【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 上更加合理，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 7 研究意義 從理論方面來(lái)說(shuō)，由于現(xiàn)有研究主要是從招聘 的廣義上對(duì)招聘過(guò)程中所存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析，并統(tǒng)一提出風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防措施，因此結(jié)論比較籠統(tǒng)，或不適合于所有招聘形式。本研究把招聘按照形式分為內(nèi)部招聘和外部招聘，并分別針對(duì)兩者進(jìn)行獨(dú)立的分析，提煉出兩者所存在的相同或不相同的風(fēng)險(xiǎn)，并提出統(tǒng)一的，或分別適用于兩者的防范風(fēng)險(xiǎn)的措施，這在現(xiàn)有研究中比較具有創(chuàng)新性，并可以為后續(xù)的研究提供基礎(chǔ)。 從實(shí)踐方面來(lái)說(shuō)，本研究分別對(duì)內(nèi)部招聘和外部招聘所存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析，有助于企業(yè)在招聘形式的使用上根據(jù)企業(yè)自身的情況進(jìn)行選擇，并且可以利用本研究的成果在一定程度上進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別和預(yù)防，從而 使招聘工作效果得到更佳的效果。 8 2. 文獻(xiàn)綜述 關(guān)于招聘風(fēng)險(xiǎn)的研究綜述 隨著招聘對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性受到更多人的認(rèn)識(shí)，招聘過(guò)程中所可能存在的風(fēng)險(xiǎn)也受到越來(lái)越多人的關(guān)注。早期的招聘風(fēng)險(xiǎn)研究主要集中在關(guān)于招聘過(guò)程中所產(chǎn)生的，如時(shí)間、金錢、人力資源等成本浪費(fèi)的風(fēng)險(xiǎn)上。但隨著人力資源管理職能在企業(yè)運(yùn)營(yíng)當(dāng)中作用范圍的擴(kuò)大和重要性的提高，學(xué)者們對(duì)招聘過(guò)程所存在的風(fēng)險(xiǎn)的研究?jī)?nèi)容已經(jīng)深入到企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)或規(guī)章制度中。 本章研究的是內(nèi)部招聘和外部招聘的過(guò)程中所存在的風(fēng)險(xiǎn)，將對(duì)以往涉及以上兩者的研究 文獻(xiàn)進(jìn)行綜述，并在此基礎(chǔ)上對(duì)日后研究的方向提出建議。 本章將主要對(duì)以上三個(gè)方面進(jìn)行文獻(xiàn)綜述：淺層的招聘時(shí)間、金錢、人力資源成本風(fēng)險(xiǎn)研究分析，中層的存在于招聘人員和應(yīng)聘人員的風(fēng)險(xiǎn)研究分析，深層的由企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作和制度所導(dǎo)致的招聘風(fēng)險(xiǎn)研究分析。 關(guān)于招聘時(shí)間、金錢、人力資源成本風(fēng)險(xiǎn)的研究 對(duì)招聘過(guò)程中所投入的時(shí)間、金錢、人力資源以及其潛在的成本風(fēng)險(xiǎn)研究，在國(guó)內(nèi)外已有大量學(xué)者對(duì)其進(jìn)行研究。 國(guó)內(nèi)學(xué)者劉競(jìng)哲認(rèn)為，從招聘的流程角度來(lái)看，招聘成本主要包括招募費(fèi)用（廣告費(fèi)用、代理費(fèi)、差旅費(fèi)、津貼）、選拔費(fèi)用（測(cè)驗(yàn)費(fèi)用、招 聘人員培訓(xùn)費(fèi)用）、錄用費(fèi)用 (手續(xù)費(fèi)、旅途補(bǔ)助 )和安置費(fèi)用（為新員工提供的安家費(fèi)、必要工具和設(shè)備），以上四項(xiàng)構(gòu)成了招聘費(fèi)用的主要部分 [2]。倘若企業(yè)最后所招聘的人員不符合企業(yè)實(shí)際要求、或人員因不愿在企業(yè)繼續(xù)發(fā)展而離職、以上所提及的成本內(nèi)容控制不當(dāng)，都會(huì)造成一定的風(fēng)險(xiǎn)，直接影響企業(yè)招聘的有效性。 招聘過(guò)程作為一個(gè)周期性的工作，其從開(kāi)始到結(jié)束需要經(jīng)歷一定的時(shí)間和人力資源的投入，因此在這個(gè)過(guò)程中以上兩者也成為了其中一個(gè)成本因素。