公共部門績效考評(編輯修改稿)
2024-10-25 06:30 本頁面
【文章內容簡介】 來衡量一個就業(yè)顧問的工作績效。,關鍵性事件或工作抽樣,關鍵性事件或工作抽樣。這種方法記錄了 被評估對象具有代表性的好的(或者壞的)工作績效范例，它們是：大家一致認可的。一般來說，它和以績效為導向的體系有相同的優(yōu)缺點。 然而，值得注意的一點是：如果所選擇的事件并非是具有代表性的績效，那么，這種方法將無法避免曲解和偏見的影響。,關鍵性事件績效評估表,以行為為導向的評估量表,以行為為導向的評估量表（BARS）是在一個標準化的評估格式中，使用客觀的績效準則的技術。 希望使用BARS方法人事管理者，為每一項任務開發(fā)了一系列可能的標準，然后j，把這些陳述再轉化為數字化的分數。為了滿足與工作相關性的看性的要求，必須要通過工作分析來證實這些以績效為導向的描述。 BARS是很有用的，因為它們使用的是客觀的評估標準，易于操作。但是，它們開發(fā)起來是很浪費時間的，并且由于行為個性特征之間的差別并不像先前想象的那么明顯，所以，它們 并不能夠真正滿足期望。,表105 績效評估體系,績效評估體系,行政首長臆斷考核法,行政首長臆斷考核法。這包括兩種方式： (1)主觀臆斷考核法?？己酥?，憑著行政主管個人對下屬工作情況的觀察和了解，對下屬業(yè)績作出判斷和鑒定。這種方法的最大特點是使用比較方便，成本較低。而且由主管評定，它可以從部門工作的整體效應出發(fā)，有比較地評價某個公務員的工作成績。但是這種方法缺乏客觀標準，主觀性太強，易為個人好惡、偶然印象和主觀偏。 （2）因素臆斷法。首先由領導者確定影響的主要因素，然后根據這些因素評定下屬。,配對比較法,將員工兩兩配對，然后進行逐一比較，并排定優(yōu)劣次序的方法。在考核時，一般先采用排列組合法決定對數，再對每對員工的工作分別作出評價和比較，區(qū)分誰優(yōu)誰劣。各對一一比較后，以得優(yōu)次數或得分高低進行排列。 這種方法準確性較高，但操作過程繁瑣，一般適應于人數較少的組織，否則工作量過大。如8名員工，就要排列組合為28對。在許多組織中，將配對比較推廣為人與人比較法，不是兩個人，而是幾個人為一組，參照考績效考評 核標準，由高而低地依次排列考核成績。這種方法使考核標準具有相對性，取決于特定比較群體的整體狀況，可能或多或少地偏離考核標準本來的要求。它比較適合于領導干部的選拔考核中，即是一種“高個子里面選拔高個子”的模 事。,要素評分法,定出考核的各項指標，對每一指標，根據其重要性，分別給予不同的分值和百分比，根據不同等級，再將一個指標的分值分為幾個檔次。 在考核中，逐一評出每個公務員在各個指標中的分數，加和的總分就是當年考核的最終結果。這種方法的關鍵在于，對各項因素的分值和比例分配是否合理，分數能否代表公務員真實的能力、表現和業(yè)績。,工作標準法,這是一種比較理性的考核方法，它以工作為中心，以公務員的工作行為為考核點，力圖選擇和使用一種具有客觀性和可測量性的標準體系。在公共部門，現代工作標準考核法的運用，是建立在工作分析與職位分類基礎上的。 它以工作性質和公務員的職位說明書為依據，按照其標準和要求程度，對照公務員的行為進行考核。同時，它與上述要素評分法結合起來，便于量化操作。公務員的得分即是他的考核結果。 考核在一定分數以上的員工，可以獲得晉升、晉級或工資提高；在一定分數以下的員工，則要遭到降級、減薪或辭退的人事處理。,
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