公共部門績(jī)效考評(píng)(編輯修改稿)
2025-10-25 06:30 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 來衡量一個(gè)就業(yè)顧問的工作績(jī)效。,關(guān)鍵性事件或工作抽樣,關(guān)鍵性事件或工作抽樣。這種方法記錄了 被評(píng)估對(duì)象具有代表性的好的(或者壞的)工作績(jī)效范例，它們是：大家一致認(rèn)可的。一般來說，它和以績(jī)效為導(dǎo)向的體系有相同的優(yōu)缺點(diǎn)。 然而，值得注意的一點(diǎn)是：如果所選擇的事件并非是具有代表性的績(jī)效，那么，這種方法將無法避免曲解和偏見的影響。,關(guān)鍵性事件績(jī)效評(píng)估表,以行為為導(dǎo)向的評(píng)估量表,以行為為導(dǎo)向的評(píng)估量表（BARS）是在一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估格式中，使用客觀的績(jī)效準(zhǔn)則的技術(shù)。 希望使用BARS方法人事管理者，為每一項(xiàng)任務(wù)開發(fā)了一系列可能的標(biāo)準(zhǔn)，然后j，把這些陳述再轉(zhuǎn)化為數(shù)字化的分?jǐn)?shù)。為了滿足與工作相關(guān)性的看性的要求，必須要通過工作分析來證實(shí)這些以績(jī)效為導(dǎo)向的描述。 BARS是很有用的，因?yàn)樗鼈兪褂玫氖强陀^的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，易于操作。但是，它們開發(fā)起來是很浪費(fèi)時(shí)間的，并且由于行為個(gè)性特征之間的差別并不像先前想象的那么明顯，所以，它們 并不能夠真正滿足期望。,表105 績(jī)效評(píng)估體系,績(jī)效評(píng)估體系,行政首長(zhǎng)臆斷考核法,行政首長(zhǎng)臆斷考核法。這包括兩種方式： (1)主觀臆斷考核法?？己酥?，憑著行政主管個(gè)人對(duì)下屬工作情況的觀察和了解，對(duì)下屬業(yè)績(jī)作出判斷和鑒定。這種方法的最大特點(diǎn)是使用比較方便，成本較低。而且由主管評(píng)定，它可以從部門工作的整體效應(yīng)出發(fā)，有比較地評(píng)價(jià)某個(gè)公務(wù)員的工作成績(jī)。但是這種方法缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，主觀性太強(qiáng)，易為個(gè)人好惡、偶然印象和主觀偏。 （2）因素臆斷法。首先由領(lǐng)導(dǎo)者確定影響的主要因素，然后根據(jù)這些因素評(píng)定下屬。,配對(duì)比較法,將員工兩兩配對(duì)，然后進(jìn)行逐一比較，并排定優(yōu)劣次序的方法。在考核時(shí)，一般先采用排列組合法決定對(duì)數(shù)，再對(duì)每對(duì)員工的工作分別作出評(píng)價(jià)和比較，區(qū)分誰優(yōu)誰劣。各對(duì)一一比較后，以得優(yōu)次數(shù)或得分高低進(jìn)行排列。 這種方法準(zhǔn)確性較高，但操作過程繁瑣，一般適應(yīng)于人數(shù)較少的組織，否則工作量過大。如8名員工，就要排列組合為28對(duì)。在許多組織中，將配對(duì)比較推廣為人與人比較法，不是兩個(gè)人，而是幾個(gè)人為一組，參照考績(jī)效考評(píng) 核標(biāo)準(zhǔn)，由高而低地依次排列考核成績(jī)。這種方法使考核標(biāo)準(zhǔn)具有相對(duì)性，取決于特定比較群體的整體狀況，可能或多或少地偏離考核標(biāo)準(zhǔn)本來的要求。它比較適合于領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔考核中，即是一種“高個(gè)子里面選拔高個(gè)子”的模 事。,要素評(píng)分法,定出考核的各項(xiàng)指標(biāo)，對(duì)每一指標(biāo)，根據(jù)其重要性，分別給予不同的分值和百分比，根據(jù)不同等級(jí)，再將一個(gè)指標(biāo)的分值分為幾個(gè)檔次。 在考核中，逐一評(píng)出每個(gè)公務(wù)員在各個(gè)指標(biāo)中的分?jǐn)?shù)，加和的總分就是當(dāng)年考核的最終結(jié)果。這種方法的關(guān)鍵在于，對(duì)各項(xiàng)因素的分值和比例分配是否合理，分?jǐn)?shù)能否代表公務(wù)員真實(shí)的能力、表現(xiàn)和業(yè)績(jī)。,工作標(biāo)準(zhǔn)法,這是一種比較理性的考核方法，它以工作為中心，以公務(wù)員的工作行為為考核點(diǎn)，力圖選擇和使用一種具有客觀性和可測(cè)量性的標(biāo)準(zhǔn)體系。在公共部門，現(xiàn)代工作標(biāo)準(zhǔn)考核法的運(yùn)用，是建立在工作分析與職位分類基礎(chǔ)上的。 它以工作性質(zhì)和公務(wù)員的職位說明書為依據(jù)，按照其標(biāo)準(zhǔn)和要求程度，對(duì)照公務(wù)員的行為進(jìn)行考核。同時(shí)，它與上述要素評(píng)分法結(jié)合起來，便于量化操作。公務(wù)員的得分即是他的考核結(jié)果。 考核在一定分?jǐn)?shù)以上的員工，可以獲得晉升、晉級(jí)或工資提高；在一定分?jǐn)?shù)以下的員工，則要遭到降級(jí)、減薪或辭退的人事處理。,
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