如果不能招募到企業(yè)需要的員工那么在整個(gè)人事招聘過(guò)程中所耗費(fèi)的金錢成本不僅得不到回報(bào)，還耗 費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，甚至?xí)a(chǎn)生難以估計(jì)的機(jī)會(huì)成本，致使合適的人才被拒之門外 [3]。 9 可見(jiàn)，學(xué)者在較早期已經(jīng)認(rèn)識(shí)到招聘過(guò)程中所存在的時(shí)間、金錢、人力資源投入及回報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)研究，上述范圍的研究是屬于比較淺層的招聘成本風(fēng)險(xiǎn)研究。 由招聘人員和應(yīng)聘人員所造成的招聘風(fēng)險(xiǎn)研究 在經(jīng)歷早期的對(duì)招聘成本的淺層分析研究之后，學(xué)者開(kāi)始把注意力放到了實(shí)施招聘過(guò)程的兩大主體，招聘人員和應(yīng)聘人員當(dāng)中。李曉玲認(rèn)為，員工招聘是招聘人員與應(yīng)聘者之間知覺(jué)互動(dòng)的過(guò)程，在此過(guò)程，招聘方和應(yīng)聘者常常會(huì)產(chǎn)生知覺(jué)歸因上的偏差。這些偏差的存在會(huì)使招聘 效果降低，有可能導(dǎo)致企業(yè)選擇到不合適的人員，求職者找不到自己理想的崗位 [4]。這些知覺(jué)偏差具體包括：（ 1）定型效應(yīng)，也稱刻板印象。是指根據(jù)某人所在的群體特征來(lái)判斷該個(gè)體，即所謂“近朱者赤” [5]。（ 2）暈輪效應(yīng)，亦稱“哈羅效應(yīng)”。是一種以點(diǎn)概面的思維方式，即以他人某一方面的特征為基礎(chǔ)，形成對(duì)該人的總體印象 [6]?！埃?3）對(duì)比效應(yīng)，是指當(dāng)人們對(duì)某個(gè)對(duì)象進(jìn)行認(rèn)知評(píng)價(jià)時(shí)，由于其他對(duì)象的存在而影響了對(duì)該對(duì)象的真實(shí)評(píng)價(jià) [7]。（ 4）投射效應(yīng)，是指將自己的特點(diǎn)歸因到其他人身上的傾向。投射使人們傾向于按照自己的想法來(lái)知覺(jué) 他人，而不是按照被觀察對(duì)象的真實(shí)情況進(jìn)行知覺(jué) [8]。（ 5）首因效應(yīng)，是指當(dāng)人們對(duì)某個(gè)對(duì)象進(jìn)行知覺(jué)時(shí)，第一印象具有重要影響 [9]。（ 6）選擇性知覺(jué)，是指觀察者會(huì)根據(jù)自己的興趣、背景、經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度選取觀察對(duì)象的一部分信息進(jìn)行認(rèn)識(shí)和判斷，形成結(jié)論 [10]。（ 7）近因效應(yīng) ,是指人們有時(shí)會(huì)根據(jù)最近、最新的信息來(lái)對(duì)某個(gè)人或事物進(jìn)行認(rèn)知和判斷 [11]。（ 8）偏松或偏緊傾向，是指在員工招聘的過(guò)程中，招聘人員可能對(duì)應(yīng)聘者的要求過(guò)嚴(yán)或過(guò)寬，致使對(duì)他們的評(píng)價(jià)過(guò)低或過(guò)高。（ 9）基本歸因錯(cuò)誤，是指將他人的行為歸因于內(nèi)部因素而非外部因素 的傾向性 [12]。 除了客觀的歸因偏差因素以外，還存在由于招聘人員的主觀工作失誤而導(dǎo)致的招聘風(fēng)險(xiǎn)。王秋菊、易雪玲認(rèn)為，這是屬于人才識(shí)別的甄選風(fēng)險(xiǎn)，具體失誤包括：不作記錄或很少作記錄、遺漏重要的信息、提問(wèn)無(wú)關(guān)的問(wèn)題、存有偏見(jiàn)或先入為主、提問(wèn)重復(fù)的問(wèn)題、忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)、做出草率的判斷、被應(yīng)聘者的某項(xiàng)特點(diǎn)所左右、面試中個(gè)性依據(jù)的盲目性 [13]。 從招聘人員和應(yīng)聘人員的相互作用角度分析，還存在雙方之間由于信息不對(duì)稱所造成的招聘風(fēng)險(xiǎn)。余劉軍認(rèn)為，招聘中的信息有兩類，一類為公共信息，另10 一類為私人信息。在信息不對(duì)稱 的招聘市場(chǎng)中，應(yīng)聘方掌握著私人信息，相對(duì)于只是掌握公共信息的招聘方，是處于優(yōu)勢(shì) [14]； 同樣，由于招聘方掌握著真實(shí)的，包括崗位職責(zé)、薪酬、發(fā)展通道等招聘信息，相對(duì)于只能從公共信息中分析崗位內(nèi)容的應(yīng)聘者，也是處于優(yōu)勢(shì)。