傾向的一面鏡子,也決定了人力資源招聘的質量。招聘人員的個人形象、修養(yǎng)談吐、專業(yè)素質影響著優(yōu)秀應聘人員對企業(yè)的評價。科學化規(guī)范招聘標準,培訓招聘隊伍,合理設計面試流程和問題,是保證招聘質量的實質性保證。招聘標準應該是能力導向和績效導向相結合的,過高的與績效無關招聘標準不僅提高了企業(yè)成本,某種程度上也造成了人力資源浪費。所以,企業(yè)必須重視招聘人員的培訓,無論是社交禮儀、溝通方法,還是招聘流程、面試技巧,