八績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用(講)(編輯修改稿)
2024-10-25 06:15 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 績(jī)效考核結(jié)果為企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行全面教育培訓(xùn)提供科學(xué)依據(jù),?,如何留住晉升停滯的骨干員工,案例：骨干員工因無(wú)法晉升而流失 輝陽(yáng)是一家小醫(yī)藥公司，原公司業(yè)務(wù)部經(jīng)理W深受公司總裁的器重，總裁多次在公開(kāi)場(chǎng)合稱贊W為公司做出了巨大的貢獻(xiàn)。W也的確通過(guò)自己出色的工作能力為公司開(kāi)拓業(yè)務(wù)，使公司的業(yè)績(jī)蒸蒸日上，公司也沒(méi)有虧待他，他很快由一個(gè)業(yè)務(wù)員升至公司中層經(jīng)理，在各平級(jí)部門(mén)中也因?yàn)槭艿娇偛玫钠髦囟H有地位，但是由于公司的高層職位是有限的，W高升的空間已經(jīng)快到盡頭了。 然而，突然有一天，總裁發(fā)現(xiàn)自己的辦公桌上的這一封辭職信，而W從此離開(kāi)了公司。辭職信上說(shuō)，自己很感激公司的栽培，但是，自己希望追求自己的事業(yè)發(fā)展，決定離開(kāi)公司了。,?,據(jù)知情的人說(shuō)，W已經(jīng)注冊(cè)了自己的公司，利用自己在“輝陽(yáng)” 公司建立的客戶和社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，經(jīng)營(yíng)與原公司相似的業(yè)務(wù)。 W的離去讓輝陽(yáng)公司總裁感到無(wú)比惱怒，但既然公司已經(jīng)不能提供更大的發(fā)展事業(yè)的機(jī)會(huì)，員工的離去是過(guò)分苛求的嗎？然而，更為嚴(yán)重的是，由于W在公司是“獨(dú)擋一面”，許多客戶和重要信息都由Ｗ一手掌握，W離開(kāi)后，公司其他人既不熟悉這些寶貴的信息，又暫時(shí)無(wú)法擔(dān)當(dāng)其業(yè)務(wù)經(jīng)理的職責(zé)，原來(lái)的客戶也便紛紛轉(zhuǎn)向與W的新公司進(jìn)行合作。輝陽(yáng)公司面臨艱難的困境！當(dāng)然，最困惑的是，對(duì)W這類頂尖級(jí)骨干員工，除了晉升與加薪之外，還有沒(méi)有更好的辦法？,?,案例：匆忙晉升惹禍端,收到高級(jí)技術(shù)主管楊瑜的辭職函時(shí)，人力資源經(jīng)理石虹既感意外，也覺(jué)得頗為后悔?！岸际菚x升惹的禍！”石虹后悔不迭地說(shuō)，“公司缺乏一個(gè)明確而公開(kāi)的晉升標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有一個(gè)強(qiáng)力的晉升評(píng)估工具，導(dǎo)致員工認(rèn)為晉升不公而去職，公司由此失去一個(gè)資深的技術(shù)人員，損失太大了！”,?,缺失的晉升標(biāo)準(zhǔn) “一直以來(lái)，公司內(nèi)部中層管理人員以上的職位晉升依據(jù)，是根據(jù)員工過(guò)去的績(jī)效及直線上司的建議。其實(shí)，我們也知道這并不是一個(gè)非?？煽康姆绞剑?yàn)樵谀骋粛徫簧线^(guò)去的績(jī)效并不能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)未來(lái)的績(jī)效，尤其是對(duì)較高層的崗位尤其如此。”石虹說(shuō)，“問(wèn)題是，公司缺乏一個(gè)有效的評(píng)估體系，也沒(méi)有一個(gè)合適的評(píng)估工具用以評(píng)估員工的潛力。這給HR在晉升員工時(shí)，只能依重直線上司的建議及績(jī)效評(píng)估結(jié)果?！??,這一晉升系統(tǒng)從2005年公司成立之始就開(kāi)始執(zhí)行，至今已經(jīng)將近3年，一直沒(méi)有發(fā)生過(guò)什么沖突。但這次在技術(shù)部經(jīng)理去職后的員工提拔時(shí)，用石虹的話說(shuō)，是碰了個(gè)大石頭。,?,在經(jīng)理提出辭職意向后，公司高管人員決定不采取外部空降的做法，而是選擇從內(nèi)部提拔。 技術(shù)部在經(jīng)理之下設(shè)有二個(gè)高級(jí)技術(shù)主管的職位，一個(gè)負(fù)責(zé)程序開(kāi)發(fā)的楊瑜，一個(gè)負(fù)責(zé)軟件模塊的研發(fā)劉之，各自負(fù)責(zé)帶領(lǐng)一個(gè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)完成技術(shù)部經(jīng)理安排的工作任務(wù)?！叭绻麊渭儚倪^(guò)去的考核結(jié)果來(lái)看，無(wú)法做出判斷，因?yàn)檫@二個(gè)高級(jí)技術(shù)主管在過(guò)去二年的績(jī)效都顯示為優(yōu)。”,?,在這種情況下，石虹認(rèn)為，技術(shù)部經(jīng)理的個(gè)人建議就變得非常重要了，“在缺乏明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)下，只能更多的依賴個(gè)人的主觀建議?！??,草率的晉升決策 為此，石虹與即將離職的技術(shù)部經(jīng)理專門(mén)做了一次長(zhǎng)達(dá)3個(gè)小時(shí)的面談，聽(tīng)取他對(duì)二位下屬的建議與看法。 技術(shù)部經(jīng)理提供的信息是，程序開(kāi)發(fā)主管楊瑜專業(yè)能力非常強(qiáng)，性格溫和，有時(shí)候和下屬員工相處融洽，但執(zhí)拗起來(lái)也會(huì)經(jīng)常發(fā)生沖突，不善于控制個(gè)人的情緒，容易激動(dòng)，好在是個(gè)直率的人，從不記仇。非常適合做一個(gè)專業(yè)技術(shù)人員。研發(fā)主管劉之則為人謙和，性格溫順而偏于內(nèi)向，頗得部門(mén)員工與其他部門(mén)同事的喜歡，但欠缺創(chuàng)新沖動(dòng)與意識(shí)，在技術(shù)創(chuàng)新上稍嫌平庸。,?,“僅
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