在這種信息不對(duì)稱的情況下，企業(yè)可能做出的招聘決策有四種：正確接收、錯(cuò)誤拒絕、錯(cuò)誤接收和正確拒絕 [15]。顯然，第二和第三種情況就是招聘過(guò)程中所存在的風(fēng)險(xiǎn)。 通過(guò)以上的討論我們可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者對(duì)招聘過(guò)程中所存在的風(fēng)險(xiǎn)研究已經(jīng)逐漸地深入，從客觀的時(shí)間、金錢等成本風(fēng)險(xiǎn)分析，開(kāi)始轉(zhuǎn)變?yōu)橄蛘衅溉藛T和應(yīng)聘人 員這兩個(gè)實(shí)施招聘過(guò)程的主體進(jìn)行研究。但顯然，只是單純研究因?yàn)闅w因偏差、工作失誤或信息不對(duì)稱現(xiàn)象所造成的招聘風(fēng)險(xiǎn)，是不能夠系統(tǒng)性地分析出招聘過(guò)程中所存在的所有風(fēng)險(xiǎn)的，于是學(xué)者們開(kāi)始把研究的內(nèi)容觸及到了企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)作和制度。 由企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作和制度所導(dǎo)致的招聘風(fēng)險(xiǎn)的研究 學(xué)者把研究對(duì)象觸及到企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作和制度，是研究縱深化的表現(xiàn)，也是關(guān)于招聘風(fēng)險(xiǎn)研究方向的大潮流和主趨勢(shì)，對(duì)于系統(tǒng)性地分析和把握招聘風(fēng)險(xiǎn)，具有十分重要的作用。 李煥榮、劉得格認(rèn)為，招聘工作是以職務(wù)說(shuō)明書(shū)和任職要求為依據(jù)，倘若在進(jìn)行工作分析時(shí)，工作分 析的過(guò)程不規(guī)范、方法是用不當(dāng)、分析者的主觀判斷和專業(yè)知識(shí)不夠等情況而導(dǎo)致無(wú)效的工作分析，則會(huì)導(dǎo)致職務(wù)說(shuō)明書(shū)和任職要求不能夠真實(shí)反映工作所需要的知識(shí)、技能等要素，這樣勢(shì)必會(huì)使依據(jù)其標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行的招聘工作招聘到的新員工不適應(yīng)企業(yè)需求，很有可能導(dǎo)致其在試用期內(nèi)辭職，從而導(dǎo)致招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生 [16]。 此外，他們還認(rèn)為，人力資源規(guī)劃當(dāng)中的人力資源需求和供給判斷的準(zhǔn)確性直接影響企業(yè)人力資源凈需求數(shù)量的確定，當(dāng)用人部門提出招聘需求之后，人力資源部門對(duì)其的需求若出現(xiàn)分析失誤的情況，就會(huì)導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生 [17]。 同時(shí)， Breaugh J A, Mary Starke 認(rèn)為，績(jī)效良好的員工招聘，不僅在于招聘工作本身需要遵循經(jīng)濟(jì)學(xué)的規(guī)律以及運(yùn)用心理學(xué)的原理，同時(shí)也需要企業(yè)改善內(nèi)部的制度 [18]。可見(jiàn)，若企業(yè)內(nèi)部制度，如績(jī)效考核制度、薪酬管理制度、企業(yè)文11 化等一旦沒(méi)有進(jìn)行有效的編制或?qū)嵤?，也?huì)對(duì)招聘工作形成風(fēng)險(xiǎn)。 通過(guò)把研究的觸角縱深到企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作和制度，學(xué)者們可以從系統(tǒng)的角度來(lái)分析招聘風(fēng)險(xiǎn)的成因及其相互之間的關(guān)系，這有助于從宏觀的高度來(lái)減少或避免招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。但并不是上述的所有風(fēng)險(xiǎn)都會(huì)發(fā)生于所有形式的招聘過(guò)程中，內(nèi)部招聘和外部招聘各有 其特殊性和操作流程，并不能用上述的招聘風(fēng)險(xiǎn)來(lái)一概而論，因此在下一章節(jié)當(dāng)中，本文將會(huì)針對(duì)內(nèi)部招聘和外部招聘相同的和不相同的招聘風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行研究。 12 3． 招聘風(fēng)險(xiǎn)分析研究 本章旨在研究招聘過(guò)程中所在的風(fēng)險(xiǎn)，首先會(huì)對(duì)內(nèi)部招聘和外部招聘過(guò)程中所存在的相同風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行統(tǒng)一分析，然后再分別對(duì)兩者特有的招聘風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行研究分析。通過(guò)研究?jī)?nèi)部和外部招聘共同的和不同的招聘風(fēng)險(xiǎn)，可以為企業(yè)防范招聘風(fēng)險(xiǎn)工作提供參考意見(jiàn)。 鑒于本章稍后會(huì)大量提及內(nèi)部招聘和外部招聘，因此需要先對(duì)兩者進(jìn)行定義。內(nèi)部招聘又 叫內(nèi)部選拔，是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才補(bǔ)充空缺或新增的職位 [19]。 外部招聘是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部尋找員工可能的來(lái)源和吸引他們到組織應(yīng)征的過(guò)程 [20]。 內(nèi)部招聘和外部招聘共有的招聘風(fēng)險(xiǎn) 人力資源規(guī)劃錯(cuò)誤 人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)，是確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次及結(jié)構(gòu)，一方面能 夠滿足變化的組織對(duì)人力資源的需求，另一方面能夠最大限度地開(kāi)發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人力資源的潛力，使組織及其員工的需求得到充分滿足 [21]。由此可見(jiàn)，人力資源規(guī)劃是員工招聘工作的前提和基礎(chǔ)，人力資源規(guī)劃根據(jù)組織發(fā)展的戰(zhàn)略、規(guī)模及外界環(huán)境的變化來(lái)對(duì)組織未來(lái)所需要的人力資源做出規(guī)劃判斷，而一旦人力資源規(guī)劃判斷失誤，則會(huì)引起招聘成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。最常見(jiàn)的例子就是某些部門因?yàn)闃I(yè)務(wù)短時(shí)間增加， 覺(jué)得部門人數(shù)不夠，于是便額外地招聘員工，而當(dāng)旺季過(guò)去，業(yè)務(wù)量重新回歸正常水平時(shí)，又因部門人數(shù)過(guò)多而造成運(yùn)營(yíng)壓力的增大，最后便辭退員工。 期間因某項(xiàng)業(yè)務(wù)而產(chǎn)生的招聘活動(dòng)，并由此而帶來(lái)的招聘時(shí)間、金錢成本的浪費(fèi)，就是由于人力資源規(guī)劃沒(méi)有及時(shí)對(duì)該部門的用工數(shù)量進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)判和規(guī)劃而導(dǎo)致13 的。如上文所述，人力資源規(guī)劃是人力資源需求數(shù)量、質(zhì)量、層次及結(jié)構(gòu)的總綱領(lǐng)，如果人力資源規(guī)劃錯(cuò)誤，將可能使企業(yè)進(jìn)行多余的內(nèi)部招聘和外部招聘工作，導(dǎo)致招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。 工作分析失誤 工作分析是企業(yè)有關(guān)人員依據(jù)組織發(fā)展的目標(biāo)，通過(guò)觀察和研究，全面收集企業(yè)某一工作的基本活動(dòng)信息，明確每一工作在組織中的位置及相互關(guān)系，然后確定組織最必要的工作職位及其權(quán)責(zé)、任職條 件的過(guò)程，其主體是工作分析者，客體是整個(gè)組織體系，對(duì)象是工作，包括戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、崗位中的工作內(nèi)容、工作責(zé)任、工作技能、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作心理及工作方法、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間等組織中的工作關(guān)系，職務(wù)說(shuō)明書(shū)和任職要求就是工作分析的產(chǎn)物 [22]。眾所周知，任何形式的員工招聘考核都需要以應(yīng)聘者是否符合空缺或新增崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)和任職要求為準(zhǔn)，皆因職務(wù)說(shuō)明書(shū)和任職要求里面已經(jīng)明確了該崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、強(qiáng)度、環(huán)境以及需要的技能等信息。作為職務(wù)說(shuō)明書(shū)和任職要求編寫(xiě)的前提和基礎(chǔ)，倘若工作分析過(guò)程中出 現(xiàn)失誤，則會(huì)使該崗位的工作信息產(chǎn)生偏差，最后可能會(huì)出現(xiàn)企業(yè)在招聘過(guò)程中招募到不符合企業(yè)要求的新員工，或新員工不滿意該工作崗位而離職的情況，導(dǎo)致浪費(fèi)企業(yè)招聘金錢、時(shí)間、人力資源成本的招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。 招聘人員工作失誤 作為招聘過(guò)程中，招聘人員與應(yīng)聘者互動(dòng)過(guò)程中所表現(xiàn)出的個(gè)人素質(zhì)和工作態(tài)度也會(huì)對(duì)招聘工作的質(zhì)量產(chǎn)生決定性的作用。在進(jìn)行應(yīng)聘者篩選的時(shí)候，招聘人員往往會(huì)因?yàn)榭陀^的歸因偏差效應(yīng)現(xiàn)象和主觀個(gè)人的工作態(tài)度、能力而影響到其招聘決定?？陀^的歸因偏差效應(yīng)，如首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、過(guò)寬或過(guò)緊傾 向、投射效應(yīng)等，會(huì)左右著招聘人員對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人真實(shí)素質(zhì)的評(píng)定；而若招聘人員在招聘過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的工作效率低下，或工作態(tài)度不端正，如不對(duì)應(yīng)聘者的重要信息作記錄、對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生偏見(jiàn)或偏愛(ài)、草率做出決定、提問(wèn)無(wú)關(guān)問(wèn)題、擅自更改面試流程等情況，更會(huì)嚴(yán)重地影響到招聘工作的效果。以上這些招聘人員的工作失誤無(wú)一不影響企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的錄用決定，輕則浪費(fèi)企業(yè)招聘金14 錢、時(shí)間、機(jī)會(huì)成本，導(dǎo)致企業(yè)錄用到不符合要求的員工，重則使企業(yè)日常運(yùn)作低效，甚至?xí)：Φ狡髽I(yè)的生存發(fā)展。 可見(jiàn)，無(wú)論是內(nèi)部招聘，還是外部招聘，都需要人力資源規(guī)劃和工作分 析作為其招聘工作的前提和基礎(chǔ)，都需要招聘人員運(yùn)作其招聘流程，因此兩者都有可能因上述因素的失誤而對(duì)招聘工作的有效性存在影響。 內(nèi)部招聘特有的招聘風(fēng)險(xiǎn) 績(jī)效考核系統(tǒng)不科學(xué) 績(jī)效考核指標(biāo)的確定、考核方法的選擇、考核人員的主觀判斷和考核內(nèi)容不全等因素都會(huì)影響考核的結(jié)果，這就會(huì)為內(nèi)部招聘提供錯(cuò)誤的招聘依據(jù)，從而影響招聘的效果，因?yàn)榭?jī)效考核結(jié)果是內(nèi)部招聘的依據(jù)之一 [23]。與人力資源規(guī)劃和工作分析是一切招聘活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)同理，績(jī)效考核是內(nèi)部招聘的依據(jù)，因?yàn)閱T工是否勝任空缺的，或新增的崗位，不應(yīng) 該依據(jù)招聘主管的主觀想象，而應(yīng)該 依據(jù)員工過(guò)往的績(jī)效考核內(nèi)容來(lái)決定。如果企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核只是流于形式，對(duì)員工的績(jī)效考核只是“走過(guò)場(chǎng)”，或由于績(jī)效考核系統(tǒng)不科學(xué)，導(dǎo)致無(wú)法真實(shí)反映員工的績(jī)效能力或水平，就會(huì)使內(nèi)部招聘的選拔標(biāo)準(zhǔn)和選拔過(guò)程是建立在錯(cuò)誤的考核信息的基礎(chǔ)上，導(dǎo)致內(nèi)部招聘人才選拔的正確性大大減弱，直接挫傷企